企業派遣人員性格特質、派遣意願與工作投入之研究－以職涯規劃為調節變項

國立交通大學

管理學院碩士在職專班經營管理組

碩 士 論 文

企業派遣人員性格特質、派遣意願與工作投入之研究

－以職涯規劃為調節變項

A Study of the Dispatched Workers’ Personality, Willingness and Job Involvement by

Using the Career Planning as a Moderating Variable

研 究 生：盧明意

指導教授：楊 千 教授

企業派遣人員性格特質、派遣意願與工作投入之研究

－以職涯規劃為調節變項

A Study of the Dispatched Workers

’ Personality, Willingness and Job Involvement by

Using the Career Planning as a Moderating Variable

研 究 生：盧明意 Student：Ming-Yi Lu

指導教授：楊 千

Advisor：Dr.Chyan Yang

國 立 交 通 大 學

管理學院碩士在職專班經營管理組

碩 士 論 文

A Thesis

Submitted to The Master Program of Business and Management College of Management

National Chiao Tung University in partial Fulfillment of the Requirements

for the Degree of Master

of

Business Administration

June 2009

Taipei, Taiwan, Republic of China

目錄

目錄 ... i 中文摘要 ... iii 英文摘要 ... iv 表目錄 ... vi 圖目錄 ... vii   一、 緒論 ...1 1.1 研究背景與動機 ...1 1.2 研究目的 ...2 1.3 研究流程 ...3 二、 文獻探討 ...4 2.1 性格特質 ...4 2.1.1 性格特質 ...5 2.1.2 性格與工作適配理論...7 2.1.3 個人性格與組織的適配...8 2.2 工作投入 ...9 2.3 派遣意願 ... 10 2.3.1 勞動派遣 ... 10 2.3.2 派遣意願 ... 11 2.4 職涯規劃 ... 12 三、 研究方法 ... 15 3.1 研究架構 ... 15 3.2 研究對象 ... 15 3.3 問卷設計 ... 16 3.4 資料分析方法 ... 19 四、 資料分析與統計結果 ... 23 4.1 基本資料分析 ... 23 4.2 信度與效度分析 ... 29 4.2.1 信度分析 ... 29 4.2.2 效度分析 ... 32 4.3 整體模式配適分析 ... 34 4.4 研究假設驗證分析 ... 38 五、 結論與建議 ... 39 5.1 研究結果與討論 ... 39 5.1.1 金融業與資訊業之基本資料分析比較 ... 39 5.1.2 研究假設驗證分析結果... 40 5.2 研究貢獻與實務建議... 41 5.2.1 研究貢獻 ... 41 5.2.2 實務建議 ... 42 5.3 研究限制與對後續研究建議 ... 42 5.3.1 研究限制 ... 42 5.3.2 對後續研究建議 ... 43

參考文獻 ... 44

企業派遣人員性格特質、派遣意願與工作投入之研究

－以職涯規劃為調節變項

研究生：盧明意 指導教授：楊千

國立交通大學管理學院碩士在職專班經營管理組

中文摘要

面臨全球化及國際化之經濟競爭，全球企業莫不致力於人力成本之下降，近年來網路 普及化的結果確實讓企業達到節省人力之目的，然而自2008年下半年開始金融海嘯來襲， 財產嚴重縮水，人們為保有現金大幅降低消費，國際級企業兵敗如山倒者所在多有，勞動 市場上多餘的人力不知何去何從，只能被動接受企業裁員、減薪或休無薪假之命運；一旦 景氣好轉，企業卻又可能面臨人力青黃不接之窘境，因此為維持競爭力，彈性運用人力已 成為企業時時檢討之課題，派遣人員遂應運而生。 事實上國內企業運用派遣人員已行之有年，派遣人員經派遣企業雇用後送至實際勞力 需求者－要派企業工作，而要派企業在晉用派遣人員後亦發現使用派遣人員之最大弊病－ 流動率高及出席率低，整體績效不僅不如預期，人力成本也不因此而降低，然又有彈性運 用人力之必要，要派企業該如何改善？派遣人員之性格特質是否會影響工作投入？要派企 業對派遣人員提供其最缺乏之職涯規劃，是否可因此增加其派遣意願對工作之投入？希望 本研究結果可做為要派企業晉用派遣人員時之參考。 本研究以大台北地區各行業之派遣人員為調查對象，利用線性結構方程式進行計量檢 測，主要研究發現如下： 1. 派遣人員之性格特質對工作投入具正向顯著影響，企業於徵才前可設定派遣人員應具 備之基本性格特質，並將派遣工作性質及要派企業文化納入條件設定範圍。 2. 要派企業對派遣人員之職涯規劃對派遣意願及工作投入具正向顯著影響，顯示要派企 業可藉對派遣人員之職涯規劃增加其工作投入。 關鍵字：派遣人員、派遣企業、要派企業、性格特質、派遣意願、職涯規劃、工作投入

A Study of the Dispatched Workers’ Personality, Willingness and Job Involvement by

Using the Career Planning as a Moderating Variable

Student：Ming-Yi Lu Advisors：Dr. Chyan Yang

The Master Program of Business and Management

College of Management

National Chiao Tung University

英文摘要

ABSTRACT

Facing the up-coming competitive economy accompanying with globalization and internationalization, all global enterprises are devoted to reduce manpower cost. In recent years, enterprises have truly tried to save manpower. However, Financial Tsunami started to raid from the second half year of 2008, property shrank seriously, people cut down expense significantly in order to preserve cash, a large number of international enterprises went bankrupt, unnecessary manpower didn’t know what should they do except accepting passively. To maintain a competition ability, the flexibility usage of manpower has already become the interest of enterprises and the dispatched workers hence emerged with the tide of the times.

The domestic enterprises have used dispatched workers already and they discovered two big problems: high labour turnover rate and low attendance rate, the overall achievements are not only inferior to anticipated, the manpower costs did not reduce. We need to improve this kind of situation! Do the dispatched workers’ personality affect job involvement? If enterprises offer career planning which the dispatched worksers’ lack to dispatched workers, the dispatched willingness will affect job involvement? Likewise, it is hoped that this research results may provide as a reference for the enterprises in using the dispatched workers.

The major finding of the research are listed as follows：

1. The personality of the dispatched workers affect job involvement positively and significantly, the enterprises could set some fundmental personality conditions considering the work character and the enterprises’ culture before using the dispatched workers.

willingness affect job involvement positively and significantly. It shows that enterprises can offer career planning to the dispatched workers for raising their job involvement.

Keywords：Dispatched Workers, dispatched manpower agent, Enterprise, Personality, Dispatched Willingness, Career Planning, Job Involvement

表目錄

表 1 派遣員工六大核心職能 ... 6  表 2 五大性格特質（OCEAN）類型、意義、性格特徴及工作績效意涵 ... 7  表 3 Holland 性格類型與適合職業 ... 8  表 4 本研究假設 ... 15  表 5 本研究四大構面、子構面、題項及其內容 ... 17  表 6 個人基本資料題項及內容 ... 18  表 7 信度衡量範圍 ... 21  表 8 各項配適指標之標準參考 ... 22  表 9 基本資料 1-14 題選項、人數及百分比 ... 25  表 10 基本資料第 15 題題項、內容、選項、次數、百分比及排名 ... 28  表 11 各子構面內部一致信效度 ... 30  表 12 各子構面之信度分析 ... 31  表 13 區別效度分析表 ... 34  表 14 整體模式配適度 ... 37  表 15 研究假設檢定結果 ... 38  表 16 整體樣本、金融業與資訊業之基本資料分析比較 ... 39 

圖目錄

圖 1 研究流程圖 ... 3  圖 2 職能、性格特質與個人特徵之關係 ... 5  圖 3 派遣機構、要派機構與派遣勞工間之關係圖 ... 10  圖 4 職涯體系圖 ... 12  圖 5 員工生涯發展制度概念圖 ... 13  圖 6 本研究架構圖 ... 15  圖 7 本研究結構方程模式完全標準化結果 ... 38 

