就業準備度對工作自我效能及職場工作表現的關係

根據研究目的欲探討就業準備度對工作自我效能及職場工作表 現之關係。以下分述就業準備度內涵、工作自我效能與就業準備度之 關係、就業準備度與職場工作表現之關係，而後探討就業準備度具中 介效果之文獻。

壹、就業準備度與工作自我效能及職場工作表現之關係

根據過去文獻回顧的結果，已瞭解工作自我效能與工作表現之關 係（Stajkovic & Luthans,1998；Judge & Bone,2001），且在身心障礙 復健諮商領域亦有相關實徵性研究佐證兩者間的關係（林淑玲等人，

2013；Waghorn, Chant, & King, 2005）。透過上述研究結果也發現，

身心障礙者本身所具備的就業能力與環境的交互作用，亦會影響其職 場工作的表現，因此除探討智能障礙者工作自我效能與職場工作表現 之關係外，納入就業準備度作為兩者關係考量的變項。

一、就業準備度的內涵

就業準備度（employment readiness）是為就業準備歷程的成果，

使個體具備足夠的能力不需得到外來協助，而得到並維持穩定工作，

甚至具有管理工作職務的能力（Barton & Kirsch,1990）。根據國外文 獻調查智能障礙學生具有高度的就業意願，但往往因為缺乏就業準備 之能力，包括處理危機衝突、與同事互動及與雇主回應等的技巧而造 成就業上的困難。且就業能力與未來就業成功具有高度相關（吳訓 生，2004），是故培養就業準備能力，將有助於智能障礙學生就業之 後的工作表現。

就業準備度的範疇相當廣泛，國內外的文獻對就業準備度及職場 就業力有相當多的討論。以 Chan、Rubin、Lee 與 Pruett（2003）評 估學生就業準備度（job-readiness）的情形就包涵四個向度：生活技

巧（life skills）、情感相關技巧（affective skills）、就業技巧（employability skills）及求職技巧（job seeking skills）。而各別向度之下，亦包含許 多內涵，整理如表 2-1。此外，美國俄亥俄州職業教育委員會調查 60 位雇主，分析其對於智能障礙者工作要求條件為何，研究結果顯示整 潔的穿著、獨立作業、表達溝通能力、準時上班、小心使用工具、工 作時注意安全、在指定時間內完成工作、有耐心、能做決定、能更正 錯誤、能接受批評的壓力、能服從指令及能和他人合作等（Kallio, 1993；引自張萬烽，2002）。

而在國內亦針對高職輕度智能障礙學生就業準備度進行調查。陳 曉瑩、王智弘（2007）將就業準備度定義為透過瞭解輕度智能障礙學 生對工作能力、工作態度及生涯信念的準備程度，協助其未來職業生 涯的適應；謝靜儀（2012）歸納就業準備度是為個體具有足夠的能力 可以找到工作、持續工作，且穩定工作的能力，並將就業準備度的構 念區分為三大向度，分別為工作能力、工作態度及職涯規劃。此外，

張萬烽與陳靜江（2004）發展智能障礙者一般就業技能評量表，以瞭 解智能障礙學生的工作情形，包括五個向度：工作能力、工作態度、

工作社會能力、個人社會能力及功能性學科能力，以作為就業轉銜的 參考工具。

綜合上述，欲瞭解智能障礙者就業準備度的內涵及向度相當廣 泛，將上述向度與內涵整理如表 2-1，並進一步歸納就業準備度的基 本範疇。不同研究者所提出之向度及所包括的內涵不盡相同，然而從 中可大略歸納基本的向度，大致可分成工作能力、工作態度及工作社 會能力，可瞭解就業準備度基本應具備的內涵，且均強調智能障礙學 生需具備解決問題的能力。期望藉由就業歷程的評估，對個體就業準 備度有更深的瞭解，因就業準備度即是個體發展就業力的整體成果表 現，提供智能障礙者本身及輔導轉銜者對個體所具備的就業力有更深 的評估。

表 2-1

國內外文獻對就業準備度之向度與內涵統整摘要表

提出者/年代 向度 內涵

Chan, Rubin, Lee, &

Pruett（2003）

表現比工作人格及工作價值觀更需加強；生涯信念發展最低，推估生 涯信念尚未成熟，並且在「我具備有專業領域的能力」表現最低，表 示學生對自己的專業領域及自我認同普遍低落。而方淑秋（2005）調 查高職綜合職能科學生在面對職業上發生問題的解決能力，發現高二 學生的問題解決能力顯著低於三年級的學生。然謝靜儀（2012）調查 台北市高職綜合職能科學生參與技能檢定訓練與就業準備度之關 係，研究結果指出參與技能檢定學生自評工作能力、工作態度及職涯 規劃皆頗正向。

高淑琴（2009）從雇主角度調查對於學生進入職場實習所需具備 之工作能力、工作態度與身心狀況的看法。研究結果指出不同職類雇 主對於輕度智能障礙學生在工作態度上皆未達顯著差異，換言之，僱 主認為工作態度準備度甚為看重，且以遵守紀律為最重要之態度；工 作能力部分在遵守指導能力、清潔能力、清潔辨識能力、精細動作、

