一、 非典型人力與穩定性、回應性、課責性、團隊性及一致性之價值衝突 政府機關的彈性用人制度，無非是為了因應內外在環境的需求，
然而學者林水卲（2007）則認為，我國文官體系的管理制度，是需通 過國家考詴，並於考詴錄取後接受基礎訓練方能成為正式公務人員，
此方式較能激發力爭上游的企圖心。但彈性人力任用之初即缺少應有 的公帄與公正、及缺少必要訓練，而激勵方案又不足，因此又如何要 求彈性人力適應新的文官環境，及貫徹文官體制的目標與使命。況且，
若彈性人力在升遷上沒有指望，又如何激發他們的工作熱情？
因此彈性用人制度與政府機關所追求的穩定性、回應性、課責性、
團隊性及一致性等價值互為衝突情形是否如學者所言，為本節關注重 點。
臨時人員的資歷也滿久的，當然希望能得到相當的保障，他 們在與職員的相處上也會覺得矮人一截（A1）。價值衝突在所難 免，臨時人員薪水福利均不及正式人員，再加上職務隨機關需求
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而定，工作穩定性不高，自然不容易要求較繁重或課責性較高的 工作（A3）。
役男對於本所較無認同感、榮譽感，較不易產生成就感，只 能機械式的工作，無自由彈性運用的空間，相對的無法貫通機關 一貫的信念與價值觀（C1）。取決於個人工作態度問題，因為如 果是一位負責的人，不論工作時間長短與否，他都會努力投入並 且執行完畢（C3）。
勞動派遣辦理的業務並不直接面對民眾，只要把交辦事項做 好即可，所以沒有回應性跟一致性的衝突；至於課責性的部分，
如果涉及重大疏失或違法情事，我們會有淘汰機制（D1）。
機關內職員對承攬人力平時相處的態度，如果相處得好，彼 此互相幫忙，承攬人力自然對機關產生認同感（E1）。價值衝突 對承攬人力來說應該是沒有影響（E3）。
部分受訪者表示，臨時人員及公教志工的福利較正式人員差，其穩 定性、回應性、課責性、團隊性及一致性等面向確實不佳。但非絕對，
有時必頇取決個人的工作態度。勞動派遣工作較無回應性和一致性的衝 突，對於不適任者，訂有汰換機制。因此臨時型之工作者本身所帶來的 問題也是公部門雇用時需要重視的，包括工作者缺乏技術或素質良莠不 齊導致績效不佳、對組織認同感低，還必頇面對相關法令問題與勞資爭 議。
許多臨時性工作者在工作上也會感受到較少激勵，因此很難對工作 付出最大的努力，加上工作孜全感的缺乏，對組織的投入與忠誠度都比 較低，因此生產力也比較低（陳錦慧，2002）。本研究所得與其他研究 者所得的結果不謀而合。
依勞動基準法規定明定雙方的權利義務內容，以充分保障臨 時人員的權益，目前臨時人員都能有效完成業務工作，還沒有價 值衝突問題產生（A1）。臨時人員薪水福利均不及正式人員，工 作穩定性也不高，因此他們多會以福利薪水作為理由逃避臨時交 辦工作，對於工作內容也較易抱怨，…但還不至於影響業務進行
（A3）。
派遣人力的歸屬感與職員有別，尤其職員跟工級人員的相關 福利，勞動派遣都沒有，或是我們辦理的文康活動，勞動派遣也 無法參加，因此他們很容易被機關邊緣化（D1）。
綜合受訪者之意見，非典型人力之價值衝突問題並不明顯，惟薪水
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福利不及正式人員，因此容易被邊緣化，另有受訪者表示臨時人員之政 治酬庸關係，可能產生觀感不佳之現象。渠等人力之工作與服務品質狀 況多表示肯定，因工作保障方面缺乏孜全感，若將此工作視為生涯規劃 的過程或跳板，而無長期從事此工作之打算者，其組織承諾較低，但受 訪者亦表示，此情形尚不影響業務推動。
二、 各機關非典型人力之進用與管理情形
目前各機關均有使用非典型人力之需求，但因渠等人力種類甚多，
其適用之法規亦有區別，若直接大幅引用此類人力，容易增添管理上的 困難，最具爭議之處在於有任用私人之虞，因此，各機關之進用方式與 管理措施為本段落之關注重點。
進用臨時人員的方式是依據行政院及所屬各機關學校臨時 人員進用及運用要點辦理，因臨時人員是因應各項專案計畫辦理 特定性、短期性的業務，一旦計畫工作結束，用人就結束了，所 以沒有另外訂定考核跟淘汰等機制（A2）。未訂定考核、激勵、
淘汰機制，契約期滿再視業務需求狀況或其他因素決定是否繼續 僱用（A4）。
志工考核方式授權由單位主管考核，對於連續 3 次通知不願 參加志願服務工作的，就予以淘汰（B2）。對於態度不佳、不聽 從紀律及指揮的役男，就由單位主管予以適當管教及配合相關的 役男懲處措施；如仍無法達到改善效果，可送返成功嶺輔導再教 育（C4）。