一、 緒論

1.1

研究背景與動機

世界變平的結果，個人與企業之競爭環境改變，彼德‧杜拉克曾在後資本主義 社會一書中提及：「未來的知識工作者會不斷帶著工具（技能、知識）跳槽（傅振焜， 1994）。」因此，「世界就像一場足球賽，如果你不夠強，那你就只能坐在場外觀看 比賽（楊振富・潘勛，2005）。」趨勢大師湯馬斯‧佛里曼（Thomas L. Friedman）以 十大「推土機」解釋世界變平的原因，此十大「推土機」中之第五輛推土機－外包 及第六輛推土機－整廠外移，已使扁平化世界的個人職場及企業商場延伸至全世 界，個人及企業所面臨的競爭由過去的區域性、國家性轉變成現今的全球性，個人 及企業既無法阻擋世界扁平化的浪潮，只得於平時鍛錬武功、蹲好馬步，掌握下次 大浪來襲時順勢坐大；他亦提供企業之成功法則－大企業除須具備如小公司一般的 彈性外，為達更快速成長、更經濟創新之目的，應時時檢視自身的核心業務與非核 心業務，聘雇專家專注於核心業務之研發，而將非核心業務的業務予以外包；企業 為因應上述未來工作發展型態，其組成分子亦將減化如酢醬草之葉瓣構造一般－僅 有三瓣，此三瓣分別代表核心工作團隊、約聘人員及彈性勞工（潘東傑，2004）； 個人面對上述企業彈性及外包趨勢，即如Charles Handy 早先於 1994 年之預言：「到 二十一世紀初，從事全職工作的人將不到一半。」（Charles Handy，1994） 台灣自 2008 年下半年開始，受全球金融海嘯的襲擊，企業為因應景氣變化不得 不精簡人力，檢討屬於企業之核心業務，留下核心人才，使用派遣人力於非核心業 務或將非核心業務轉為外包；依據荷蘭統計局 2006 年統計資料，荷蘭婦女從事部 分工時工作者占72%，其中又以每週工作 20 至 34 小時之婦女最多，約為 41%（陳 湘芬，2008）；而在台灣，企業為了彈性及降低成本因素早已傾向透過約聘人力以 維持經營靈活度，招募約聘人力之方式，已由過去自行聘雇、經人介紹，轉變成由 派遣企業聘雇人力、送至要派企業使用之所謂「派遣人員」所取代，荷蘭高達 70% 的大學畢業生第一份工作就是派遣工作，高昂之人力讓企業不得不選擇彈性運用人 力以降低成本，而個人也藉由派遣機會「從做中學」儲備多元實力；但據《Cheers》 雜誌「2008 年台灣 1000 大企業人才策略與最愛大學生調查」調查結果顯示：約聘 員工對企業之「企業認同度」普遍低落，如何在約聘員工面對未來工作「不穩定」 以及與正職人員相較「不平衡」的心理狀態下求其提供一定的「企業認同度」，已成 為企業有別於正職員工外需要嚴肅面對的另一重要管理課題（史書華，2008）。 派遣人員既已成為現今台灣企業約聘員工之主要來源，且派遣人員對要派企業 「企業認同度」之低落明顯反映於高流動率及低出席率，而最能影響員工表現與離 職率的莫過於員工的投入程度（Leigh Buchanan，2004）；同理，派遣員工的投入程

度亦影響其表現與離職率。Rabinowitz ＆ Hall 回顧工作投入文獻，重新定義並整合 後，提出影響工作投入之三大要素，第一大要素為工作投入受個人特徵影響；第二 大要素為工作投入受個人處境影響；第三大要素為工作投入受個人特徵與處境交互 影響（Rabinowitz ＆ Hall，1977）。因此，個人可自與生俱來的性格特質充分發揮 「人盡其才」的功能，設定個人目標，找到適性適所的職涯切入點，積極爭取即使 是派遣人員的就業機會及早進入職場，以達「人境契合」（Kristof, A. L.，1996）之 目的，共創個人及組織利益；另就要派企業而言，派遣能否成功之關鍵因素在於其 對派遣之投入，派遣人員在人力資源管理上的作法應有別於正職人員，由於派遣人 員於約定派遣期滿時，可能面臨短暫性失業甚至永遠離開勞動市場，派遣人員是否 能繼續留在勞動市場且找到正職公司的工作，除了與派遣人員本身擬定之生涯規劃 有關外，派遣企業與要派企業對派遣人員提供生涯規劃之諮詢與協助亦為關鍵點； 故企業若能透過重視派遣人員之生涯規劃，使企業目標能與個人發展合而為一，則 或可提升派遣人員之工作投入（周瑛琪，2006）。 本研究以探究派遣人員相較正職人員不穩定之工作型態下，要派企業如何有效 提升派遣人員之工作投入？派遣人員之性格特質與工作投入是否相關？要派企業可 否透過對派遣人員之職涯規劃讓派遣人員之派遣意願影響其工作投入？希望能將研 究結果做為日後要派企業的參考。

1.2

研究目的

基於前述的研究動機本研究之目的在探討： 1. 性格特質是否影響工作投入？ 2. 性格特質是否影響派遣意願？ 3. 派遣意願是否影響工作投入？ 4. 要派企業對派遣人員之職涯規劃是否能提升派遣人員對工作之投入？ 希望能透過本研究驗證結果，要派企業可瞭解身為派遣人員必須具備之基本性 格特質，再根據派遣工作性質及企業文化設定派遣人員之特定性格特質條件，並輔 以要派企業對派遣人員之職涯規劃以提升派遣人員對工作之投入。

1.3

研究流程

依前述之研究動機與目的，本研究擬訂欲探討之研究主題，再針對所欲研究之 變數進行文獻資料回顧之後依據文獻發展本研究架構與假設，最後經由訪談及問卷 施測結果進行分析並提出本研究結論與後續建議。本研究之研究流程如下圖圖1 所 示： 圖 1 研究流程圖 擬定研究主題 文獻回顧與探討 建立研究架構與假設 訪談及修改問卷 正式施測量表 問卷引用及設計 問卷回收與整理 統計分析結果 結論與建議

二、 文獻探討

2.1

性格特質

Rabinowitz ＆ Hall認為影響工作投入之三大要素第一大要素即為工作投入受 個人特徵（personal characteristics）影響（Rabinowitz ＆ Hall，1977）；員工之高流 動率一向為企業之痛，正本清源的作法應為－將未來可能發生之問題控制於未發生 前，選才前即設定具備某些性格特質者方為企業所用，如此對企業後續管理以及用 才、育才、晉才、留才等將具實質助益；派遣人員面對工作之不穩定性，本較一般 正職人員流動率高及出席率低，故更須於徵才時，就播下留住好人才的「種子」（吳 若萱，2008）。 以金融工商服務業而言，要派企業晉用派遣人員乃因成本及彈性考量，而派遣 人員由原派遣身分得以轉為正職之關鍵因素，經調查前三名分別為：派遣期間工作 表現（93.8％）、工作態度（62.5％）及性格特質（43.8％）（史書華，2008），由 工作表現及工作態度可觀察派遣人員是否具備一般年輕人較為缺乏之積極、敬業精 神，亦為一般管理者最在意的部分，故分居轉正關鍵因素之首、中位，而性格特質 亦為要派企業相當注重之轉正因素。吳韻儀在其文章中提到AT&T 遴選被裁撤的人 員為臨時雇員時其須有能力、有彈性，不論放在任何位置都能立刻有所表現；樂於 助人、喜歡改變、將自己視為改變促動者；過去的工作表現、技術能力、溝通能力、 積極主動、在變動環境中的工作能力等；另文中一派遣人員現身說法認為人格強健、 能承受壓力、做事成果導向、能夠忍受疏離的人較適任派遣工作（吳韻儀，1998）。 簡建忠的研究中參與研究之部分派遣企業指出，雖然派遣人員對於派遣工作的選擇 權也許不高，但為避免未來更換人員的困擾，派遣企業仍重視人和工作的配合度， 而派遣人員的專業知能、環境適應力、工作抗壓力、工作配合度和人際關係等特質， 都將影響派遣工作的成敗以及企業間的合作關係。成功的臨時工作者勤勉、能快速 學習並以投身工做為榮，他們享受獨自工作、學習新技能、適應新環境及與各種不 同性格人群相處的樂趣（簡建忠，1999）；在 Melchionno 文中一位受訪者表示，致 力於知識和技能之增長為成功的臨時工作者最大的共通點（Melchionno，1999）。 根據「人境契合」的觀念（Kristof, A. L.，1996），學者 Kristof 提出「人境契合」

應該包括「互補性契合」（Complementary Fit）及「相似性契合」（Supplementary Fit）。

該文中之「互補性契合」意指個人技能滿足環境需要之「需要-能力」配適論為 Muchinsky & Monahan 所提出，而 Kristof 延伸其定義至個人的需求因為環境的供給

獲得滿足之「供給-需求」配適論（Needs-supplies fit）；當個人與環境之「需要-能力」

及「供給-需求」配適度愈高，則二者之「互補性契合」愈高；當個人與環境相似度 愈高，則二者之「相似性契合」愈高，因此，為達「人境契合」之目的，員工應具

備組織所需技能，而組織亦需提供相對資源以滿足員工所需；以下僅就性格特質、 工作適配理論及個人性格與組織的適配分別說明之：

2.1.1 性格特質

Spencer & Spencer參照佛 洛 伊 德 的 冰 山 原 理 提 出 所謂的「冰山模型」（Iceberg

model），人 的 行 為 顯 性 可 見 者 僅 佔 冰 山 的 八 分 之 一 ， 其 餘 八 分 之 七 則 潛 藏

於 冰 山 之 下 不 易 觀 測 ；Spencer & Spencer將職能分成五種類型分別為知識

（Knowledge）、技巧（Skills）、自我概念（Self-Image）、特質（Traits）、動機（Motives） 等；其中知識、技巧被歸類於冰山之上，是一般人認為重要、外顯且可衡量者稱為 表面性職能，而自我概念、特質、動機等真正決定能否成功的主要關鍵，反被潛藏 於冰山之下稱為潛在性職能不易察覺（戴 妍 絜 ，2009） ，故特質屬於職能之一部 分；而「性格」（personality）源自拉丁文“persona＂，原意為演員因應不同角色所 戴之面具；戚樹誠根據心理學家阿帕特（G. W. Allport）之定義－「性格」為心理生 理系統所形成的內在動態組織，它決定了個人對於環境獨特的適應（戚樹誠，2008）； 又 ， 劉 佩 貞 引 用 學 者Guilford 對 性 格 所 下 的 定 義 ： 性 格 為 一 個 人 的 特 徵 （characteristics）、屬性（attributes）和特性（properties）組合（劉佩貞，2006）， 因此性格包含了特徵，個人特徵屬於性格特質之一部分，而性格特質又隸屬潛在性 職能。（圖2） 圖 2 職能、性格特質與個人特徵之關係 表面性 知識 潛在性 自我概念 （性格）特質 動機 技巧 職能 （個人）特徵 屬性 特性