口語表達能力、口語理解能力與記憶能力為最需要。此外，美國近幾 年強調對於身心障礙者的就業復健計畫是需要有實證基礎及績效 的，Müller與 VanGilder（2013）從家長、個體本身、雇主及就業輔 導員的觀點調查參與 SEARCH 計畫的身心障礙者與就業準備度之間 的關係。對家長及身心障礙個體本身而言，均認為提升自信心及自尊 心的重建是最重要的，其次是獨立與成熟度的增加，更了解職場的工 作文化需求及期望；對雇主而言，與同事的相處更加融洽職場的氣氛 較佳與更有動機學習。其中，雇主特別強調四個就業準備度之能力是 身心障礙者缺乏的，分別為溝通技巧、時間效率、問題解決、尊重職 場的文化及了解職場期待。而就業輔導員與雇主的觀點未達顯著差 異。

綜合上述，透過智能障礙學生自評在工作態度及工作能力的就業 準備度表現結果雖不一致，但在職場均缺乏自信心。自雇主及就業輔 導相關人員觀點評估對智能障礙學生的就業準備度，可以發現工作社

會能力是智能障礙學生亟需加強的能力，包括職場的溝通能力及與同 事的人際互動，Strauser、Waldrop 與 Ketz（1999）也談到個體未能就 業的原因最主要缺乏與工作職場社會互動的技巧。換言之，智能障礙 學生會因為就業準備度的不足，尤其是社交互動的技巧而影響其在職 場的工作表現與滿意度，進而影響其工作自我效能。

貳、就業準備度與工作自我效能及職場工作表現關係之相關研究 以下依就業準備度與工作自我效能及職場工作表現，及就業準度 在兩者間的關係進一步的探討。

一、工作自我效能與就業準備度之關係

Li 與 Goh（2011）以 47 名新加坡 16 至 21 歲輕度智能障礙學生 為對象，調查輕度智能障礙學生自我效能與就業準備度，欲瞭解自我 效能與就業準備度之關係。其將自我效能分成一般自我效能與社交自 我效能，探討兩者與就業準備度之關係，並將社交自我效能作為一般 自我效能與就業準備度之中介變項。研究結果顯示，一般自我效能與 就業準備度具有高度的正相關；社交自我效能與就業準備度也具有正 相關；社交自我效能具有中介作用自我效能與就業準備度之效果。換 言之，當個體具有高度的自我效能則其擁有較高的就業準備度，但是 其社交自我效能低時，具有高度的自我效能並不一定可以有良好的就 業準備度。由此研究結果可知工作自我效能與就業準備度具有正相 關，且社交技巧會影響就業準備度的結果。

此外，智能障礙者對於自身就業準備程度的知覺，也有可能影響 工作自我效能與就業準備度之關係。根據 Keim 與 Strauser（2000）

以 77 個參加過職業準備訓練計畫的身心障礙者及四位就業輔導員為 對象，研究兩者之間對於就業準備度完成度的認知是否有差異。研究 結果發現，幾乎所有的身心障礙的工作者與就業輔導員在就業準備度 完成的知覺是有差異的，且身心障礙的工作者對於自己工作上的自信 比就業輔導員還高。換言之，身心障礙的工作者本身的工作自我效能

高，覺得自己可以勝任工作，但卻造成較少的練習，較不願意去傾聽 就業輔導員和未來雇主的意見和回饋。因此往後會在工作上遭遇挫 折，而無法維持工作。

綜上所述，工作自我效能對就業準備度具有正相關。然而，障礙 者自覺準備度與實際表現不符合也會因此影響兩者之間的關係。

二、就業準備度與職場工作表現之關係

輕度智能障礙學生在學校就業輔導與職業訓練課程的指導之 後，所學得之技能實際就業率仍低。為使身心障礙者能夠穩定就業，

國內外進行許多以實證為基礎的(evidence-base-plan)職業復健

（vocational rehabitation）計畫，目的是透過職業復健的計畫方案，

以訓練身心障礙者之就業準備度，確保其能進入職場穩定就業。

以美國 SEARCH 計畫為例，Christenson、Hetherington、Daston

與Riehle（2015）對接受就業準備計畫之身心障礙者進行五年長期追

蹤調查。研究發現接受就業準備計畫之後有 65％的身心障礙者順利 進入競爭性的就業職場，而五年之後仍有 83％的身心障礙者持續在 職場上就業。換言之，透過具有實證本位的復健計畫，能協助身心障 礙者獲得及維持就業。

此外，Dicky（1992）針對社區大學身心障礙者所做之研究，發 現同事關係發展有助於工作場域的能力訓練，職場就業準備度與能力 訓練，經過一段時間訓練後期中有 90％的受訓員工提升 43％的工作

此外，Dicky（1992）針對社區大學身心障礙者所做之研究，發 現同事關係發展有助於工作場域的能力訓練，職場就業準備度與能力 訓練，經過一段時間訓練後期中有 90％的受訓員工提升 43％的工作