性格特質

Rabinowitz ＆ Hall認為影響工作投入之三大要素第一大要素即為工作投入受 個人特徵（personal characteristics）影響（Rabinowitz ＆ Hall，1977）；員工之高流 動率一向為企業之痛，正本清源的作法應為－將未來可能發生之問題控制於未發生 前，選才前即設定具備某些性格特質者方為企業所用，如此對企業後續管理以及用 才、育才、晉才、留才等將具實質助益；派遣人員面對工作之不穩定性，本較一般 正職人員流動率高及出席率低，故更須於徵才時，就播下留住好人才的「種子」（吳 若萱，2008）。

以金融工商服務業而言，要派企業晉用派遣人員乃因成本及彈性考量，而派遣 人員由原派遣身分得以轉為正職之關鍵因素，經調查前三名分別為：派遣期間工作 表現（93.8％）、工作態度（62.5％）及性格特質（43.8％）（史書華，2008），由 工作表現及工作態度可觀察派遣人員是否具備一般年輕人較為缺乏之積極、敬業精 神，亦為一般管理者最在意的部分，故分居轉正關鍵因素之首、中位，而性格特質 亦為要派企業相當注重之轉正因素。吳韻儀在其文章中提到AT&T 遴選被裁撤的人 員為臨時雇員時其須有能力、有彈性，不論放在任何位置都能立刻有所表現；樂於 助人、喜歡改變、將自己視為改變促動者；過去的工作表現、技術能力、溝通能力、

積極主動、在變動環境中的工作能力等；另文中一派遣人員現身說法認為人格強健、

能承受壓力、做事成果導向、能夠忍受疏離的人較適任派遣工作（吳韻儀，1998）。

簡建忠的研究中參與研究之部分派遣企業指出，雖然派遣人員對於派遣工作的選擇 權也許不高，但為避免未來更換人員的困擾，派遣企業仍重視人和工作的配合度，

而派遣人員的專業知能、環境適應力、工作抗壓力、工作配合度和人際關係等特質，

都將影響派遣工作的成敗以及企業間的合作關係。成功的臨時工作者勤勉、能快速 學習並以投身工做為榮，他們享受獨自工作、學習新技能、適應新環境及與各種不 同性格人群相處的樂趣（簡建忠，1999）；在 Melchionno 文中一位受訪者表示，致 力於知識和技能之增長為成功的臨時工作者最大的共通點（Melchionno，1999）。

根據「人境契合」的觀念（Kristof, A. L.，1996），學者 Kristof 提出「人境契合」

應該包括「互補性契合」（Complementary Fit）及「相似性契合」（Supplementary Fit）。

該文中之「互補性契合」意指個人技能滿足環境需要之「需要-能力」配適論為 Muchinsky & Monahan 所提出，而 Kristof 延伸其定義至個人的需求因為環境的供給 獲得滿足之「供給-需求」配適論（Needs-supplies fit）；當個人與環境之「需要-能力」

及「供給-需求」配適度愈高，則二者之「互補性契合」愈高；當個人與環境相似度 愈高，則二者之「相似性契合」愈高，因此，為達「人境契合」之目的，員工應具

備組織所需技能，而組織亦需提供相對資源以滿足員工所需；以下僅就性格特質、

工作適配理論及個人性格與組織的適配分別說明之：

2.1.1 性格特質

Spencer & Spencer參照佛 洛 伊 德 的 冰 山 原 理 提 出 所謂的「冰山模型」（Iceberg model），人 的 行 為 顯 性 可 見 者 僅 佔 冰 山 的 八 分 之 一 ， 其 餘 八 分 之 七 則 潛 藏 於 冰 山 之 下 不 易 觀 測 ；Spencer & Spencer將職能分成五種類型分別為知識

（Knowledge）、技巧（Skills）、自我概念（Self-Image）、特質（Traits）、動機（Motives）

等；其中知識、技巧被歸類於冰山之上，是一般人認為重要、外顯且可衡量者稱為 表面性職能，而自我概念、特質、動機等真正決定能否成功的主要關鍵，反被潛藏 於冰山之下稱為潛在性職能不易察覺（戴 妍 絜 ，2009） ，故特質屬於職能之一部 分；而「性格」（personality）源自拉丁文“persona＂，原意為演員因應不同角色所 戴之面具；戚樹誠根據心理學家阿帕特（G. W. Allport）之定義－「性格」為心理生 理系統所形成的內在動態組織，它決定了個人對於環境獨特的適應（戚樹誠，2008）；