國內派遣業者「104人才派遣中心」曾經研發派遣人員之適性量表，並歸納稱職 派遣人員應具備六大核心職能（表1），此六大核心職能按重要性排序分別為：積極 認真、正向思考、壓力調適、誠信循規、人際和諧及彈性適變等；其中「積極認真」 之重要性列為六大職能之首，其原因係根據以往有關職能性格與工作績效的相關研 究得知：凡具備「積極認真」職能者，不論於何時、何地、所為何事，幾乎都可有 效地預測其工作績效；而壓力調適、誠信循規、人際和諧，則為基本且重要的工作 職能。前述四大職能為稱職之正式員工及派遣人員必備之基本職能，餘兩大職能－ 「正向思考」與「彈性適變」則特別為稱職的派遣人員所應具備者（104人才派遣中 心作者群，2008）。另，利用派遣人員彼此分層管理及分群組管理為要派企業經常 運用於派遣人員之管理模式，以派遣人員管理派遣人員，可減少派遣人員與正職人 員同工不同酬的不平衡心態產生，彼此和諧共處一同達成工作目標；又，基層派遣 工作性質通常為制式化之重複性工作，須按工作時程限期完成，蕭西君文中某位受 訪的派遣人員認為「派遣跟正職員工的工作領域和業務性質不同，必須團結合作， 才能達成業務目標（蕭西君，2007）。」因此人際和諧及團隊合作及亦為實務上要派 企業視為派遣人員須具備之重要職能。 表 1 派遣員工六大核心職能 重要排序 職能名稱 職能定義 1 積極認真 做事認真可靠、負有責任感，不需他人指示或要求就能 自動自發做事，面臨問題能立即採取行動加以解決，且 為達目標願意主動承擔額外責任。 2 正向思考 遇到挫折時，能夠以客觀、正面的態度面對，不怨天尤 人且維持應有的工作效能。 3 壓力調適 面臨外在壓力或外在環境的衝擊時，能夠使用適當方法 加以抒解，迅速恢復冷靜平和的心情，並維持應有的工 作表現與人際關係。 4 誠信循規 為人坦誠，信守承諾且言行一致，能夠遵循社會規範或 公司規定。 5 人際和諧 能夠與人維持和諧關係，亦能使用適當方法處理與他人 之間的敵對情況、緊張關係或人際衝突。 6 彈性適變 面對工作內容或環境的改變，能夠嘗試瞭解改變的原因 並以開放態度面對，有效調整行為並維持應有的工作表 現。 資料來源：104人才派遣中心作者群，2008

關於性格特質，心理學家提出了「人格五大模型」（Big Five Model），歸納出 五個基本性格特質，稱為五大性格特質（Ｂig Five personality traits），又稱為五因 子性格模式，利用五種因素來描述個人的性格構面，此五因素分別為外向性 （Extraversion）、親和性（Agreeableness）、專注負責感（Conscientiousness）、情 緒穩定性（Neuroticism/Emotional Stability）及對經驗的開放性（Openness to experience），簡稱OCEAN。（李嵩賢，2006）（表2） 表 2 五大性格特質（OCEAN）類型、意義、性格特徴及工作績效意涵 性格類型 意義 性格特徴 工作績效意涵 １．外向性 （Extraversion） 對於他人間關係感到 舒適之程度，或人際互 動頻率 主動活潑、喜歡表現、 喜歡交朋友、喜愛參與 熱閙場合、活潑樂觀 銷售人員的業績表現 外向:工作績效較佳， 內向:工作績效較差 ２．親和性 （Agreeableness） 對於他人定下規範之 遵循程度 心腸軟、喜歡幫助他 人、有禮貌、令人信 賴、待人友善、容易相 處 關係不大 ３．專注負責感 （Conscientiousne ss） 對追求目標之專心、集 中程度 努力工作、成就導向、 不屈不撓、負責守紀 律、循規蹈矩、謹慎 正面效果，高專注感工 作績效較佳 ４．情緒穩定性 （Neuroticism/ Emotional Stability） 能激起其負面情緒所 需的刺激數目及強度 不易焦躁、不易沮喪、 不易緊張、不過度擔 心、有安全感、較能妥 善控制自己的脾氣 正面效果，唯效果不明 顯 ５．對經驗的開放 性 （Openness to experience） 興趣多寡與深度 開闊心胸、富於想像 力、好奇心、原創力、 喜歡思考、求新求變 有助於提高組織的創 造力和組織創新 資料來源：戚樹誠，2008；李嵩賢，2006 2.1.2 性格與工作適配理論 學者荷蘭德（J. L. Holland）指出，不同的工作類型需要不同性格特質的人擔任 之，根據其所提出之職業選擇理論（Occupational choices）強調：同類型的人須與同 類型的職業相結合方可達適應狀態（周瑛琪，2006）。（表 3）

表 3 Holland 性格類型與適合職業 性格類型 意義 性格特徴 適合職業 實際型 具有企圖心，較喜好 具體的工作任務，社 交、人際關係較差 踏實、實際、穩定、 堅持、害羞 機械操作員、工程人員等 技術性行業 研究型 智慧性、抽象、分析 獨立、有時激進，任 務導向 好奇、獨立、分析、 創意 實驗室人員、科學研究人 員等科學、技術工作 社交型 喜社交，關心社會問 題，有宗教熱忱，社 區服務導向，對教育 活動有興趣 親切、合群、善體人 意、和藹 中小學老師、心理輔導員 等教育和社會工作 企業型 外向、具企圖心、冒 險 性 ， 喜 歡 領 導 角 色，支配、說服善口 才 自信、野心、好支 配、有活力 公關顧問人員、房屋銷售 人員等管理、銷售工作 藝術型 富想像，重審美、喜 歡用藝術表達自我獨 立、外向 理想性、不喜條理、 情緒化 畫家、作家、室內設計師 等藝術、音樂工作 保守型 務時、自恃，社交、 保守，喜好有結構性 工作 順從、講效率、缺乏 彈性 會計與出納人員、行政人 員等辦公、文書工作 資料來源：戚樹誠，2008；周瑛琪，2006 2.1.3 個人性格與組織的適配

學者司奈德（B. Schneider）曾提出 ASA（Attraction-Selection-Attrition framework） 架構，吸引－選擇－耗損架構，如同個人，組織整體也具有某種「性格」，而此「性 格」即為組織中每個成員性格的組合；該架構運作流程如下：相同性格的組織會吸 引相同性格的人至組織工作，相同性格的人亦會選擇至相同性格的組織工作，組織 及個人彼此因相同性格而互相吸引、選擇對方，最後，不同性格者則漸漸離開；最 後，留在組織的將會是性格非常相似之人，而由這些人的性格組合成組織之性格； 性格對組織有很大的影響力，透過吸引一選擇一耗損的過程，性格不僅影響員工的 行為，甚至也可能影響組織的成敗（戚樹誠，2008）。 綜合以上學說，本研究將性格特質之構面延伸至 104 人才派遣中心作者群針對 稱職之派遣人員應具備之六大核心職能，並選取其中之正面積極、彈性適變及實務 上要派企業重視之團結和諧為本研究性格特質構面之子構面。

2.2

工作投入

派遣人員對「企業認同度」之低落反映於流動率高及出席率低，而最能影響員 工表現與離職率的莫過於員工的投入程度（Leigh Buchanan，2004），廖瑞原等人於 其研究引用學者之研究實證－高度工作投入的員工，其離職率和曠職率都比較低； 另，在工作投入與離職的相關研究上，多數研究一致地發現其間有顯著的負相關 （Rabinowitz & Hall，1977）；本研究之目的既為降低派遣人員的流動率並提升其出 席率，因此將工作投入做為本研究之依變項。

