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再者，國內學者謝鴻鈞(1996)的研究提到實施員工協助方案的目的在有效 解決員工於生活中及工作上的各種問題，使員工保持健康的身心投入工作，
如此必能安全有效地工作，其生產力與效率自然提高。而健康的員工，亦能 降低缺勤率、曠職次數、傷害次數及醫療費，可見員工協助方案對企業經營 有正面助益的。
由以上可知，企業實施 EAP 的目的，是希望員工協助方案的成本效益，
如提升員工生產力、提高工作士氣與降低離職率等，會大於實施 EAP 所花費 的成本，但因其效益是較難衡量的，如降低離職率，所減少組織徵才與訓練 的成本，是較難估計的，所以組織需與整體性的觀念來看待 EAP 所帶來的效 益，並評估其是否能夠協助達成組織的目的。
第二節 留職意願之概述
一、 留職意願之定義
Tett & Meyer(1993)定義留職意願：「員工透過知覺和經過深思熟慮後所願 意留在組織之中程度」。(Gregory、Way、LeFort、Barrett & Parfrey, 2007) 則研究提出的留職意願定義是指一個人留在目前組織的機率。
二、 留職意願之理論模型 (一)離職因素概念
Mccarthy、Tyrrell & Lehane(2007)提出的實證研究模型，說明留職和離職的 意願會受到個人因素、組織因素和工作滿意度的影響而導致留職意願和離職意願 的產生。
1. 根據個人因素
此面項包含年齡、教育程度、婚姻狀況、親屬關係責任、任期和工作承諾。
2. 組織因素
此面項包含通訊、參與決策、分配正義、經濟獎勵、晉升機會、組織知覺規
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範、工作品質和就業市場。
3. 工作滿意度
當員工離開組織，無論是自願或不由自主地，這種影響可以是很巨大的。員 工離職將會使組織的員工招募和培訓成本增加、也會使得員工士氣的降低、工作 滿意度和客戶服務品質降低（Gray、Niehoff & Miller, 2000），人才的留職意願在 組織中成為策略上極大的研究議題。
(二)有價值組織模型
劉學梅、石偉(2010)研究發現現今爭奪人才的競爭非常激烈，尤其受到全球 化和交通運輸等多重因素的影響，國內薪資水準表現又不亞於鄰近亞洲其他國家，
因此人才的流失非常嚴重，因此希望吸引、保留和激勵人才上取得成功，組織需 要提供豐厚的薪水，還要創造一種能讓員工感覺到受到尊重、受到公平對待的環 境，使員工認為他們組織是一個值得奉獻的組織。由於人才留職意願受到需多因 素的影響，學者劉學梅和石偉(2010)提出了「有價值組織」理論及模型，定義有 價值組織是一個值得員工付出時間、努力、忠誠和承諾的組織根據學者提出的模 型所述，留職意願會受到九種前因影響而產生組織價值感將會導致績效、承諾和 留職意願(留職傾向)的產生，該模型的建立，是由對岸學者所提出的，但該內容 與國內工作者的觀念相似，因此很適合國內研究留職意願的組織去深入探討該架 構模型。
(三)臨床護士留職意願理論模型
Cowden & Cummings(2012)提出臨床護士留職意願理論模型，用以探討臨床 護士的留職意願，從模型之中可知對於組織和管理者的情感將會產生認知反應，
而對於工作本身和團體的情感將會產生情感反應，透過認知和情感兩個因素的交 互影響下，將使得護士產生留職意願或是離開該組織；雖然是針對護士來建立該 模型，但此模型也適用於各個工作行業上，因為組織成員通常會受到情感和認知 反應的影響，而產生留職和離職意願的傾向，因此該模型已經相當成熟。
三、 留職意願之相關研究
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當企業聲望的建立，組織成員對於未來組織發展有足夠的信心時，將使組織 成員心理產生情感上的支持，進而增加留職意願的產生。當員工認為組織是正面 的，會正面的影響社會認同而降低離職意圖(Helm, 2012)。Alniacik、Cigerim、
Akcin & Bayram(2011)的研究結果發現到企業組織知覺聲望與離職意圖有顯著的 負相關，而 Helm(2012)的研究也發現良好的外部知覺聲望與員工離職意圖是有 相關的影響，但影響是不顯著的。
