智能障礙者的工作自我效能

自我效能為影響智能障礙者就業的重要個人信念之一，是影響其 就業能力與工作表現的因素之一。本節茲探討自我效能能與工作自我 效能，以及兩者的關係，最後探討智能障礙者的工作自我效能。

壹、自我效能與工作自我效能

以下茲就自我效能的內涵、來源及工作自我效能加以探討：

一、自我效能

（一） 自我效能的內涵

社會學習理論（Social Learning Theory）的創始人 Bandura 從社 會學習的觀點出發，提出自我效能理論，用以解釋在特殊情境下，動 機所產生得原因。並且主張增強無法引發人類的行為，乃需透過認知 過程的期待，始得行為的產生。

自我效能的定義指的是，個人於特定情境中，能否成功完成工作 之能力知覺的判斷，與個人的技巧無關，與其判斷自己是否能完成這 些技巧有關，也就是自己認為自己於完成特定任務所需能力的主觀判 斷（Bandura, 1986）。自我效能是個人對自己完成某項任務的主觀認 定，並非客觀的評量結果。換言之，Bandura 認為自我效能是個人對 是否能夠達成賦予的特定任務的信念。

Bandura（1997）認為個人對自我能力的評估，是透過個人、行 為與環境三者交互作用而形成的信念。而自我效能乃是個人因素中一 個重要的信念變項。當個人的自我效能結合特定的目標和表現知識，

它可以成為一個未來行為的重要預測變項（Bandura, 1994），並決定

動機的強度。

Bandura（1977）指出自我效能包括效能預期（efficacy

expectations）和結果預期（outcome expectations）兩部分，如圖 2-1。

效能預期指的是個人對自己所表現的行為判斷，藉由自我能力的判 斷，決定用何種態度去處理一個事件；而成果預期是指判斷這樣的行 為表現或處理方式可能會產生什麼結果。人對於自己本身之效能之信 念，會影響他們所做的選擇及抱負，下多少心力在特定的任務上，以 及面對困難及挫折時能堅持多久（Bandura, 1997），而形成所謂高自 我效能及低自我效能。

個人 行為 結果

圖 2-1

Bandura 自我效能理論預期路徑圖 資料來源：取自 Bandura(1977，193)

（二） 自我效能與自我調節

Bandura 的社會學習理論融合行為學派與認知學派，並以發展自 我調節（self-regulation）為核心。自我調節定義為個體自我產生

（self-generated）想法、感覺及行動去計畫並設定目標的過程

（Zimmerman, 2000）。而自我效能是自我調節（self-regular）的信念，

會影響個體的動機及面對困難時的態度。個體的認知、動機與情感會 影響個體的自我效能（Bandura,1997），且自我效能的程度（level）

與強度（strength）則會影響個體對於自身能力的信念。

Lazarus、Delongis、Folkman 與 Gruen（1985）指出，當個體面 臨威脅情境時，具有高自我效能信念的人會視該情境為具有挑戰性，

而具有低自我效能信念的人則會感受到高壓力與焦慮，這些對於情境 效能預期 成果預期

的認知評估和情感反應又會進一步影響到個人對於該情境的因應方 法的選擇與執行（引自蔡順良，2008）。在面對困境時，高自我效能 感的人，會付出更多的努力和堅持更長的時間去克服困難；而低自我 效能的人，很容易放棄他們的努力（Bandura & Cervone, 1986）。此外，

自我效能是動態的，Bandura 認為自我效能會隨個體的成長而改變，

個體會因為與外在環境及本身自我調節機制產生交互作用，它不只反 映過去的經驗，更作為未來行為的基礎。

綜上所述，社會認知理論中，個體透過自我調節機制與技巧去習 得面對行為的信念與適應，透過個人、行為及環境三者的交互作用形 成特定任務事件的信念。信念會影響個體如何去選擇、表現及持續的 行為，換言之，信念會影響個體於環境中如何控制自己的行為，進而 達到自己想要的成果（Waghorn, Chant, & King,2005）。因此，當個體 具有較高的自我效能信念，則個體會評斷自己有足夠的能力去執行工 作任務的自我效能，並有動機完成；反之，自我效能低者，則會評斷 自己無法完成工作任務，不是不想盡力完成，而是缺乏心理動力因而 容易失敗。

（三）自我效能的來源

Bandura（1986）認為自我效能可藉由訊息的累積及學習而來，

其獲得的途徑分別為成就表現（performance accomplishments）、替 代經驗（vicarious experience）、言語勸說 (verbal persuasion)及情緒 激發(emotional arousal)。以下將四個來源分別敘述之：

1. 成就表現（performance accomplishments）

Bandura（1994）認為成就表現是產生自我效能的最佳來源。個 體成功的經驗可以提高個人對自我能力的預期信念，而失敗的經 驗則會減弱這種預期。個體藉由過去成功經驗及成就的表現的累 積，使其覺察到自身對特定領域或概念的信念越強。因此，自我 效能提高，提升自我對往後行為成功的預測信念；反之，重複