戚樹誠引用學者 Rabinowitz, S 之論述，工作投入（job involvement）之意義為「把 工作視為生活中之重要程度」－投入程度愈高，表示愈熱愛他的工作，工作與生活 愈不可分割；至於如何衡量工作投入程度之高、低，則可以三方面評估之，第一， 是否主動參與工作或是規避工作，愈主動則工作投入愈高，反之亦然；第二，是否 將工作視為生活核心或將工作視為生活週邊，愈將工作視為生活核心則工作投入愈 高，反之亦然；第三，工作對自我概念（self-concept）之重要程度，即是否將工作 納入對自己的評價中（戚樹誠，2008.08）。 郭順成等之研究提及學者對工作投入的兩種看法，即工作投入是個人心理認同 工作的程度，或是工作在個人自我印象中的重要程度以及工作投入是依據個人自我 尊嚴受個人工作績效影響的程度而定（郭順成，趙必孝，王喻平，陳榮德，2004）； Kanungo（1982）則認為工作投入是「個人認同其工作的認知信念狀態」。 在瞭解工作投入之意義及衡量構面後，尚須進一步探討性格特質與工作投入之 關係為何？Rabinowitz ＆ Hall （1977）回顧工作投入文獻，重新定義並整合後， 提出影響工作投入之三大要素，分別為工作投入受個人特徵影響、工作投入受個人 處境影響及工作投入受個人特徵與處境交互影響，而個人特徵屬於性格特質之一部 分（圖2），因此工作投入應受性格特質所影響。至於如何提升員工之工作投入？讓 員工知道他們對企業的成功有多重要、提供他們多一些機會貢獻自我及增進他們對 企業價值及信任之信念（Leigh Buchanan，2004）。 綜合以上文獻對於工作投入的看法與研究結果，工作投入應為多構面的工作態 度，本研究主要參考戚樹誠引用學者Rabinowitz, S 之論述－主動參與或規避工作、 將工作視為生活核心或周邊部分及工作對於他的自我概念（self-concept）之重要程 度，是否將工作納入於他對自己的評價中，以此三者做為工作投入構面之子構面， 另依據Rabinowitz ＆ Hall（1977）之工作投入文獻，本研究成立第一個假設－性格 特質影響工作投入如下： 假設一：H1：性格特質對工作投入為正向顯著影響

2.3

派遣意願

2.3.1 勞動派遣 人力派遣為「短暫性提供勞務」之勞動型態，根據行政院勞工委員會訂定之「派 遣勞工權益參考手冊」（派遣勞工權益參考手冊，2006）有關勞動派遣之概念，茲將 派遣機構、要派機構與派遣勞工間之關係圖示如下圖圖3 所示：提供派遣勞工者（以 下稱派遣機構）與使用派遣勞工者（以下稱要派機構）簽訂提供與使用派遣勞工之 商務契約（以下稱要派契約），而派遣勞工在與派遣機構維持勞動契約前提下，被派 遣至要派機構之工作場所，並在要派機構之指揮監督下提供勞務。所以勞動派遣之 特色有四：一、是一種涉及派遣機構、派遣勞工及要派機構三方之關係；二、 派遣 機構與派遣勞工間為勞動契約關係，派遣機構為派遣勞工實際雇主；三、 派遣機構 與要派機構間為商務契約關係，非勞雇關係；四、 派遣勞工與要派機構間雖無勞動 契約關係，但派遣勞工係在要派機構之指揮監督下提供勞務，雖非勞雇關係，但具 有指揮監督之使用權等。 故「派遣」將勞力之雇用權與勞力之使用權分開，要派機構可以任何理由隨時 要求派遣人員無條件離開要派企業，因彼此之間並無勞雇關係存在，因此派遣人員 始終處於不穩定的就業狀態。茲將派遣機構、要派機構與派遣勞工間之關係圖示如 下：（圖3） 派遣機構 _派遣勞工 要派機構 勞動契約 （勞動關係） 要派契約 （商務契約關係） _指揮監督 （使用關係） 提供勞務 圖 3 派遣機構、要派機構與派遣勞工間之關係圖 資料來源：派遣勞工權益參考手冊，2006 與派遣直接相關的「勞動派遣法」草案自民國九十四年四月制定以來，雖仍未 經立法通過，唯對於派遣人員較具爭議性的保障，「派遣勞工權益參考手冊」已明示 一、勞動派遣適用勞動基準法，人力派遣公司及其僱用之勞工均自民國八十七年四

月一日起適用勞動基準法，因此派遣勞工應受勞動基準法之基本保障；二、派遣勞 工之雇主派遣機構應遵行所有勞動法令規定之雇主義務；三、安全衛生及職業災害 補償責任應由實際雇主－派遣機構負責。 目前勞動派遣法尚未立法，其最受爭議處為職業災害補償責任及繼續性工作究 應歸屬勞動派遣之範疇與否二大問題，派遣機構之利潤來自收取要派企業支付予派 遣人員薪資之20%至 25%，其自認為勞力之仲介者，一旦發生職災事件，派遣人員 工即使面對雙重雇主，但勞工權益之維護責任混淆不清，求償無門；至於繼續性工 作採用外包、派遣、定期契約者，是否應視同直接僱用之不定期契約？ 2.3.2 派遣意願 如同企業甄選海外派遣人員，李鴻文參照學者關於海外派遣人員駐外成功之研 究：駐外任務能否成功，海外派遣意願是一個很重要的因素（李鴻文，2006）企業 應當重視其個人意願，有意願接受外派者，因為積極性較高，也容易有較好的績效 產生（Feldman & Thomas，1992），可見意願之重要；本研究之派遣定義與性質雖 與上述之外派不同，但同理有意願接受派遣者，可推定其積極性較高，也應能產生 較好之績效；能力不足者可能基於未來能力之培養而產生派遣意願，而具備能力者 則可能因派遣工作之彈性及自由產生派遣意願。派遣意願指的是派遣人員從事派遣 工作的自願與否，曹采華（2002）彙整各專家學者之觀點，依派遣人員投入派遣工 作的動機將其區分為自願性因素及非自願性因素，自願性因素包括：工作時間彈性、 工作自由及工作性質多樣化、豐富個人資歷及退休後再就業等；而非自願性因素則 如：找不到正職、暫以派遣身份屈居其心儀企業，期待轉正機會來臨扶正及被原雇 主裁員後改以派遣身分雇用等。 王至中（2006）在其研究中則提及自願之派遣勞工（voluntary temporary）選擇 派遣工作之原因可能為：工作時間彈性自由及工作的多樣性；非自願之派遣勞工 （involuntary temporary）則是迫於無奈，退而求其次，原因可能為：找不到符合自 己理想的工作、被原雇主裁員後改以派遣身分雇用或暫以派遣身份屈居其心儀企 業，期待轉正機會來臨扶正等。王至中另提出：依據 Feldman 等學者之研究顯示， 從事派遣工作的自願與否對於派遣員工後續的行為表現（如工作滿意、工作績效、 對派遣工作的看法等等）都有相當的影響程度。 而性格特質與派遣意願之相關性為何？以海外派遣研究而言，在性格特質方 面：性格特質的外向性與外派意願有顯著正相關，表示在性格特質外向性越高的員 工越願意接受外派工作（孫忠凱，2003）；至於派遣意願與工作投入之相關性，上 述Feldman & Thomas（1992）及王至中（2006）皆提及自願性派遣與工作績效有關， 而工作投入與工作績效又有何相關呢？余慶華（2001）的研究發現消費金融人員在

工作投入與工作績效有顯著正相關，亦即工作投入愈高，工作績效愈好；本研究之 派遣定義與性質雖與海外派遣不同，唯將之引用至本研究為假設架構有異曲同工之 妙，故本研究之派遣意願構面偏重於自願性派遣，假設性格特質影響派遣意願，而 派遣意願影響工作投入，即性格特質會透過派遣意願影響工作投入－派遣意願為性 格特質及工作投入之中介變項，於此，本研究成立第二個假設－性格特質影響派遣 意願及第三個假設－派遣意願影響工作投入分別如下： 假設二：H2：性格特質對派遣意願為正向顯著影響 假設三：H3：派遣意願對工作投入為正向顯著影響

2.4

職涯規劃

首先由職涯體系進一步說明職涯規劃，石銳（2003）根據 Jeffery A. Sonnenfeld： 職涯體系即是為了共同目的工作所產生的相互依存與協調體系；其運作模式如同一 個開放性的社會系統，包括外界資源（指以個人為重點的職涯規劃）的投入，經過 內部（以企業為主體的職涯管理）對資源的使用或轉換過程，而把轉化過的資源變 成產出（個人的職涯規劃與企業的職涯管理兩者共同努力的成果與共同的發展）。 無論職涯規劃、職涯管理或職涯發展，皆必定受到職涯（企業）的環境因素的影響， 因此將職涯（企業）的環境因素置於職涯體系圖最上方，並以箭頭表示其對三者的 影響。而職涯（企業）的環境因素又可分為企業外在環境與企業內在環境，企業外 在環境如國際環境及國內環境之經濟、社會、政治、科技等，影響企業層面的職涯 管理體系；企業內在環境如企業的任務、願景、理念、目標及策略等，則影響個人 層面職涯規劃、職涯定位及職涯發展各層面（見圖4）。 圖 4 職涯體系圖 資料來源：石銳，2003 職涯的環境因素 職涯規劃 職涯管理 職涯發展 （投入） （轉換） （產出）