又 ， 劉 佩 貞 引 用 學 者Guilford 對 性 格 所 下 的 定 義 ： 性 格 為 一 個 人 的 特 徵

（characteristics）、屬性（attributes）和特性（properties）組合（劉佩貞，2006），

因此性格包含了特徵，個人特徵屬於性格特質之一部分，而性格特質又隸屬潛在性 職能。（圖2）

圖 2 職能、性格特質與個人特徵之關係 表面性

知識

潛在性

自我概念

（性格）特質 動機

技巧 職能

（個人）特徵 屬性

特性

國內派遣業者「104人才派遣中心」曾經研發派遣人員之適性量表，並歸納稱職 派遣人員應具備六大核心職能（表1），此六大核心職能按重要性排序分別為：積極 認真、正向思考、壓力調適、誠信循規、人際和諧及彈性適變等；其中「積極認真」

之重要性列為六大職能之首，其原因係根據以往有關職能性格與工作績效的相關研 究得知：凡具備「積極認真」職能者，不論於何時、何地、所為何事，幾乎都可有 效地預測其工作績效；而壓力調適、誠信循規、人際和諧，則為基本且重要的工作 職能。前述四大職能為稱職之正式員工及派遣人員必備之基本職能，餘兩大職能－

「正向思考」與「彈性適變」則特別為稱職的派遣人員所應具備者（104人才派遣中 心作者群，2008）。另，利用派遣人員彼此分層管理及分群組管理為要派企業經常 運用於派遣人員之管理模式，以派遣人員管理派遣人員，可減少派遣人員與正職人 員同工不同酬的不平衡心態產生，彼此和諧共處一同達成工作目標；又，基層派遣 工作性質通常為制式化之重複性工作，須按工作時程限期完成，蕭西君文中某位受 訪的派遣人員認為「派遣跟正職員工的工作領域和業務性質不同，必須團結合作，

才能達成業務目標（蕭西君，2007）。」因此人際和諧及團隊合作及亦為實務上要派 企業視為派遣人員須具備之重要職能。

表 1 派遣員工六大核心職能

重要排序 職能名稱 職能定義

1 積極認真

做事認真可靠、負有責任感，不需他人指示或要求就能 自動自發做事，面臨問題能立即採取行動加以解決，且 為達目標願意主動承擔額外責任。

2 正向思考 遇到挫折時，能夠以客觀、正面的態度面對，不怨天尤 人且維持應有的工作效能。

3 壓力調適

面臨外在壓力或外在環境的衝擊時，能夠使用適當方法 加以抒解，迅速恢復冷靜平和的心情，並維持應有的工 作表現與人際關係。

4 誠信循規 為人坦誠，信守承諾且言行一致，能夠遵循社會規範或 公司規定。

5 人際和諧 能夠與人維持和諧關係，亦能使用適當方法處理與他人 之間的敵對情況、緊張關係或人際衝突。

6 彈性適變

面對工作內容或環境的改變，能夠嘗試瞭解改變的原因 並以開放態度面對，有效調整行為並維持應有的工作表 現。

資料來源：104人才派遣中心作者群，2008

關於性格特質，心理學家提出了「人格五大模型」（Big Five Model），歸納出 五個基本性格特質，稱為五大性格特質（Ｂig Five personality traits），又稱為五因 子性格模式，利用五種因素來描述個人的性格構面，此五因素分別為外向性

（Extraversion）、親和性（Agreeableness）、專注負責感（Conscientiousness）、情 緒穩定性（Neuroticism/Emotional Stability）及對經驗的開放性（Openness to

experience），簡稱OCEAN。（李嵩賢，2006）（表2）

（Openness to experience）

學者荷蘭德（J. L. Holland）指出，不同的工作類型需要不同性格特質的人擔任 之，根據其所提出之職業選擇理論（Occupational choices）強調：同類型的人須與同 類型的職業相結合方可達適應狀態（周瑛琪，2006）。（表 3）

表 3 Holland 性格類型與適合職業

學者司奈德（B. Schneider）曾提出 ASA（Attraction-Selection-Attrition framework）

架構，吸引－選擇－耗損架構，如同個人，組織整體也具有某種「性格」，而此「性