的失敗將會降低自我的評價與自我效能（陳郁佳，2008）。

2. 替代經驗（vicarious experience）

自我效能的預期也可透過替代經驗的學習。替代性的經驗源自於 社會學習理論中的「觀察學習」及「楷模」概念替代學習，獲得 推論而來的間接經驗。個人藉由觀察與自身能力或特質相似者的 表現與成功與否的結果，作為自身能力判斷的參考。看到與自己 相似的人成功地完成任務，也會預期自己可能有相同的表現，提 高個體的自我要能（李書棻，2010）。

3. 言語勸說 (verbal persuasion)

言語勸說是指透過他人鼓勵性的談話獲正面回饋來促使個人相 信其具有完成任務的能力，藉以增加自我效能（Bandura,1997）。

言語或口頭的說服是最常用來強化一個人自我效能的方法，目的 是用來說服一個人相信他們有能力去完成他們所追求的目標（李 書棻，2010）。

4. 情緒激發(emotional arousal)

情緒激發是指在自我效能的知覺過程中，個體視自己的身體狀 態，以判斷自己是否能勝任某項任務行為或任務

（Bandura,1997）。當個人面臨各種困難情境時，情緒會在威脅 中被激發，而這些身心反應會影響個人之自我效能，如焦慮、沮 喪與無助感增加，可能導致自我效能減低，影響個人行為和功能 的發揮；或當處於壓力、緊張或焦慮的情境中，個人的自我效能 也會較低（李書棻，2010）。

以上四種自我效能訊息來源對個體的行為會產生三種主要的影 響：行為的選擇、表現及持續，並透過這四種訊息形成對本身能力的 自我評價。

（四）一般自我效能與特殊自我效能

根據 Bandura（1977）說法，自我效能是指個體對於自己能否成

功因應特殊情境的自覺。而其也指出，個體在個別情境之下的經驗，

可能會類化至其他情境中，產生相似效能的判斷，並影響行為的表現

（Bandura,1986）。因此，後續有其他學者認為各種情境下的成功或 失敗的經驗，會發展出個人目前綜合性、整體性的期望，而匯成整體 性的一般自我效能。

Bandura（1986）提到自我效能的判斷與研究，特別強調「任務 與領域特定性」（task-and domain-specific），即根據不同的任務領域界 定不同自我效能的概念，意即：個體自我評估在某種特定情境下是否 能完成任務之信心判斷。Bandura（1986）認為一般性自我效能會與 特殊性自我效能有正相關存在，且特殊性自我效能應該與一般性自我 效能分開測量。一般自我效能（general self-efficacy）和特殊性自我 效能（task specific-efficacy）不同之處在於，一般自我效能是指整體 個人相信自我意識的能力；特殊自我效能是指個體自我評估特定任務 的能力。例如工作自我效能（occupational self-efficacy）即為一特殊 自我效能。

此外，近年來有許多實證研究針對特殊自我效能在不同任務領域 的研究，Pajares（2009）於美國Kentucky大學成立關於自我效能資訊 的網站上，蒐集了各國研究自我效能的相關實證研究，並且進一步地 將這些研究歸類為十五種以上的研究方向，包括學業自我效能

（academic self-efficacy）、生涯自我效能（career self-efficacy）、集 體自我效能（collective self-efficacy）、資優學生（gifted students）、

語言藝術與文學（language/art/literacy）、電腦科技類

（computer/technology）、醫學環境類（medical settings）、數學科學 類（mathematics/science）、動機層面（motivation）、商業組織類

（organization/business）、社會心理層面（social/psychological）、特 殊教育（special education）、靈性類（spirituality）、運動體能

（sport/exercise）、教師自我效能（teacher self-efficacy）以及其他領

域（other areas）等。本研究茲針對智能障礙學生在職場實習情境下 的工作自我效能做探討。

二、工作自我效能

特定領域的自我效能是指個人對自己從事某項工作或表現某種 行為所具備的能力，評斷自己完成該項工作的能力或信心（周曉虹 譯，1995）。而工作自我效能是自我效能的一種，個人主觀的信念認 為他們能在工作上成功表現的能力（Perrewé & Spector,

2002）。

回顧國內在工作自我效能方面的研究，有相當多是從不同領域探 討工作與自我效能之間的關係，如教育（邱思穎，2012；陳緻鴛，

2010）、企業管理（葉佩蓉，2014）及軍職（魏明愷，2009）等。而 反觀身心障礙領域在工作自我效能之研究，主要仍以精神障礙者領域 為主（李書棻，2010；劉佳華，2007；蘇聆喬，2008）等。關於智能 障礙者在工作自我效能領域之研究探討的數量鮮少。而本研究乃以探 討其他領域之文獻以供本研究參考。

三、自我效能與工作自我效能之關係

回顧國外工作自我效能與工作表現相關研究結果，工作自我效能 與工作表現具有顯著相關（Stajkovic & Luthans, 1998；Judge & Bone, 2001）；而根據實證研究結果工作表現與工作滿意度多呈正相關。為 全面瞭解自我效能與工作之關係，以下針對工作自我效能與工作表現 與工作滿意度相關之研究分述之：

（一）工作表現

Stajkovic 與 Luthans（1998）利用後設分析法分析 114 篇文獻，

個案總數達 21616 人，以了解自我效能及工作表現之間的關聯性，研

個案總數達 21616 人，以了解自我效能及工作表現之間的關聯性，研