工作投入

派遣人員對「企業認同度」之低落反映於流動率高及出席率低，而最能影響員 工表現與離職率的莫過於員工的投入程度（Leigh Buchanan，2004），廖瑞原等人於 其研究引用學者之研究實證－高度工作投入的員工，其離職率和曠職率都比較低；

另，在工作投入與離職的相關研究上，多數研究一致地發現其間有顯著的負相關

（Rabinowitz & Hall，1977）；本研究之目的既為降低派遣人員的流動率並提升其出 席率，因此將工作投入做為本研究之依變項。

戚樹誠引用學者 Rabinowitz, S 之論述，工作投入（job involvement）之意義為「把 工作視為生活中之重要程度」－投入程度愈高，表示愈熱愛他的工作，工作與生活 愈不可分割；至於如何衡量工作投入程度之高、低，則可以三方面評估之，第一，

是否主動參與工作或是規避工作，愈主動則工作投入愈高，反之亦然；第二，是否 將工作視為生活核心或將工作視為生活週邊，愈將工作視為生活核心則工作投入愈 高，反之亦然；第三，工作對自我概念（self-concept）之重要程度，即是否將工作 納入對自己的評價中（戚樹誠，2008.08）。

郭順成等之研究提及學者對工作投入的兩種看法，即工作投入是個人心理認同 工作的程度，或是工作在個人自我印象中的重要程度以及工作投入是依據個人自我 尊嚴受個人工作績效影響的程度而定（郭順成，趙必孝，王喻平，陳榮德，2004）；

Kanungo（1982）則認為工作投入是「個人認同其工作的認知信念狀態」。

在瞭解工作投入之意義及衡量構面後，尚須進一步探討性格特質與工作投入之 關係為何？Rabinowitz ＆ Hall （1977）回顧工作投入文獻，重新定義並整合後，

提出影響工作投入之三大要素，分別為工作投入受個人特徵影響、工作投入受個人 處境影響及工作投入受個人特徵與處境交互影響，而個人特徵屬於性格特質之一部 分（圖2），因此工作投入應受性格特質所影響。至於如何提升員工之工作投入？讓 員工知道他們對企業的成功有多重要、提供他們多一些機會貢獻自我及增進他們對 企業價值及信任之信念（Leigh Buchanan，2004）。

綜合以上文獻對於工作投入的看法與研究結果，工作投入應為多構面的工作態 度，本研究主要參考戚樹誠引用學者Rabinowitz, S 之論述－主動參與或規避工作、

將工作視為生活核心或周邊部分及工作對於他的自我概念（self-concept）之重要程 度，是否將工作納入於他對自己的評價中，以此三者做為工作投入構面之子構面，

另依據Rabinowitz ＆ Hall（1977）之工作投入文獻，本研究成立第一個假設－性格 特質影響工作投入如下：

假設一：H1：性格特質對工作投入為正向顯著影響

2.3 派遣意願

2.3.1 勞動派遣

人力派遣為「短暫性提供勞務」之勞動型態，根據行政院勞工委員會訂定之「派 遣勞工權益參考手冊」（派遣勞工權益參考手冊，2006）有關勞動派遣之概念，茲將 派遣機構、要派機構與派遣勞工間之關係圖示如下圖圖3 所示：提供派遣勞工者（以 下稱派遣機構）與使用派遣勞工者（以下稱要派機構）簽訂提供與使用派遣勞工之 商務契約（以下稱要派契約），而派遣勞工在與派遣機構維持勞動契約前提下，被派 遣至要派機構之工作場所，並在要派機構之指揮監督下提供勞務。所以勞動派遣之 特色有四：一、是一種涉及派遣機構、派遣勞工及要派機構三方之關係；二、 派遣 機構與派遣勞工間為勞動契約關係，派遣機構為派遣勞工實際雇主；三、 派遣機構 與要派機構間為商務契約關係，非勞雇關係；四、 派遣勞工與要派機構間雖無勞動 契約關係，但派遣勞工係在要派機構之指揮監督下提供勞務，雖非勞雇關係，但具 有指揮監督之使用權等。

故「派遣」將勞力之雇用權與勞力之使用權分開，要派機構可以任何理由隨時 要求派遣人員無條件離開要派企業，因彼此之間並無勞雇關係存在，因此派遣人員 始終處於不穩定的就業狀態。茲將派遣機構、要派機構與派遣勞工間之關係圖示如 下：（圖3）

派遣機構 派遣勞工

要派機構

勞動契約

（勞動關係）

要派契約

（商務契約關係） 指揮監督

（使用關係）

提供勞務

圖 3 派遣機構、要派機構與派遣勞工間之關係圖 資料來源：派遣勞工權益參考手冊，2006

與派遣直接相關的「勞動派遣法」草案自民國九十四年四月制定以來，雖仍未 經立法通過，唯對於派遣人員較具爭議性的保障，「派遣勞工權益參考手冊」已明示 一、勞動派遣適用勞動基準法，人力派遣公司及其僱用之勞工均自民國八十七年四