而生涯（職涯）管理可區分為個人層面及組織層面二大部分（周瑛琪，2008）， 一、個人層面之生涯（職涯）管理，是以實現個人發展之成就最大化為目的，藉由 對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理，以實現個人的發展與願望；二、組 織層面之生涯（職涯）管理，是以提高組織人力資源素質，發揮人力資源管理效率 為目的，期個人發展願望與組織發展需求相結合以實現組織發展。 圖 5 員工生涯發展制度概念圖 資料來源：周瑛琪，2008 要派企業為彈性運用人力，節省資遣費、退休金及薪資成本而晉用派遣人員， 故派遣勞工較正職員工之技術層級低、升遷機會少、工作不穩定、缺少福利保障、 缺少教育訓練及職涯發展途徑，使其流動率高、出席率低，整體而言影響工作績效， 因此要派企業及派遣企業應該要增加其它誘因，以補償派遣人員權益不足之處（周 瑛琪，2008）。祝康偉曾於其派遣員工與正職員工在組織承諾、工作投入差異之分 組織活動 興趣、能力、價值觀的分 析、需求分析、生涯資源 中心利用 工作職缺公佈、生涯資源 中心、生涯發展研討、生 涯路徑規劃、績效評估 配合活動 組織成果 生產力、創造 力、長期效益 工作滿意、個人 成長、工作安全 個人成果 個人活動 招募、遴選、訓練、發 展、晉升、調職、生涯 諮商 組織層面 個人層面 根據組織發展目標之 人力資源、規劃 根據自我與環境評估 所作之生涯規劃

析研究中以福利措施條件為調節變項，研究結果顯示：正職與派遣員工在福利措施 條件愈趨近，組織承諾的負向關係就會縮小（祝康偉，2006），因此，本研究以派 遣員工最欠缺的職涯規劃為派遣意願及工作投入之調節變項加入研究架構中。 由上述職涯規劃文獻，本研究成立第四個假設－派遣意願透過要派企業對派遣 人員的職涯規劃影響工作投入，並以實務上要派企業經常運用於派遣人員之職涯規 劃作法－完善之績效評估制度、轉任正職人員的機會、回任復職的機會、增進工作 技能之進階教育訓練及職涯規劃諮詢服務等為要派企業對派遣人員職涯規劃構面之 子構面，本研究成立第四假設如下： 假設四：H4：派遣意願透過要派企業對派遣人員的職涯規劃對工作投入為正向顯著 影響

三、 研究方法

3.1

研究架構

根據本研究之動機與目的，並配合研究主題及彙整相關參考文獻後，提出本研 究之觀念性架構如下：（圖6） 性格特質 派遣意願 工作投入 要派企業對派遣人員的職涯規劃 圖 6 本研究架構圖 以性格特質為自變項，派遣意願為中介變項，工作投入為依變項，並以職涯規 劃為調節變項。本研究之假設一至四如下表所示： 表 4 本研究假設 假設一 H1 性格特質對工作投入為正向顯著影響 假設二 H2 性格特質對派遣意願為正向顯著影響 假設三 H3 派遣意願對工作投入為正向顯著影響 假設四 H4 派遣意願透過要派企業對派遣人員的職涯規劃對工作投入為正向顯著影響

3.2

研究對象

本研究以大台北地區各行業之派遣人員為調查對象，實施不記名問卷調查方式 進行派遣人員於工作實況中－包含性格特質、派遣意願、企業對派遣人員之職涯規 劃及工作投入等，並以書面問卷及電子問卷二種問卷發放方式並行蒐集資料。每份 問卷之前有提示語告知填答者，本問卷主要調查目的（如：這是一份學術性研究問 卷，主要在瞭解派遣人員與工作投入之現況）；問卷最後也有檢查提示（如：本問卷 到此全部結束，請檢視是否有遺漏之處，謝謝您的協助！）。 本研究欲探討的研究對象為大台北地區各行業之派遣人員，由於2008下半年始 至今2009年適值全球金融海嘯，在「現金為王」（Cash is king）的保守心態下，全球 H1 H2 _H3 H4

消費減少、需求降低、勞動市場供大於需，派遣機會亦受波及，國內失業率率由2008 年7月4.06 %逐月攀升至2009年3月高達5.81 %，為自1999年以來失業率最高峰時期 （行政院主計處新聞稿，2009），因此為求資料取得容易，乃運用熟識派遣人員之人 脈取得更多樣本，即以「滾雪球法」為本研究問卷調查的方式；所謂「滾雪球法」 為非隨機抽樣調查方式之一，係由「已知」的受訪者請其提供符合條件之其他受訪 者填答問卷，一如滾雪球般以獲取足夠樣本，本法適用於研究對象取得不易或認定 上有困難時。 本研究問卷調查於2009 年 02 月 12 日至 03 月 04 日進行，共計花費 21 天發 放及回收問卷。研究者委託熟識之派遣人員數名填寫問卷後，再請其協助發放予具 派遣身份之派遣人員填寫，其中紙本問卷共計發出230 份，回收 172 份，回收率達 74.78%；另，因網路普及化，為響應無紙化的環保概念，乃提供線上問卷供收到電 子郵件之派遣人員上網點選，共收到 86 份回函，紙本問卷與線上問卷合計共回收 258 份，扣除無效問卷（填答不完整），最後實際回收之有效問卷為 213 份。

3.3

問卷設計

本研究採用文獻資料分析法及抽樣問卷調查法進行，文獻資料分析法係透過文 獻之整理，以歸納出問卷之設計；抽樣問卷調查法係以大台北地區各行業派遣人員 為抽樣對象。問卷內容設計以研究目的、研究問題、相關文獻探討為設計的依據， 主要分為派遣人員性格特質、派遣意願、要派企業對派遣人員的職涯規劃及工作投 入等四主要構面及個人基本資料等總計五大部分、共計43 題題項。（詳表 5 及表 6） 1. 性格特質：包含三個子構面、九題題項。 (1) 正面積極（1-1、1-2、1-3） (2) 彈性適變（1-4、1-7、1-9） (3) 團結和諧（1-5、1-6、1-8） 2. 派遣意願：包含四題題項。 含 2-1、2-2、2-3、2-4 等。 3. 職涯規劃：按職涯規劃實務作法分為六題題項，分別為： (1) 要派企業對派遣人員提供職涯規劃（3-1） (2) 要派企業對派遣工作有完善之績效評估制度（3-2） (3) 要派企業提供派遣人員轉任正職人員的機會（3-3）

(4) 要派企業提供派遣人員回任復職的機會（3-4） (5) 要派企業提供增進工作技能之進階教育訓練（3-5） (6) 要派企業提供職涯規劃諮詢服務（3-6） 4. 工作投入：包含三個子構面、九題題項。 (1) 主動參與或規避工作（4-1、4-4、4-7） (2) 將工作視為生活核心或週邊部分（4-2、4-5、4-6） (3) 工作對於他的自我概念（self-concept）之重要程度－是否將工作納入於他對 自己的評價中（4-3、4-8、4-9） 以上四大構面每一子構面之每一題項，記分方式依據 Likert 五點量尺，分別以 「非常同意」、「普通同意」、「同意」、「普通不同意」及「非常不同意」表示 差異級距，依序給予5 至 1 分的計分，得分愈高表示受訪者對該題項認同度愈高。 表 5 本研究四大構面、子構面、題項及其內容 構面別 子構面 題項 內容 性格特質 正面積極 1-1 我自動自發 1-2 遇到挫折時我不怨天尤人 1-3 派遣與正職的差別待遇鼓勵我要更加努力向上 彈性適變 1-4 我將壓力視為對自我的挑戰 1-7 我常自我檢討工作流程是否有待改善之處 1-9 我的興趣廣泛 團結和諧 1-5 即使工作內容改變，我會努力調整自己配合工作 1-6 我能虛心接受別人對我的任何建議 1-8 我樂於提出提升工作效率的想法 派遣意願 2-1 我接受派遣工作是因為它的工作時間有彈性 2-2 我接受派遣工作是因為它的工作較輕鬆 2-3 我接受派遣工作是因為另有個人生涯規劃 2-4 我接受派遣工作是為了累積自己的工作經驗 職涯規劃 3-1 要派企業對派遣人員提供職涯規劃能讓我增加對工作之投入 3-2 要派企業對派遣工作有完善之績效評估制度能讓我增加對工作之投入 3-3 要派企業提供派遣人員轉任正職人員的機會能讓我增加對工作之投入 3-4 要派企業提供派遣人員回任復職的機會能讓我增加對工作之投入 3-5 要派企業提供增進工作技能之進階教育訓練能讓我增加對工作之投入

