第貳章 文獻探討
本章藉由蒐集與本研究相關知文獻資料和學者的研究進行分析後整理，共分 成五節，第一節為工作型態；第二節探討夏日兼職員工工作型態；第三節為招募 管道及招募資訊；第四為員工留職；第五節為工作型態、招募管道與員工留職之 關係。
第一節 工作型態
本節以兩個面向定義工作型態，首先以工作分析和工作說明書來定義工作型 態的內容，再來以過去文獻定義工作型態。
一、工作分析
第一部份為工作分析，首先探討工作分析的定義，接著討論工作分析的目的 與其用途。
(ㄧ)工作分析的定義
工作分析 (Job analysis) 廣義的定義旨在透過蒐集、分析、綜合整理有關工 作方面的訊息 (Ghorpade & Atchison, 1980)，這個獲取有關工作資訊的過程就可 稱作工作分析 (McCormick, Denisi & Shaw, 1979)，而這個過程是一種有目的、有 系統 (Gatewood & Field, 1998)且以文件化的方式將工作任務細分為零散的元素 的流程 (Wright & Wexley, 1985)；而工作方面的訊息是指對於特定工作本質上有 相關的重要資訊 (Milkovich & Boudreau, 1997) 或是針對職務與職位上相關的內 容 (Miller, Hom & Gomez-Mejia, 2001) 來進行分析和整理，因此工作分析是對某 項工作，就其有關內容與責任的資料去蒐集、研究和分析的過程 (陳明漢，1992)。
利用工作分析蒐集、研究和分析工作後，可以確定某一工作的任務和性質是 什麼，以及哪些類型的人適合被雇用來從事該工作 (Dessler, 2009)，黃英忠 (2003) 認為將企業中各項工作的內容、責任、性質和員工應該具備的條件讓員工瞭解是
工作分析的主要目的；Mondy 與 Noe (2006) 提到透過工作分析不但可以讓員工 來作為人力資源管理活動的輸入項 (Milkovich & Boudreau, 1997)；因此，人力資 源管理的基礎就是工作分析 (Truxillo, Paronto, Collins & Sulzer, 2004)，不只是人 力資源管理，對於組織管理、組織計畫和組織設計，工作分析都能提供基礎性的
Truxillo, Paronto, Collins
& Sulzer
2004 ●
7
(二)工作分析的目的與用途
圖 2-1 為工作分析功能圖，黃英忠 (2003) 提出工作分析會產出兩種資訊，
分別是工作說明書和工作規範，對於以上兩項會在下段補充說明；工作分析的功 能最重要的就是提供工作資訊，最後的結果可以用來幫助進行人力資源管理的決 策 (Schuler, Jackson & DeCaro, 1996)，而人力資源管理的活動和應用則包含了招 募遴選、員工訓練、績效評核和薪資 (Dessler, 2009)；組織管理的部分則包含了 組織策略、組織計畫和組織設計 (Cascio, 1993)，綜合以上學者所提出的，可以 歸納出上圖架構，表示工作分析的結果在企業中或組織中是被重視的。
圖 2-1. 工作分析功能圖。資料來源：研究者自行整理
二、工作說明書與工作規範
經由工作說明書後可以得到工作說明書和工作規範，此部分探討工作說明書 的定義和內容以及工作規範的定義和內容。
(ㄧ)工作說明書 (Job Description) 1.工作說明書的定義
工作說明書是工作分析的其中一個結果 (Gorpade, 1988)，而這個結果會帶 給企業或組織和員工都有很大的幫助，對企業或組織而言，黃英忠 (2003) 認為
工作分析
工作規範 工作說明書
組織管理和人力資源管理的活動和應用
◎ 組織設計
◎ 組織策略
◎ 組織計畫
◎ 招 募
◎ 遴 選
◎ 訓 練
◎ 績效評核
◎ 薪 資
是個重要的人事記錄，可以提供企業或組織裡員工的人事清單和職員表的基礎，
另外，同時也扮演企業或組織中溝通橋樑，用來加速雇主和受雇者上下之間的溝 通速度 (Brennan & Little, 1996)；對員工而言，可以讓員工瞭解該工作實際上做 了什麼 (What)、為什麼要做 (Why) 和如何去做這個工作 (How) (吳復新，