月一日起適用勞動基準法，因此派遣勞工應受勞動基準法之基本保障；二、派遣勞 工之雇主派遣機構應遵行所有勞動法令規定之雇主義務；三、安全衛生及職業災害 補償責任應由實際雇主－派遣機構負責。

目前勞動派遣法尚未立法，其最受爭議處為職業災害補償責任及繼續性工作究 應歸屬勞動派遣之範疇與否二大問題，派遣機構之利潤來自收取要派企業支付予派 遣人員薪資之20%至 25%，其自認為勞力之仲介者，一旦發生職災事件，派遣人員 工即使面對雙重雇主，但勞工權益之維護責任混淆不清，求償無門；至於繼續性工 作採用外包、派遣、定期契約者，是否應視同直接僱用之不定期契約？

2.3.2 派遣意願

如同企業甄選海外派遣人員，李鴻文參照學者關於海外派遣人員駐外成功之研 究：駐外任務能否成功，海外派遣意願是一個很重要的因素（李鴻文，2006）企業 應當重視其個人意願，有意願接受外派者，因為積極性較高，也容易有較好的績效 產生（Feldman & Thomas，1992），可見意願之重要；本研究之派遣定義與性質雖 與上述之外派不同，但同理有意願接受派遣者，可推定其積極性較高，也應能產生 較好之績效；能力不足者可能基於未來能力之培養而產生派遣意願，而具備能力者 則可能因派遣工作之彈性及自由產生派遣意願。派遣意願指的是派遣人員從事派遣 工作的自願與否，曹采華（2002）彙整各專家學者之觀點，依派遣人員投入派遣工 作的動機將其區分為自願性因素及非自願性因素，自願性因素包括：工作時間彈性、

工作自由及工作性質多樣化、豐富個人資歷及退休後再就業等；而非自願性因素則 如：找不到正職、暫以派遣身份屈居其心儀企業，期待轉正機會來臨扶正及被原雇 主裁員後改以派遣身分雇用等。

王至中（2006）在其研究中則提及自願之派遣勞工（voluntary temporary）選擇 派遣工作之原因可能為：工作時間彈性自由及工作的多樣性；非自願之派遣勞工

（involuntary temporary）則是迫於無奈，退而求其次，原因可能為：找不到符合自 己理想的工作、被原雇主裁員後改以派遣身分雇用或暫以派遣身份屈居其心儀企 業，期待轉正機會來臨扶正等。王至中另提出：依據 Feldman 等學者之研究顯示，

從事派遣工作的自願與否對於派遣員工後續的行為表現（如工作滿意、工作績效、

對派遣工作的看法等等）都有相當的影響程度。

而性格特質與派遣意願之相關性為何？以海外派遣研究而言，在性格特質方 面：性格特質的外向性與外派意願有顯著正相關，表示在性格特質外向性越高的員 工越願意接受外派工作（孫忠凱，2003）；至於派遣意願與工作投入之相關性，上 述Feldman & Thomas（1992）及王至中（2006）皆提及自願性派遣與工作績效有關，

而工作投入與工作績效又有何相關呢？余慶華（2001）的研究發現消費金融人員在

工作投入與工作績效有顯著正相關，亦即工作投入愈高，工作績效愈好；本研究之 派遣定義與性質雖與海外派遣不同，唯將之引用至本研究為假設架構有異曲同工之 妙，故本研究之派遣意願構面偏重於自願性派遣，假設性格特質影響派遣意願，而 派遣意願影響工作投入，即性格特質會透過派遣意願影響工作投入－派遣意願為性 格特質及工作投入之中介變項，於此，本研究成立第二個假設－性格特質影響派遣 意願及第三個假設－派遣意願影響工作投入分別如下：

假設二：H2：性格特質對派遣意願為正向顯著影響 假設三：H3：派遣意願對工作投入為正向顯著影響

2.4 職涯規劃

首先由職涯體系進一步說明職涯規劃，石銳（2003）根據 Jeffery A. Sonnenfeld：

職涯體系即是為了共同目的工作所產生的相互依存與協調體系；其運作模式如同一 個開放性的社會系統，包括外界資源（指以個人為重點的職涯規劃）的投入，經過 內部（以企業為主體的職涯管理）對資源的使用或轉換過程，而把轉化過的資源變 成產出（個人的職涯規劃與企業的職涯管理兩者共同努力的成果與共同的發展）。

無論職涯規劃、職涯管理或職涯發展，皆必定受到職涯（企業）的環境因素的影響，

因此將職涯（企業）的環境因素置於職涯體系圖最上方，並以箭頭表示其對三者的 影響。而職涯（企業）的環境因素又可分為企業外在環境與企業內在環境，企業外 在環境如國際環境及國內環境之經濟、社會、政治、科技等，影響企業層面的職涯 管理體系；企業內在環境如企業的任務、願景、理念、目標及策略等，則影響個人 層面職涯規劃、職涯定位及職涯發展各層面（見圖4）。

圖 4 職涯體系圖 資料來源：石銳，2003 職涯的環境因素

圖 4 職涯體系圖 資料來源：石銳，2003 職涯的環境因素