Staw(1981)提出的形成模式、Steers(1977)提出的前因後果模式、Stevens、
Beyer & Trice(1978)提出的角色知覺模式、Porter、Steers、Mowday & Boulian(1974) 提出的前因後果模式，都透過理論和模型述說著組織承諾會影響留職意願的發生，
且過去的研究也證實組織承諾能預測留職意願的發生，而組職承諾也會正向影響 留職意願。另外從社會認同理論的觀點的看法分析，組織本身的表現會影響成員 的自我概念，因此企業的聲望對成員的心理層面將產生影響與員工對組織的承諾 行為，且員工是以理性的態度透過交換的行為而追求本身最大的利益，但不單一 只是考量金錢上有形的報酬之外還包含情感上無形的交換和信念的傳遞，因此員 工會考量組織的行為表現，包括人事制度的規章、組織財務績效、組織文化等，
透過詳加考量後對組織產生情感性承諾、持續性承諾或規範性承諾的組織承諾行 為產生，而承諾因素將會影響員工對於本身留在組織的留任意願程度。
工作滿意程度與工作者離職意願有強烈關聯，且工作滿意度會影響離開組織 的意願，當工作者滿意度高離開組織意願就較低(Thomas & Douglas, 2007)。
一項關於「兒童保護社會工作人員職務勝任感與留職意願之研究」結果直接 提到工作條件、規章制度愈好，工作者留職意願越高(劉雅雲，2001)。其所提及 之工作條件安排及規章制度訂定均屬於督導行政功能內容。據此，點出督導行政 功能與留職意願間可能關係。工作環境的內部支援、外部支援愈好，工作者留職 意願越高(劉雅雲，2001)。
江貞紅(1996)研究指出每週平均工作天數、每天平均工作時數、每天平均照 顧案主個數等，在工作壓力反應上有顯著差異，且工作倦怠感較大者，其異動或
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流失的可能性也較大。研究並指出督導行政功能會對工作員工壓力有影響力，分 析上述研究結論，居家服務工作時數、天數及服務案量之安排均屬於督導之行政 功能範疇，且可能影響著照顧服務員留職意願。另陳姿伶(1990)針對台北市兒童 福利機構工作人員離職意願及其相關因素之研究結論則進一步說明了工作壓力 對離職意願有顯著影響力。綜合上述兩項研究結果，研判督導行政功能所涉及之 任務與工作壓力是有關的，而工作壓力又與離職意願有關的。
有關教育訓練對於工作者留職意願之相關性，另有研究結論指出對機構進修 不滿意者離職意願高，且專業能力不足造成之工作壓力影響著工作者離職意願 (陳姿伶，1990)。該研究除指出教育功能與留職意願之關係外，並指出教育功能 任務與工作壓力是有關的。而無論是職前訓練、知識課程進修等，均屬於督導教 育功能之範疇，專業能力不足也需藉由督導教育功能發揮以提升其專業知能。
王郁智等(2006)提出一份關於護理人員之工作滿意度及留任意願相關研究；結果 指出護理人員護理人員年齡與服務年資均與留職意願達顯著正相關但教育程度 與其工作留職意願並無顯著差異。而另一篇關於護理人員留職意願之研究，則發 現：年齡、工作年資及教育程度均對留職意願有顯著影響(潘依琳，1994)。
蔡坤宏(2000)蒐集彙整國內過去相關之實證研究結果發現工作滿意度與留 職意願有著高度相關，其中又以工作本身、升遷及薪資與留職意願相關程度最高，
其意味著若能著手於創造好的工作特性抑或改善升遷管道及調整薪資待遇，可望 提高員工對於工作的滿意度，進而提高留職意願。林春只、曾明月(2005)指出照 顧服務員整體工作滿意度屬於中等程度，其中又以薪資部份滿意度最低，此結果 與大多數研究結果一致。工作滿意度與留職意願關聯性，可見於國內針對照顧服 務員相關研究,反映出照顧服務員並未獲得期待之待遇以致造成照顧服務員招募 困難離職率、高之狀況。
尤思尹(2006)在工作滿足與工作投入、留職意願關連性之研究中，實證顯示：
當員工對於薪資福利、公司整體與工作內容的滿意度越高，越能正向影響留職意 願程度。而針對工作滿意度與留職意願呈現正相關結果與王郁智等(2006)研究結
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果一致。