五、 結論與建議
5.3 研究限制與對後續研究建議
5.3.2 對後續研究建議
1. 對後續研究者－以派遣企業對派遣人員之職涯規劃為調節變項：
本研究乃針對要派企業對派遣人員之職涯規劃，事實上派遣企業方為派遣人員 之實際雇主，故後續研究可以派遣企業對派遣人員之職涯規劃為調節變項，或是二 者共同對派遣人員之職涯規劃為調節變項，或是比較二者何者之職涯規劃對派遣意 願及工作投入效果較佳。
2. 對派遣人員之建議－不要期待要派企業能為你做些什麼，而是你應該為自己做些 什麼：
身為派遣人員，你是否清楚地知道自己的生涯規劃目標？是為了儲備跳槽實 力、期待轉正或只是過渡？值此全球景氣不佳、失業率居高不下之際，除了更應把 握即使是派遣的工作機會為日後漫長的生涯舖路外，派遣人員不該以派遣公司或要 派企業未對派遣人員提供生涯規劃或其他鼓勵方式為由，成為阻礙達成工作目標的 藉口，反之面對較正職嚴苛的工作環璄、工作條件，應藉此訓練自己補強不足之性 格特質，為自己的生涯成績單留下好成績、建立好人脈。
3. 對派遣企業之建議－確實負起雇主之責：
派遣人員由派遣公司派至要派企業工作，而要派企業並非派遣人員實際雇主，
無論福利、薪資或奬金，要派企業之正職人員普遍優於派遣人員，因此派遣人員難 免產生比較心態，而派遣公司不應只是勞力的仲介者，須時時對他們施與關心和鼓 勵，成為要派企業與派遣人員良好之溝通橋樑，派遣公司為達成功派遣，亦可運用 完善之績效評估制度運用職涯規劃於績優派遣人員做為奬勵，讓派遣人員在心態上 不再有「職場孤兒」之憾。如此工作績效更得以彰顯，可謂「一魚三吃」之計。
4. 對要派企業之建議－給他們魚吃，不如教他們怎麼釣魚：
派遣之成功與否在於要派企業之投入，根據本研究結果，要派企業對派遣人員 之職涯規劃確實令派遣人員之派遣意願對其工作投入由原本之不顯著轉變為正向、
顯著性，一般實務較常使用於派遣人員的職涯規劃作法為：完善之績效評估制度、
轉任正職人員的機會、回任復職的機會、增進工作技能之進階教育訓練及職涯規劃 諮詢服務等，建議要派企業可由實施完善的績效制度評估派遣人員的工作績效後，
以其他職涯規劃作法為鼓勵手段，如此不但可達控制成本之目的，對派遣人員而言 亦為最實際之回饋，尤其是增進工作技能之進階教育訓練，讓派遣人員今後即使離 開現任工作崗位，仍能將訓練成果「可攜式」隨身帶走，不論對派遣人員或要派企 業皆可說是「互惠」之雙贏策略。
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附錄 研究問卷
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四. 工作投入，請在適當的□中打V。 非
10. 您的平均派遣期間：（若為初次派遣，請填寫截至目前為止之總派遣期間）
3個月及以下 3個月以上未滿6個月 6個月以上未滿9個月 9個月以上未滿1年 1年以上未滿2年 2年以上未滿3年 3年以上未滿4年 4年以上未滿5年 5年及以上 11. 擔任派遣人員工作年資共計：
1年及以下 1年以上未滿2年 2年以上未滿3年 3年以上未滿4年 4年以上未滿5年 5年以上未滿10年 10年以上未滿15年 15年以上未滿20年 20年及以上 12. 請問您的平均派遣月薪：
15,000元以上未滿20,000元 20,000元以上未滿25,000元 25,000元以上未滿30,000元 30,000元以上未滿35,000元 35,000元以上未滿40,000元 40,000元以上未滿50,000元 50,000元及以上
13. 擔任職位：
基層同仁 初階主管(副理) 中階主管(經理、部經理) 高階主管(處長及以上)
14.截至目前為止，您一共取得幾張專業證照？ 張（尚未取得，請填＂0“，勿 空白）
15.請問您的要派企業對派遣人員提供那些職涯規劃？（可複選）
完善之績效評估制度 轉任正職人員的機會
回任復職的機會 增進工作技能之進階教育訓練 職涯規劃諮詢服務 以上皆無
其他 (僅勾選此項者，請務必職涯規劃填寫內容)