1996)，因此透過工作說明書可以讓工作者知道該工作的全貌 (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson, 1989)；綜合以上，工作說明書的定義，在對於該分工 作的任務、職務、責任和工作狀況的ㄧ份書面文件，並且也是一種簡化組織人力 資源的有效工具 (Ming Chow & Klenier, 2002)。
2.工作說明書的內容
工作說明書的種類和格式會根據企業或組織的不同而有所改變，因此工作說 明書沒有一個固定的格式，但是主要內容都大同小異，包含了以下:
(1)工作鑑別 (Job Identification)：包括工作職稱、工作編號、工作薪資、員工人 數、工作所在和工作日期。
(2)工作概要 (Job Summary)：工作的目標、員工的角色和簡述工作內容。
(3)工作職責 (Job Responsibility)：工作的職責和從事的工作內容，為工作說明書 的骨幹。
(4)工作福利 (Job Benefit)：從事該工作時可以得到的福利。
(5)工作條件 (Job Condition)：由一般或有關行業特定的強制性法律規範、企業 規章及勞動合同訂定。
(6)工作環境 (Job Surrounding)：從事該工作時所處的周圍環境狀況。
(7)工作氣氛 (Work Atmosphere)：從事該工作時與同事、主管和工作三者之間所 製造的氛圍。
綜合以上工作說明書的內容，針對各學者所提出的工作說明書內容做整理 (表 2-1-2)。
9 Meyer, Paunonen,
Gellatly, Goffin &
Jackson
1989 ● ● ● ●
Schuler 1996 ● ● ●
Monday & Noe 1996 ● ● ● ●
吳復新 1996 ● ● ● ● ●
Milkovich &
Boudreau 所需要的技術、技巧、知識和能力 (陳明漢，1992；Shuler, 1996)，從工作說明 書的角度來定義的話，工作規範則是描述某一種工作的要求，員工應該要具備的 個人資格和特質來達成工作說明書所敘述的工作職責；因此工作規範著重在工作
所需的個人特質和經驗，包含學歷等 (黃英忠，2003)，透過工作規範，企業或 組織可以得知招募的需求 (Dessler, 2009)，例如應該如何設計招募管道等，對於 員工之後進來的職業訓練也可以有所幫助 (段樵，1986)，總而言之，工作規範 最大的用途就是在於企業或組織的人力資源規劃、招募甄選、績效評估和訓練發 展 (Ghorpade, 1988)，用來增強企業或組織的整體規劃和流程。
2.工作規範的內容
工作規範與工作說明書的內容是截然不同的，工作規範是在描述工作所需的 人員資格、教導如何招募和員工訓練，因此工作規範內容包含以下:
(1)個人能力：特殊技能、領導力、溝通能力等
(2)個人知識：教育背景、工作後訓練、特殊證照等。
(3)個人經驗
(4)工作責任：對機器設備、產品原物料和對他人工作及對他人安全的責任。
(5)工作環境：四周的環境、工作危險和工作傷害等。
綜合以上工作規範的內容，針對各學者所提出的工作規範內容做整理 (表 2-1-3)。
表 2-1-3 工作規範內容
學者 年代 工作規範內容
個人能力 個人知識 個人經驗 工作責任 工作環境 Ghorpade 1988 ●
吳復新 1996 ● ● ●
羅業勤 1998 ● ● ● ● ●
黃英忠 2003 ● ● ● ● ●
洪富美 2008 ● ● ●
11
三、工作型態的定義
工作型態分為典型的工作型態 (
Typical employment relationship)
與非典型的 工作型態 (Atypical employment relationship)
。典型工作形態又稱作傳統工作型態 (Traditional employment relationship)，美國的典型工作型態具備了三個特質，第 一個為雇用關係是具有監督和指揮的雇主 (Employer) 和具有服從義務的受雇 者(Employee) 之間的關係。第二個為雇用關係的基礎必須要建立在全職(Full-time job) 的條件下。第三個為只要受雇者被雇主要求繼續工作或受雇者願 意繼續工作，則雇用關係將無限期的繼續存在或是繼續有效一段時間 (鄭津津，