3-6 要派企業提供職涯規劃諮詢服務能讓我增加對工作之投入 工作投入 主動參與 或規避工 作 4-1 我主動參與工作 4-4 即使沒有加班費，我也會把工作告一段落後再下班 4-7 我珍惜每一次的派遣工作，不輕言放棄 生活核心 4-2 我視工做為生活重心 4-5 在工作上，我對自己的要求是完美主義者 4-6 我不遲到早退 自我概念 4-3 我對一個人的評價就在於他是否能將工作做好 4-8 我將工作績效視為對自我的肯定 4-9 我肯定派遣工作對要派企業的重要性 5. 個人基本資料： 包含性別、年齡、最高學歷、目前要派企業所屬行業、婚姻狀況、配偶是否亦 為派遣人員、子女個數、是否獨立扶養子女、子女學齡層、平均派遣期間、擔任派 遣人員總工作年資、平均派遣月薪、擔任職位、總共取得專業證照張數及要派企業 對派遣人員提供那些職涯規劃等十五題題項。（表6） 表 6 個人基本資料題項及內容 個人基本資料 題項 內容 性別 5-1 男、女 年齡 5-2 20 歲及以下、20 歲以上未滿 25 歲 、25 歲以上未滿 30 歲、30 歲以上 未滿35 歲 、35 歲以上未滿 40 歲、40 歲以上未滿 50 歲、50 歲以上 未滿60 歲、60 歲及以上 最高學歷 5-3 國小 、國中 、高中職、大專院校、碩博士 目前要派企業所屬行業 5-4 開放題 婚姻狀況 5-5 未曾結婚、婚姻關係存續、其他（未曾結婚及其他者請跳至第_續作答） 7 題繼 配偶是否亦為派遣人員 5-6 是、否 子女個數 5-7 無、1 個、2 個 、3 個 、4 個 、5 個及以上（無子女者請跳至第 10_{繼續作答）} 是否獨立扶養子女 5-8 是 、否 子女學齡層(可複選) 5-9 幼稚園以前 、幼稚園、國小 1-3 年級、國小 4-6 年級、國中 1-3 年級、_{高中職1-3 年級 、大專院校及以上}

3.4

資料分析方法

本研究係以統計套裝軟體「SPSS 12」及「AMOS 16.0」做為統計分析工具來進 行資料分析。因本研究是以初級資料做為依據，故先將對於所回收的有效問卷進行 樣本描述，並對資料結構進行信度與效度的檢驗，最後再利用結構方程模式來驗證 本研究各假設是否成立，在此將本研究資料分析方法詳細說明如下： 1. 敘述性統計分析 本研究以平均數、次數分配、百分比等，來描述回收樣本之基本資料情況（如： 性別、年齡、教育程度…等），來了解在派遣人員中各項個人資料。 2. 信度分析 信度是指衡量沒有誤差的程度，也是衡量結果一致性或穩定性的程度。本研 究以個別項目的信度、潛在構念的組成信度、潛在構念的平均變異抽取量及 Cronbach α 係數來做為問卷信度的衡量標準。 個別項目的信度方面，Bagozzi & Yi （1988）認為個別項目潛在變項之信度 值（標準化係數值的平方）應大於0.50，亦即標準化係數必須等於或大於 0.71 以 上，才具有信度。 除了個別觀察變項之外，尚須檢定潛在構念各項因素的組成信度，因素的信

度即潛在變項的「建構信度」（Construct reliability），或稱「組成信度」（Composite

reliability）。組成信度主要在鑑定一組潛在構念指標之一致性之程度，意即所有測 量指標分享該因素構念的程度，此信度屬於內部一致性指標值，其數值越高，表 平均派遣期間 5-10 3 個月及以下、3 個月以上未滿 6 個月、6 個月以上未滿 9 個月、9 個 月以上未滿1 年、1 年以上未滿 2 年、2 年以上未滿 3 年、3 年以上未 滿4 年 、4 年以上未滿 5 年、5 年及以上 擔任派遣人員總工作年資 5-11 1 年及以下、1 年以上未滿 2 年、2 年以上未滿 3 年 、3 年以上未滿 4 年、4 年以上未滿 5 年、5 年以上未滿 10 年、10 年以上未滿 15 年、 15 年以上未滿 20 年、20 年及以上 平均派遣月薪 5-12 15,000 元以上未滿 20,000 元 、20,000 元以上未滿 25,000 元、25,000 元以上未滿30,000 元、30,000 元以上未滿 35,000 元、35,000 元以上未 滿40,000 元、40,000 元以上未滿 50,000 元、50,000 元及以上 擔任職位 5-13 基層同仁 、初階主管(副理) 、中階主管(經理、部經理) 、高階主管(處_{長及以上)} 總共取得專業證照張數 5-14 開放題 要派企業對派遣人員提供 那些職涯規劃（可複選） 5-15 完善之績效評估制度、轉任正職人員的機會、回任復職的機會、增進 工作技能之進階教育訓練、職涯規劃諮詢服務 、以上皆無、其他 (僅 勾選此項者，請務必職涯規劃填寫內容)

示測量指標間有高度的內在關聯存在；相對的，若數值較低，則測量指標間的內 在關聯程度也較低，表示測量指標間的一致性不高，其要測得之的共同因素構念 特質間的歧異較大（黃芳銘，民93），其計算公式如下： ] ) [( ) ( ] ) [( ) ( 2 2 2 2 Σ測量誤差變異量 Σ因素負荷量 Σ因素負荷量 Σθ Σλ Σλ ρ 組成信度 + = + = = _c 資料來源：吳明隆（2007b） 其中ρc=組成信度； λ=為觀察變項潛在變項上的標準化參數（因素負荷量），即指標因素負荷量； θ=為指標變項的誤差變異量，即ε或δ的變異量； Σ=把潛在變項的指標變項值加總。 而潛在變項的平均變異抽取量表示相較於測量誤差變異量的大小，潛在變項 構念所能解釋指標變項變異量的程度，此指標以ρv 符號表示，若是ρv 值小於 0.50，表測量誤差解釋指標變項的變異量反而高於基底潛在變項所能解釋的變異 量，此種情形表示潛在變項平均變異抽取量不佳。潛在變項平均變異抽取量的大 小若在0.50 以上，表示指標變項可以有效反映其潛在變項，該潛在變項便具有良 好的信度與效度（吳明隆，2007b）。潛在變項之平均變異抽取量表示每個測量模 式中，全部觀察變項的變異量可以被潛在變項因素解釋的百分比，其計算公式如 下： ] ) [( ) ( ] ) [( ) ( 2 2 2 2 Σ測量誤差變異量 Σ因素負荷量 Σ因素負荷量 Σθ Σλ Σλ ρ 平均變異抽取量 + = + = = _v 資料來源：吳明隆（2007b） 其中ρv=平均變異抽取量； λ=為觀察變項潛在變項上的標準化參數（因素負荷量），即指標因素負荷量； θ=為指標變項的誤差變異量，即ε或δ的變異量； Σ=把潛在變項的指標變項值加總。 而 Cronbach’ s α 係數為衡量本研究問卷信度的一致性。Nunnally（1967） 指 出係數若低於 0.35 屬低信度，應拒絕使用。介於 0.5 與 0.7 之間為尚可接受。 信度若大於0.7，表示信度相當高。Guielford （1965）亦指出高信度為大於 0.7， 若信度介於 0.7 與 0.35 之間為尚可，低於 0.35 則不予採用。關於問項刪減方 面，即進行分項對總項之相關性分析（item to total），來檢定每一題項對於其構 成變數之內部一致性，信度衡量範圍如下表7 所示：

表 7 信度衡量範圍 Cronbach’ s α 係數值 接受程度 Cronbach’ s α＜0.3 不可信 0.3＜Cronbach’ s α≦0.4 勉強可信 0.4＜Cronbach’ s α≦0.5 稍微可信 0.5＜Cronbach’ s α≦0.7 可信（一般常見） 0.7＜Cronbach’ s α≦0.9 很可信（次常見） 0.9＜Cronbach’ s α 十分可信 資料來源：邱皓政，2006 3. 效度分析 效度是指衡量的工具是否能真正衡量研究者想要衡量的問題。本研究將對內容 效度與建構效度進行檢測，以確保本研究能得到正確性的衡量，並利用統計軟體執 行驗證性因素分析，根據所得之因素負荷量和平均變異抽取量來衡量本研究測量模 式的收斂效度及區別效度之檢驗。為檢測本研究之問卷是否具有收斂效度及區別效

度，本研究根據DeVellis（1991）以及 Campbell & Fiske （1959） 所提出的多重特

質多重方法矩陣（Multitraitmultimethod matrix）來進行收斂效度及區別效度的分析， 利用性格特質的三個構面，工作投入的三個構面以及派遣意願構面和職涯規劃構面 間之相關矩陣進行分析。 4. 結構方程式檢測： 在以上分析都檢測無異之後，最後進行結構方程模式分析，探討本研究結構模 式中之路徑關係與路徑參數，以利檢驗變數與變數之間的因果關係是否達顯著水 準。在進行結構方程式之前需先進行配適指標之檢測，而整體模式配適標準評鑑的 目的，旨在評鑑理論模式是否能解釋實際觀察所得的資料，或是理論模式與觀察資 料之間是否配適（Anderson & Gerbing，1988）。因此，參考 Bagozzi &Yi（1988）提

出的評鑑項目，包括：χ2除以自由度值、適合度指標（Goodness of fit index，GFI）、

調整後適合度指標（Adjusted goodness of fit index，AGFI）、漸近誤差均方根（Root mean square error of approximation，RMSEA）、基準配適度指標（Normed fit index，

NFI）、非基準配適度指標（Tacker-lewis index，TLI）、比較配適度指標（Comparative

fit index，CFI）、增量配適度指標（Incremental fit index，IFI）及相對配適度指標 （Relative Fit Index，RFI）等值來評鑑模式之配適程度，若配適程度越符合學者所

建議之水準，則該結構方程式模型配適程度就越好，下表 8 為學者所建設各項配適

表 8 各項配適指標之標準參考 配適指標 配適標準或 臨界值 參考文獻 絕 對 配 適 度

χ2(Chi-Square)除以自由度 ＜3 Hair et al. (1998)

