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圖 4-3 T 網路公司留住人才的次數分配
依照圖 4-3 的結果顯示，T 網路公司的員工對於公司所實施的人力管理的員 工協助方案中，以「會願意為公司多付出努」的認同程度為最高，其百分比為 90.96%，其次是以「會持續從事現有工作」的認同程度為次高，其百分比為 81.92%，
而以「如果有機會，不會考慮離開目前崗位」的認同程度 48.59%為最低，次低 的認同程度則是為「可以接受公司指派的任何職務」，百分比為 63.28%。簡而言 之，T 網路公司的員工對公司是存在著一定程度的向心力，從大多數的受訪者對 持續待在公司的比例來判斷，公司在人才留任的效果上是有一定程度的成果。
第二節 導入員工協助方案與留住人才之平均數檢定
為能瞭解 T 網路公司在導入員工協助方案與留位人才的關係上，在不同性 別、部群特性、年齡、學歷、工作年資、職稱、上班方式等受訪者的基本特性是 否有所差異，故本節將依 T 網路公司之受訪員工的基本資料不同，分別採用 t 檢定及變異數分析等方法，進行探討。
一、 導入員工協助方案與留位人才之 t 檢定-按性別分
0% 50% 100%
我會持續從事現有工作 我未考慮離開目前的工作 目前的工作可以讓我發揮專長 公司的價值觀與我個人的價值觀相近 我可以接受公司指派的任何職務 如果有機會，我不會考慮離開目前…
我願意為公司多付出努力
81.92%
65.54%
77.97%
67.23%
63.28%
48.59%
90.96%
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T 網路公司為能知道受訪員工對於公司導入員工協助方案與留位人才的看 法，據以作為改善管理策略與導入 EAP 的參考，故針對導入 EAP 的生涯規劃與 人力管理等策略及留住人才等構面，進行驗證。然在探討前述的構面之平均數是 否相等之前，分別先針對生涯規劃、人力管理、留住人才等構面的變異數是否假 設相等的條件進行驗證，其結果如表 4-2。
表 4-2 導入員工協助方案與留住人才之 F 檢定-按性別分
項目 F 統計量 p 值
生涯規劃 1.515 .220 人力管理 .006 .941 留住人才 .192 .662 資料來源：本研究整理。
從表 4-2 的結果顯示，T 網路公司之員工的性別對於生涯規劃、人力管理、
留住人才等構面的變異數假設檢定統計量，分別為 1.515(p 值=0.220 >α=0.05)、
0.006(p 值=0.941 > α=0.05)、0.192(p 值=0.662 >α=0.05)，故判斷在生涯規劃、
人力管理、留住人才等構面上，其 t 檢定的變異數中，是不拒絶變異數相等的假 設。因此，T 網路公司之員工的性別對於生涯規劃、人力管理、留住人才等構面 的 t 檢定中，是採用變異數相等的假設進行檢定，其檢定結果如表 4-3 所示。
表 4-3 導入員工協助方案與留住人才之 t 檢定-按性別分
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項目
平均數
統計量 自由度 p 值
男性 女性
生涯規劃 4.29 4.37 -1.230 175 .220 人力管理 4.06 4.23 -1.824 175 .070 留住人才 3.84 3.81 .297 175 .767
從表 4-3 的結果顯示，T 網路公司的男性或女性受訪員工對生涯規劃、人力 管理、留住人才等構面之統計量分別為-1.230(p 值>α=0.05)、-1.824(p 值>α=0.05)、
0.297(p 值>α=0.05)，故檢定結果是未呈現顯著影響，表示無論在公司導入 EAP 的策略或留住人才等認知，是不會因性別上的差異而有不同的看法。換言之，T 網路公司所提出之人力管理策略或留住人才的策略，員工的認同程度不會因性別 的差別而有所不同的認同程度。
二、 導入員工協助方案與留位人才之 t 檢定-按部群特性分
T 網路公司之部群特性概區分為事業群及支援部門等兩類別，為能知道服務 於不同部群特性之受訪員工對於公司導入員工協助方案與留位人才的看法，我們 針對導入 EAP 的生涯規劃與人力管理等策略及留住人才等構面，進行驗證。同 樣地，在探討構面之平均數是否相等之前，分別先針對生涯規劃、人力管理、留 住人才等構面的變異數是否假設相等的條件進行驗證，其結果如表 4-4。
表 4-4 導入員工協助方案與留住人才之 F 檢定-按部群特性分
項目 F 統計量 p 值
生涯規劃 .147 .702 人力管理 .114 .736 留住人才 .190 .664 資料來源：本研究整理。