1999；Kalleberg, 2000)。
非典型工作型態又稱非傳統工作型態 (Non-traditional employment
relationship)，首先，針對非典型工作型態的非全時性或兼時性 (Part-time)，成之 約 (1999) 認為此工作型態是指單一雇主或是企業的一種雇用模式，且此模式是 一個非全時和非長期的型態；楊通軒 (2005) 則指出對於非典型工作型態的定義 是非專任且非全時的工作；上述兩位學者都提到非全時性是非典型工作型態的特 質，這也代表一段雇用關係的雇主或企業對於雇用者的雇用時間有所限制，每周 工作時數必須低於 35 小時 (United States Department of Labor, 2015)。
非連續性 (Discontinuous) 又稱間斷性，主要是提到雇用關係是不持續存在 的 (Polivka & Nardone, 1989)，此段關係在一個隨時都可以終止的情性下，如果 雇主想要終止雇用關係，則不需經過受雇者的同意；美國勞工統計局 (2015) 也 提出一群勞工或是受雇者所從事的工作沒有詳細的說明清楚且持續的雇用關 係，則可稱為非典型工作型態；由此可見，此段雇用關係可能是雇主只提供每年 三個月的工作機會，三個月後此段雇用關係就會結束，隔年又會繼續有雇用關係。
最後則為不可預測性 (Unpredictable)，分為兩個面向的不可預測，第一個是 工作時數的不可預測性，非典型工作型態由於是個雇用關係沒有很詳細的模式，
因此對於工作時數沒有一個固定的限制 (Polivka & Nardone, 1989)，可能一天的 工作時數很長，也可能一天的工作時數很短，但是都必須控制在每周 35 個小時
以下 (United States Department of Labor, 2015 )；第二個是工作地點的不可預測 性，Polivka (1996) 指出非典型工作型態的工作地點具有潛在的不可預期性，工 作地點的不可預期性可能是雇主會更變每天的工作地點，而不同於典型工作型態 都在同一個地方同一個時段工作。
綜合以上學者研究，本研究將非典型工作型態歸納出三個特性，分別為 非全時性 (Non-full-time)、非連續性 (Discontinuous)和對於工作的不可預測性 (Unpredictable)，將非典型工作型態的特性整理 (表 2-1-4)。
表 2-1-4
非典型工作型態的特性
學者/政府單位 年代 非典型工作型態特性
非全時性 非連續性 不可預測性 Polivka & Nardone 1989 ● ●
Polivka 1996 ●
成之約 1999 ● 楊通軒 2005 ● United States
Department of Labor
2015 ●
近年來，非典型工作型態的特色可以分成「九低」，分別為低薪資、低福利、
低工作地位、低安全保障、低連結性、低自主性、低技術性、低挑戰性和低穩定 性 (王雲東、林昭禎，2009)；而蔡怡芳 (2010) 則認為非典型工作型態是個低勞 動成本且高生產力的雇用模式；透過以上研究歸納發現共通點，非典型工作型態 是個員工薪資低廉的工作，雇主雇用受雇者的成本薪資低，不同於典型工作型態 的高薪資。
四、非典型工作型態種類
學者們對於非典型工作型態的分類並沒有給予一致的定義或是說法，原因是 由於研究的限制和對象等因素，因此每位學者都抱持著不同的看法。
非典型工作型態的工作時間可長可短，因此許多學者都有利用工作時間來當
13
及按日計酬工作者；國內學者陳正良 (1994) 依照此標準分類成部分時間員工以 及短期或定期契約工，另一位國內學者成之約 (1999) 和李誠、辛炳隆也將其分 成部分工時和定期契約勞動；Honneth (1995) 則簡單的把其分類成為短期工和長 期工；透過以上的文獻可以歸納出利用工作時間來分類很廣泛的被使用。
及按日計酬工作者；國內學者陳正良 (1994) 依照此標準分類成部分時間員工以 及短期或定期契約工，另一位國內學者成之約 (1999) 和李誠、辛炳隆也將其分 成部分工時和定期契約勞動；Honneth (1995) 則簡單的把其分類成為短期工和長 期工；透過以上的文獻可以歸納出利用工作時間來分類很廣泛的被使用。