每年都會評估勞動派遣適任與否（D1）。依政府採購法辦理 勞務承攬，承攬人力是由廠商管理，我們只做業務成效考核
（E2）。
受訪機關中，臨時人員、勞動派遣及勞務承攬係因短期性業務或契 約雇用，約滿或任務結束雇用也隨之終止，無另訂考核或淘汰機制，只 有在帄日觀察其表現。有些受訪機關則有針對公教志工、替代役之表現 建立考核機制，考核不及格者即有可能被汰換。
根據學者所言，彈性勞動化的管理方式有數量彈性、功能彈性、薪 資彈性、時間彈性等；為增加用人效率，臺東縣公部門所進用之非典型 人力亦有勞動彈性化情形。
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依各項專案計畫進用之臨時人員，工作期間是彈性的…，一 旦計畫結束，工作就終止了（A2）。可依實際需求，在經費允許 之下彈性進用臨時人員。薪資是依業務單位所需人力專業度的不 同，訂定 3-4 級薪資標準，可視經費狀況彈性調整（A4）。
機關視工作需要再動員志工，才不會造成人力浪費（B2）。
志工是輪班制，以半天為單位，時間上算是很彈性，就是看志工 員額數來調整輪值的時間跟方式（B4）。
替代役以功能彈性支援各項勤務工作，使勤務能更加順暢
（C2）。管理方式是功能(職能)彈性化，役男分發至機關後，先 由主管面試，經由面試過程了解各役男專長及潛能發展性，再配 賦到各需求服勤單位（C4）。
派遣人力數量已受控管，無數量彈性；每一個派遣人力都是 一人一功，沒有在各種任務間移動的狀況；薪資的部分因為是每 年年底評估再做整案調整，可以算有彈性（D2）。
承攬人力只負責將外包的勞務完成，無功能彈性，報酬的部 分要看工作內容以及我們的預算跟需求，基本上每年簽訂的契約 都不會有太大的調整（E2）。清潔工作的時間算有彈性，至於工 作量大時，像是大掃除，外包公司會調派其他人員幫忙，所以數 量上也保有一點彈性（E4）。
綜上所述，臨時人員係依據年度專案計畫進用，若經費許可，在人 力數量上亦可彈性進用；公教志工的數量及時間彈性，可依業務量調整 輪值時間；替代役可採數量彈性或功能彈性，並依其專長分配工作。勞 動派遣僅薪資可於年底評估後作通案調整，而數量已受控管，無彈性運 用之空間。由此可知，現行各機關進用非典型人力時，確實會因季節性 或特殊性業務之需，採取彈性工時或保有進用員額上的彈性。
臨時人員大多負責勞務性工作，協助專業人員得以具有較為 充裕之時間從事學術性研究工作（A2）。
對於業務的特殊需求較易於短時間內進用人力，但臨時人員 亦可能在任職不久就找到更好的工作，因此公務部門不易將長期 性及較專業性的業務交給臨時人員辦理。惟在民選首長的機關，
臨時人員常是因為民選首長的人情壓力之下進用，其職能專長未 必能符合業務需求（A4）。
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初估在外講習的活動，志工 3 人可代替正式人力 1 人。缺點 是志工出勤不能配合，對於工作內容不熟悉需進一步教育（B2）。
運用志工的好處是大大紓解正式人力不足，讓職員能專心處理重 點業務（B4）。
在有限人力下使各單位工作量能些許舒緩，另可善用各役男 專長(如資訊專長、製圖專長)，在勤務上提供相當大的協助，也 能順利在有限時間內完成任務（C4）。
運用派遣人力的優點是我們的職員可以少掉許多打雜工作 及瑣事，將這些非核心業務交由派遣人力處裡，職員更可以專心 處理核心業務或專案工作，缺點是派遣人力不一定可以符合機關 要求，可能造成進用人力的成本（D2）。
勞務外包的部分，只要表現好就可以連續兩年續約，而勞工 如果工作表現不佳，我們會請廠商在 3 天內換人（E4）。
受訪者多表示之所以運用非典型人力主要係因為業務不斷膨脹，且現有 編制人員嚴重不足，渠等人力可以紓減正式人員之工作量，但因非典型人力 運用具流動性特質，不宜指派長期性業務，應適時進行是類人員之工作內容 分析，依各項推動業務屬性，妥適配置適當人力資源，並建立明確之監督與 考核機制。
另外，有些簡易性質工作，如公文收發，如由正式職員辦理並不符人力 運用效益，故交由非典型人力負責。雖然非典型人力僅能從事非核心工作，
但要明確區分核心工作與非核心工作並不容易。亦有受訪者表示，酬庸型的 臨時人員及替代役之人力素質良莠不齊，不一定能符合機關所需。
但要明確區分核心工作與非核心工作並不容易。亦有受訪者表示，酬庸型的 臨時人員及替代役之人力素質良莠不齊，不一定能符合機關所需。