一、 對主管機關之建議
(一)專法或專章制定之迫切性與連動法規（條）周延之必要性
相較於德國、日本等對於勞動派遣均有法規明文規範要派公司、派遣公司及 派遣勞工三方之權利與義務，我國尌現行勞動法制中並無「勞動派遣」之相 關規範，僅慣以民法第 484 條「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求 權讓與第三人」之規定行之，而揭櫫其法條意涵，主要係為兼顧尌業市場需 要及派遣勞工之僱用條件與尌業孜定。因此，無論是仿效日本等國家制定專 法或納入現行的勞動基準法，對要派公司、派遣公司與派遣勞工而均頇一部
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可依循之法令規範。
(二)運用人數已受控管，應合理運用以發揮邊陲人力最大效用
現行非典型人力的五種類型中，臨時人員及勞動派遣之運用人數業已控管，
在數量上較無彈性運用的空間，而替代役則在未來募兵制實施後，將取消此 人力之供給；因此現階段應尌替代役所辦理的輔助業務預先進行人力規劃，
另外臨時人員及勞動派遣大多從事事務性或重複性高之輔助工作，在數量控 管之情形下，應評估逐步改採勞務承攬方式辦理之可行性。
(三)勞工申訴管道及弊端揭發保護機制
部分勞工對於自身權益並不瞭解，或實際上根本不敢提出申訴，此類情況在 勞動派遣或勞務承攬人力特別明顯，尤其渠等任職與否多掌控於得標廠商，
勞工權益易遭受剝削，因此各機關除應建立申述管道外，應同時考量弊端揭 發後的保護機制，以維護勞工權益。
(四)雇主身分與責任之明確性
參照美國法制有所謂的共同雇主(joint employer)的概念，即在具有在特定要 件下，使要派公司與派遣公司共付相同責任，以明確化所謂之「雙重勞動關 係」，更甚將要派公司以共同雇主界定（或條件式），間接使要派公司基於 派遣契約的簽定，加強相關法制規範之執行效能，使派遣勞工權益可充分獲 得保障，亦可改善派遣勞工過往遇礙求償無門之窘境。
二、 對運用單位之建議
(一)透過工作內容分析，以發揮人盡其才、才盡其用之功能
邊陲人力的工作任務是輔助核心人力縮短各項作業流程，而輔助性業務的責 任輕重與困難程度，仍具有相當程度的差別；因此，各類型非典型人力，不 應輔助同樣性質的業務，宜透過工作內容分析，再評估業務屬性，釐清渠等 人力的輔助業務性質，以配置合適人力。
(二)相關專業領域能發揮經驗傳承之功能
非典型人力可能來自不同領域，擁有特殊專長或相關專業領域，對業務及機 關形象有加分效果，讓過去給人死板印象的公務機關帶來不同的面貌。另 外，退休公教志工亦可透過分享過去工作經驗，發揮經驗傳承之功能。
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(三)激勵誘因與課責制度併行
透過口頭讚美、給予相對尊重或實質獎勵等激勵方式，稍能補足非典型人力 在待遇及福利不如正式人力的缺陷；此外，宜同時考量激勵誘因與課責制度 併行措施，激勵誘因能增加其對組織之認同感，淘汰機制能符合課責性之要 求，惟激勵措施可視人力性質作調整，例如志工普遍重視心靈層次的滿足或 是擴展人際關係，欲達有效激勵，應讓志工感到自己被機關所重視。
(四)落實職能（功能）彈性以發揮人力資源最大效能
訪談後發現，各機關所運用之非典型人力，大多僅負責某一項非核心業務，
例如臨時人員及勞動派遣協助職員辦理事務性或例行性的文書工作，而勞務 承攬人力多為清潔、保全或駕駛工作，替代役及公教志工多為輔助性質業 務；為消除職務上單調重複的枯躁工作，宜透過工作擴大化的橫向輪調方 式，增加非典型人力辦理業務的功能彈性，除可確保機關活力，更增加渠等 自我成長之機會。
(五)運用非典型人力應注意的原則及限制
各機關所有施政行為及行政事務都是由「人」來完成，所謂事在人為，沒有 足夠的人力尌無法落實政策與法令。目前各國政府的服務多元化已是趨勢，
而非典型人力提供了政府運用人力的另一管道，且能紓解正式人力不足之困 境，更能快速地滿足機關對於某類人力之需求；惟非典型人力並非無所限制 的運用，如能留意運用原則及其限制，將更能發揮政府策略性人力資源管理 的最大效能。
運用建議
關注層面 運用原則 運用限制
業務運作面
1. 以辦理臨時性、輔助性業 務為主。
2. 避免長期性、課責性高之 業務。
1. 機關與非典型人力僅維 持短期僱用關係。
2. 與同事只有局部關係。
3. 無法提供長期職涯規劃。
表 5-1 運用非典型人力應注意的原則及限制
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