從表 4-4 的結果顯示，T 網路公司之員工的部群特性對於生涯規劃、人力管
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理、留住人才等構面的變異數假設檢定統計量，分別為 0.147(p 值=0.702 >α=0.05)、
0.114(p 值=0.736>α=0.05)、0.190(p 值=0.664>α=0.05)，故判斷在生涯規劃、人 力管理、留住人才等構面上，其 t 檢定的變異數中，是不拒 絶變異數相等的假設。
因此，T 網路公司之員工的部群特性對於生涯規劃、人力管理、留住人才等構面 的 t 檢定中，是採用變異數相等的假設進行檢定，其檢定結果如表 4-5 所示。
表 4-5 導入員工協助方案與留住人才之 t 檢定-按部群特性分 項目
平均數
統計量 自由度 p 值
事業群 支援部門
生涯規劃 4.21 4.46 -3.907 175 .000 人力管理 3.95 4.37 -4.766 175 .000 留住人才 3.77 3.90 -1.388 175 .167
從表 4-5 的結果顯示，服務於 T 網路公司之事業群或支援部門的員工對生涯 規劃、人力管理等構面之統計量分別為-3.907(p 值<α=0.05)、-4.766(p 值<α=0.05)，
檢定結果是呈現顯著影響，表示服務於公司支援部門的員工對於導入生涯規劃與 人力管理等員工協助方案的認同程度，是較服務於事業群的員工的認同程度，換 言之，T 網路公司所提出之人力管理策略策略，以支援部門的員工較為認同，相 對也反顯示，支援部門的員工對於導入 EAP 策略的重視也較高。至於，有關留 住人才之策略的實施的檢定統計量則為-1.388(p 值=0.167>α=0.05)，檢定結果是 未呈現顯著影響，表示無論是服務於公司的事業群或支援部門的員工，對於導入 留住人才的認同程度並無差異。
三、 導入員工協助方案與留位人才之變異數分析-按年齡分
T 網路公司之員工的年齡區分為 25 歲以下、26 歲-35 歲、36 歲-45 歲、46
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歲-55 歲、56 歲以上等五種類別，為能知道不同年齡層的員工對於公司導入員工 協助方案與留位人才的看法，我們針對導入 EAP 的生涯規劃與人力管理等策略 及留住人才等構面，實施單因子變異數分析，結果如表 4-6。
表 4-6 導入員工協助方案與留住人才之變異數分析-按年齡分 項目 平方和 自由度 均方和 F 值 p 值
生涯規劃
組間 .907 3 .302 1.515 .212 組內 34.503 173 .199
總合 35.409 176
人力管理
組間 2.360 3 .787 2.085 .104 組內 65.279 173 .377
總合 67.639 176
留住人才
組間 2.566 3 .855 2.291 .080 組內 64.585 173 .373
總合 67.151 176 資料來源：本研究整理。
根據表 4-6 的結果顯示，T 網路公司的受訪員工對於導入 EAP 與留住人才的 策略的 F 檢定統計量分別為 1.515(p 值=0.212 > α = 0.05)、2.085(p 值=0.104> α = 0.05)、2.291(p 值=0.080 >α = 0.05)，是均未呈現顯著的影響。因此，我們可以瞭 解不同年齡層的員工對公司導入 EAP 或留住人才的策略，是不會存在不同的認 同程度，也就是說，員工不會年齡層的不同對於實施前述的策略而有不同的看 法。
四、 導入員工協助方案與留位人才之變異數分析-按學歷分
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T 網路公司之員工的學歷區分為高中(職)以下、大學(專)、研究所以上等三 種類別，為能知道不同學歷之教育程度的員工對於公司導入員工協助方案與留位 人才的看法，我們針對導入 EAP 的生涯規劃與人力管理等策略及留住人才等構 面，實施單因子變異數分析，結果如表 4-7。
表 4-7 導入員工協助方案與留住人才之變異數分析-按學歷分 項目 平方和 自由度 均方和 F 值 p 值
生涯規劃
組間 .279 2 .140 .691 .502 組內 35.130 174 .202
總合 35.409 176
人力管理
組間 .464 2 .232 .601 .549 組內 67.175 174 .386
總合 67.639 176
留住人才
組間 2.088 2 1.044 2.792 .064 組內 65.063 174 .374
總合 67.151 176 資料來源：本研究整理。