配適度指標

（Goodness of Fit Index, GFI） ≧0.80

Gefen et al. (2000) Garson (2004) 調整後的配適度指標

（Adjusted Goodness of Fit Index, AGFI） ≧0.80

Hair et al. (1998) Gefen et al. (2000) 平均近似值誤差平方根

（Root Mean Square Error of Approximation, RMSEA） ＜0.05 Hair et al. (1998) 增 值 配 適 度 基準配適度指標

（Normed Fit Index, NFI） ≧0.90

Hair et al. (1998) Gefen et al. (2000) 非基準配適度指標

（Tacker-Lewis index, TLI） ≧0.90

Hair et al. (1998) Garson (2004) 比較配適度指標

（Comparative Fit Index, CFI） ≧0.90

Gefen et al. (2000) Garson (2004) 增值配適度指標

（Incremental Fit Index, IFI） ≧0.90

Gefen et al. (2000) Garson (2004) 相對配適度指標

（Relative Fit Index, RFI） ≧0.90 Hu & Bentler (1999)

在以上分析都檢測無異之後，最後進行結構方程模式分析，探討本研究結構模 式中之路徑關係與路徑參數，以利檢驗變數與變數之間的因果關係是否達顯著水準。

四、 資料分析與統計結果

4.1

基本資料分析

本問卷所調查的派遣人員基本資料包含性別、年齡、最高學歷、目前要派企業 所屬行業、婚姻狀況、配偶是否亦為派遣人員、子女個數、是否獨立扶養子女、子 女學齡層、平均派遣期間、擔任派遣人員總工作年資、平均派遣月薪、擔任職位、 總共取得專業證照張數及要派企業對派遣人員提供那些職涯規劃等十五題題項，基 本資料分析如下表9，玆將說明如下： 1. 性別 本研究總樣本派遣人員以女性占多數，約達總樣本數213人之七成（153 人，占 71.8%），男性較少，約達總樣本數213人之三成（60 人，占28.2%），男女比例約3： 7。 2. 年齡 本研究總樣本派遣人員多較年輕，以20-24歲者最多，計96 人（占45.1%），其 次為25-29 歲，計59人（占27.70%）；總計年齡層在20-29歲的派遣人員為155人，超 過總樣本的七成（占72.77%）。 3. 學歷 本研究總樣本派遣人員之教育程度以大專院校最多（185人，占86.9%）；其次 為高中職（含）學歷以下者（19 人，占8.9%）；碩博士有8人，占3.8%；而國中以 下者則只有1 人（僅占0.5%）。 4. 目前要派企業所屬行業 本研究總樣本派遣人員以金融業居多（135人，占63.4%），約達總樣本數六成 以上，其次為資訊業，35人，占16.4%。 5. 婚姻狀況 本研究總樣本派遣人員未婚者占多數（188 人，佔88.3%）；對照前述2.年齡（主 要年齡分布於20-29歲），未婚者居多屬合理；婚姻關係存續者為25人，占11.7%。 6. 配偶是否亦為派遣人員 本研究總樣本派遣人員婚姻關係存續者25人中，配偶皆非為派遣人員。 7. 子女數 本研究總樣本派遣人員以無子女者居多（197人，占92.5%），育有1-2名子女者

為12人，占5.6%。 8. 是否獨立扶養子女 本研究總樣本派遣人員以無子女者居多（197人，占92.5%），未獨立扶養子女 者15人，占7.0%。 9. 子女學齡層 本研究總樣本派遣人員總子女數為31人，大專院校及以上者最多，占41.9%。 10. 平均派遣期間 本研究總樣本派遣人員以1年以上未滿2年之平均派遣期間居多（40人，占 18.8%），其次為9個月以上未滿1年（33人，占15.5%）；再者為2年以上未滿3年（31 人，占14.6%）；故9個月以上未滿3年者共計104人，占48.9%，約達本研究總樣本數 五成；至於9個月以下者為61人，占28.6%；3年以上者為48人，占22.5%。 11. 擔任派遣人員總工作年資 本研究總樣本派遣人員以1年及以下者居多（75人，占35.2％），其次為1年以上 未滿2年者（41人，占19.2％），故未滿2年者共計116人，占54.5%，約占總樣本數 五成以上；2年以上未滿4年者為67人，占31.5%。 12. 平均派遣月薪 本研究總樣本派遣人員以20000-24999之平均派遣月薪居多（115人，占54.0%）， 其次為15000-19999（50人，占23.5％），故15000-24999者為165人，占77.5%，約達 總樣本數八成；25000-34999者為35人，占16.4%。 13. 擔任職務 本研究總樣本派遣人員以基層同仁最多（210人，占98.6％），初階主管以上合 計僅3人，占1.4%。 14. 總共取得專業證照張數 本研究總樣本派遣人員以無專業證照者居多（110人，占51.6%），約一半以上 尚未取得任何專業證照，取得1-3張者83人，占39.0%，約四成左右。

表 9 基本資料 1-14 題選項、人數及百分比 題項 內容 選項 人數 百分比（%） 5-1 性別 男 60 28.2 女 153 71.8 合計 213 100 5-2 年齡 20 歲以下 18 8.5 20~24 歲 96 45.1 25~29 歲 59 27.7 30~34 歲 21 9.9 35~39 歲 6 2.8 40~49 歲 10 4.7 50~59 歲 3 1.4 60 歲以上 0 0 合計 213 100 5-3 教育程度 國小 0 0 國中 1 0.5 高中職以下 19 8.9 大專院校 185 86.9 碩博士 8 3.8 合計 213 100 5-4 目前要派企業所屬_行業 大樓清潔業 _{1 0.5} 出版業 1 0.5 房仲業 _{2 0.9} 服務業 2 0.9 金融業 _{135 63.4} 政府機關 12 5.6 流通業 _{1 0.5} 食品業 _{1 0.5} 教育業 _{1 0.5} 資訊業 _{35 16.4} 電子科技業 13 6.1 電信服務業 _{3 1.4} 製造業 1 0.5

廣告業 _{1 0.5} 學校 _{1 0.5} 餐飲業 _{2 0.9} 醫療業 _{1 0.5} 合計 213 100 5-5 婚姻狀況 未曾結婚 _{188 88.3} 婚姻關係存續 25 11.7 其他 _{0 0} 合計 213 100 5-6 配偶亦為派遣人員 是 _{0 0} 否 _{25 11.7} 無需作答 188 88.3 合計 213 100 5-7 子女個數（有孩子的_{16 人）} 無 197 92.5 1 個 6 2.8 2 個 6 2.8 3 個 3 1.4 4 個 1 0.5 5 個及以上 0 0 合計 213 100 5-8 獨立扶養子女 是 1 0.5 否 15 7 無需作答 197 92.5 合計 213 100 5-9 子女學齡層 幼稚園以前 4 12.9 幼稚園 2 6.5 國小1~3 年級 4 12.9 國小4~6 年級 3 9.7 國中1~3 年級 2 6.5 高中職1~3 年級 3 9.7 大專院校及以上 13 41.9 合計 31 100 5-10 平均派遣期間 3 個月及以下 _{19 8.9}

3 個月以上未滿 6 個 月 15 7 6 個月以上未滿 9 個 月 27 12.7 9 個月以上未滿 1 年 _{33 15.5} 1 年以上未滿 2 年 _{40 18.8} 2 年以上未滿 3 年 _{31 14.6} 3 年以上未滿 4 年 22 10.3 4 年以上未滿 5 年 _{13 6.1} 5 年及以上 13 6.1 合計 213 100 5-11 擔任派遣人員工作 年資 1 年及以下 _{75 35.2} 1 年以上未滿 2 年 _{41 19.2} 2 年以上未滿 3 年 _{33 15.5} 3 年以上未滿 4 年 34 16 4 年以上未滿 5 年 _{13 6.1} 5 年以上未滿 10 年 12 _5.6 10 年以上未滿 15 年 3 _1.4 15 年以上未滿 20 年 1 _0.5 20 年及以上 1 _0.5 合計 213 100 5-12 平均派遣月薪 15000~19999 50 23.5 20000~24999 115 54 25000~29999 19 8.9 30000~34999 16 7.5 35000~39999 7 3.3 40000~49999 4 1.9 50000 元及以上 2 0.9 合計 213 100 5-13 擔任職位 基層同仁 _{210 98.6} 初階主管（副理） _{2 0.9} 中階主管（經理、部 經理） 1 0.5 高階主管（處長及以 _{0 0}