根據表 4-7 的結果顯示，在學歷分類的部分，T 網路公司的員工對於導入 EAP 與留住人才的策略的 F 檢定統計量分別為 0.691(p 值=0.502>α = 0.05)、0.601(p 值=0.549> α = 0.05)、2.792(p 值=0.064 > α = 0.05)，是均未呈現顯著的影響。因 此，我們可以瞭解不同學歷的員工對公司導入 EAP 或留住人才的策略，是不會 存在不同的認同程度，也就是說，員工不會因學歷的不同對於實施前述的策略而 有不同的看法。
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五、 導入員工協助方案與留位人才之變異數分析-按工作年資分
T 網路公司之員工的工作年資區分為未滿 1 年、1-5 年、6-10 年、11 年以上 等四種類別，為能知道不同工作年資時間的員工對於公司導入員工協助方案與留 位人才的看法，我們針對導入 EAP 的生涯規劃與人力管理等策略及留住人才等 構面，實施單因子變異數分析，結果如表 4-8。
表 4-8 導入員工協助方案與留住人才之變異數分析-按工作年資分 項目 平方和 自由度 均方和 F 值 p 值
生涯規劃
組間 .509 3 .170 .840 .473 組內 34.901 173 .202
總合 35.409 176
人力管理
組間 3.151 3 1.050 2.817 .041 組內 64.488 173 .373
總合 67.639 176
留住人才
組間 3.644 3 1.215 3.309 .021 組內 63.507 173 .367
總合 67.151 176 資料來源：本研究整理。
根據表 4-8 的結果顯示，按工作年資分類的分析中，T 網路公司的員工對於 導入 EAP 與留住人才的策略的 F 檢定統計量分別為 0.840(p 值=0.473>α = 0.05)、
2.817(p 值=0.041< α = 0.05)、3.309(p 值=0.021< α = 0.05)，其中除生涯規劃的檢 定統計量是未呈現顯著的影響外，其餘關於人力管理與留住人才等構面的檢定統 計量，是呈現顯著的影響。然為能進一步瞭解工作年資類別上的不同，對人力管
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T 網路公司之員工的職稱區分為經理人(副理含以上)、課長、技術人員、一 般職員等四種類別，為能知道不同職稱的員工對於公司導入員工協助方案與留位 人才的看法，我們針對導入 EAP 的生涯規劃與人力管理等策略及留住人才等構 面，實施單因子變異數分析，結果如表 4-10。
表 4-10 導入員工協助方案與留住人才之變異數分析-按職稱分 項目 平方和 自由度 均方和 F 值 p 值
生涯規劃
組間 2.357 3 .786 4.112 .008 組內 33.053 173 .191
總合 35.409 176
人力管理
組間 4.025 3 1.342 3.648 .014 組內 63.614 173 .368
總合 67.639 176
留住人才
組間 5.753 3 1.918 5.403 .001 組內 61.399 173 .355
總合 67.151 176 資料來源：本研究整理。
根據表 4-10 的結果顯示，按職稱分類的分析中，T 網路公司的員工對於導 入 EAP 與留住人才的策略的 F 檢定統計量分別為 4.112(p 值=0.008>α = 0.05)、
3.648(p 值=0.014< α = 0.05)、5.403(p 值=0.001< α = 0.05)，其中生涯規劃、人力 管理與留住人才等構面的檢定統計量，是均呈現顯著的影響。然為能進一步瞭解 職稱類別上的不同，對生涯規劃、人力管理與留住人才的認同程度上的差異性，
我們針對人力管理與留住人才等構面，進行多重比較分析，其結果如表 4-11 所
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0.05) 。在人力管理的部分，Tukey、Scheffe 和 Bonferroni 等方法所計算之一般 職員與經理人(副理含以上)、課長、技術人員等類別間之平均差的值，分別為 0.35108 (p 值 >α= 0.05)、0.46552(p 值 <α= 0.05)、0.14234 (p 值 >α= 0.05)。
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在留住人才的部分，Tukey、Scheffe 和 Bonferroni 等方法所計算之一般職員與
在留住人才的部分，Tukey、Scheffe 和 Bonferroni 等方法所計算之一般職員與