上） 合計 213 100 5-14 總共取得專業證照 張數 0 張 110 51.6 1 張 30 14.1 2 張 30 14.1 3 張 23 10.8 4 張 6 2.8 5 張 7 3.3 6 張 2 0.9 7 張 1 0.5 8 張 1 0.5 9 張 1 0.5 10 張 1 0.5 12 張 1 0.5 合計 213 100 15. 要派企業對派遣人員提供那些職涯規劃 本研究樣本對要派企業對派遣人員提供職涯規劃方面統計如下表10，其中派遣 人員以完善之績效評估制度居多（87次，占40.8％），其次為增進工作技能之教育訓 練（77次、占36.2％），再者為要派企業對派遣人員皆無任何職涯規劃（70次，占32.9 ％），而轉任正職人員的機會有60次，占28.2%。（表10） 表 10 基本資料第 15 題題項、內容、選項、次數、百分比及排名 題項 內容 選項 次數 百分比（%） 排名 5－15 企業對派遣人員提_{供那些職涯規劃} 完善之績效評估制度 87 40.8 1 轉任正職人員的機會 60 28.2 4 回任復職的機會 16 7.5 6 增進工作技能之進階 教育訓練 77 36.2 2 職涯規劃諮詢服務 27 12.7 5 以上皆無 70 32.9 3 其他 0 0 7

4.2

信度與效度分析

4.2.1 信度分析

信度係指測驗結果（受試者的回答）的穩定性及可靠性（可相信的程度）（俞洪

亮、蔡義清、莊懿妃，2007），亦即衡量結果的一致性或穩定性程度，本研究將以 Cronbach α 係數、個別項目的信度、潛在構念的組成信度（Composite reliability, CR）、 平均變異抽取量來衡量其信度。 吳明隆（2007a）提到一般編製量表時，最常以統計係數 Cronbach’s α 值做為測 量分數信度的數據。一般而言，該係數高於0.8 為佳（俞洪亮、蔡義清、莊懿妃，2007）。 而關於各構念信度值的接受標準，黃俊英和林震岩（1994）提到 Cronbach α 係數介 於0.70 至 0.98 之間都可以算是高信度值，而依據 Nunnally（1978）所提出的建議， Cronbach α 至少要在 0.7 以上才是可接受的範圍；但若是低於 0.35 的標準（Nunnally & Bernstein，1994），則屬於低信度，應予以拒絕。 量表共計27 個題項，信度以 Cronbach α≧0.7 為衡量標準，經本研究使用統計軟 體進行信度實證分析後，將分析整理成表 11，從表中可以發現整體問項 Cronbach α 係數為0.903，已達接受範圍；而本研究各項變數之 Cronbach α 係數，除了派遣意願 的Cronbach α 係數為 0.661 稍低，屬於中信度範圖，但未低於 0.35 的拒絕值，故其 信度仍在可接受範圍內，而其餘各構面均在0.7 的標準之上，表示本研究內部一致性 具一定程度之信度。

表 11 各子構面內部一致信效度

另本研究根據Bagozzi & Yi（1988）的建議，挑選三項最常用的指標來評鑑測量

模式信度，各指標分述如下。

1. 個別項目的信度（Individual item reliability）：在評估整體模式的適合度之後接著 評估每一構念的測量模式，看看是否具有單一構面性（Unidimensionality）和信度。 研究人員在估計信度前應先檢定所有多指標構念的單一構面性，其次要檢查估計 的負荷量，看看每一負荷量是否達統計顯著性；如未達統計顯著性，可能要刪除 該指標，Hair et al.（1992）的建議值為 0.5 以上，而吳明隆（2007b）建議因素負 荷量應介於0.50 至 0.95 之間。 2. 潛在構念的組成信度（CR）：潛在構念的 CR 值是其所有測量變項之信度所組成， Fornell & Larcker（1981）的建議值為 0.6 以上，若潛在構念的 CR 值越高，其測量 變項是高度互相關的，表示他們都在衡量相同的潛在構念，愈能測出該潛在構念。

3.潛在構念的平均變異抽取量（Average variance extracted, AVE）：AVE 值是計算潛在

構念之各測量變項對該潛在構念的平均變異解釋能力。若AVE 值愈高，則表示潛

在構念有愈高的信度與收斂效度，Fornell & Larcker（1981）的建議值為 0.5 以上。

主要構面 子構面 題數 組成信度 （CR） AVE Cronbach α 係數 個人 特質 正面積極 3 .76 .51 0.875 彈性適變 3 .63 .38 團結和諧 3 .75 .50 派遣意願 3 .80 .57 0.661 職涯規劃 _{6 .93 .70 0.935} 工作投入 主動參與或規避工作 3 .73 .48 0.872 將工作視為生活核心或 周邊部分 3 .69 .43 工作對於他的自我概念 （self-concept）之重要 程度－是否將工作納入 於他對自己的評價中 3 .69 .43 整體問項 _{27 0.903}

以下依Bagozzi & Yi（1988）的建議針對上述三項指標來衡量本研究問卷信度。

個別項目的信度在運用AMOS 模式分析時，先以因素負荷量判斷其值是否大於

0.5 標準，再觀察各變項信度的 R-Square 指標，以 Squared Multiple Correlation （SMC）

值來輔助判斷。茲將各觀察變項之因素負荷量及SMC 值列於表 12。 表 12 各子構面之信度分析 主要 構面 子構面 衡量 變數 平均數 標準差 t 值 因素負荷量 縮減後因 素負荷量 個人 特質 正面積極 1-1 3.72 .871 -- .731 1-2 3.39 .865 8.52 .805 1-3 3.5 1.008 5.88 .602 彈性適變 1-4 3.61 .849 -- .676 1-7 3.55 .832 10.34 .686 1-9 3.58 .976 6.64 .444 團結和諧 1-5 3.88 .847 -- 1-6 3.67 .844 11.92 .686 .724 1-8 3.60 .844 9.13 .709 派遣 意願 2-1 2.76 .983 -- .823 .832 2-2 2.34 .759 5.01 .765 .761 2-3 2.87 .823 4.46 .675 .669 2-4 3.39 .933 -- .347 -- 職涯 規劃 3-1 3.18 .974 -- .767 3-2 3.19 .923 13.01 .755 3-3 3.32 1.210 12.31 .899 3-4 3.20 .977 11.63 .870 3-5 3.41 1.031 11.46 .866 3-6 3.23 .986 10.48 .839 工作 投入 主動參與或 規避工作 4-1 3.76 .797 -- .718 4-4 3.44 .870 8.23 .666 4-7 3.69 .845 9.21 .691 生活核心 4-2 3.30 .864 -- .663 4-5 3.40 .878 6.86 .717 4-6 3.67 .989 6.81 .584 自我概念 4-3 3.05 .953 -- .533 4-8 3.70 .896 8.15 .841 4-9 3.53 .893 5.18 .555 本研究刪除題項方面，由上表可得知在個人特質之彈性適變題項 1-9 我的興趣 廣泛－達0.444，雖未達高於 0.5 之標準，但尚屬可接受範圍故予以納入，後續在假 設驗證需特別注意其影響。而在派遣意願構面部分，題項 2-4 我接受派遣工作是為

了累積自己的工作經驗－僅達0.347，此題項因素負荷量未達 0.5 以上之標準，故刪 除此題項並縮減此構面因素負荷量；至於職涯規劃及工作投入等二構面及其他題項

之因素負荷量皆達 0.5 以上屬可接受範圍，而表中大部分的觀察變項的因素負荷量

及SMC 值都大於 0.5，基本上個別項目已具有相當程度之信度。接下來說明各個潛

在構念的組成信度（CR）。

各個潛在構念的組成信度顯示於表11，根據 Fornell & Larcker（1981）的建議，

各個潛在構念的組成信度（CR）值為 0.6 以上表示其信度良好。由上表可得知各構 面皆已達到0.6 以上的標準，顯示其構念組成信度良好，本研究構面信度在 0.63 至 0.93 之範圍，顯示本研究問卷整體信度良好，表示本研究問卷內容具有相當高的可 靠度及一致性。 而在各個潛在構念的平均變異抽取量（AVE）方面，在表 11 顯示，平均變異抽 取量主要是計算潛在構念之各測量變項對該潛在構念的平均變異解釋能力。若其 AVE 值愈高，則表示潛在構念有愈高的信度與收斂效度，Fornell & Larcker（1981）

的建議值為 0.5 以上。由上表可知彈性適變（AVE=0.38）、主動參與或規避工作 （AVE=0.48）、將工作視為生活核心或周邊部分（AVE=0.43）以及工作對於他的自 我概念之重要程度（AVE=0.43），共有四項子構面的平均變異抽取量稍低，但仍具 有相當解釋能力，而其它構面的AVE 值在 0.50 至 0.70 之間，顯示本研究問卷的潛 在構念已具有相當水準的信度與收斂效度。 從以上各個信度衡量可發現，本研究問卷之信度整體測量指標皆具有良好信 度。以下將進行本研究問卷之效度分析。 4.2.2 效度分析 在此本研究將檢測其內容效度與建構效度，玆將說明如下。 1. 內容效度 是指測量內容的適切性。其判定採主觀的認定，由研究人員或委請專家學者， 審慎評估測量項目與測量尺度是否適當。本研究問卷題項乃參考過去多位學者，各 個題項在過去研究文獻皆經過多次檢測，且都達到當初設定之衡量效果，而在本研 究在問卷設計過程中，針對每一個構念的操作化，均是引用文獻中具有良好效度與 信度的量表，之後在問卷衡量題項上依據「非專業知識虛擬社群」之情境修改。此 外，本研究經指導教授及數位參與非專業知識虛擬社群的使用者進行問卷的修正， 經過嚴謹的問卷設計過程，期望本研究的內容效度與表面效度能具有一定的效用水 準。