本節共分四個部分，第一部分為招募方式的描述性統計；第二部分為招募方式的集 群分析；第三部分為招募資訊的描述性統計；第四部分為招募管道的集群分析；第五部 分為本節討論。
一、招募方式的描述性統計
本部分針對受試者如何接受到美國 Six Flags Great Escape 所釋放或提供的招募資訊 來進行描述性統計，招募方式共分成 11 個，分別為職缺公告、員工親友介紹、主管推 薦、自我推薦、回流員工、員工推薦外部人士、公私立就業服務機構、校園就業博覽會、
媒體廣告、網路招募以及代辦中心。根據表 4-4-1，樣本為 108 人，受試者選擇最多的 招募方式為「員工親友介紹」，人數為 43 個人次；受試者選擇最少的招募方式為「主管 推薦」，人數為 2 個人次。
表 4-4-1
受試者招募方式之描述性統計
招募方式 選擇該項人次 選擇該項人次
佔全部比率
職缺公告 9/108 8.3
員工、親友介紹 43/108 38.8
主管推薦 2/108 1.9
自我推薦 3/108 2.8
回流員工 10/108 9.3 員工推薦外部人士 5/108 4.6 公私立就業服務機構 8/108 7.4 校園就業博覽會 11/108 10.1
媒體廣告 4/108 3.7
網路招募 14/108 12.9
代辦中心 8/108 7.4
二、招募方式的集群分析
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集群共 24 人，其中選擇「校園就業博覽會」與「網路招募」兩種招募方式的人次 最多，校園就業博覽會是運動活動辦理的方式來進行招募，而網路招募也是運用辦理網 路上的活動，故將此群集命名為「活動招募」。
(三) 就業服務管道
集群共 20 人，其中選擇「公私立就業服務機構」有 8 個人次而「內部員工推薦」
僅有有 5 個人次，故命名為「就業服務管道」。
(四) 內部員工回流
集群共 26 人，選擇「回流員工」有 10 個人次、「職缺公告」有 8 個人次，回流員 工以前曾在組織內工作過，而職缺公告也屬於內部招募管道，故將此群集命名為「內部 員工回流」。
三、招募資訊的描述性統計
本部分針對招募資訊七個變項作描述性統計，共 7 題，以李克特五點量表測試受訪 者對招募資訊的認同度，從非常同意五分到非常不同意一分，得到下表受試者招募資訊 的描述性統計，(表 4-4-3)。
根據表 4-4-3，受試者對於招募資訊的認同程度平均數最高為「清楚告知工作薪資」
(平均數=3.70)，而對於招募資訊認同程度最低為「與工作後期望相符」(平均數=3.20)。
表 4-4-3
受試者招募資訊之描述性統計
工作型態 招募資訊題項 平均數 標準差
工作契約 清楚告知工作契約 3.38 0.88
工作薪資 清楚告知工作薪資 3.70 0.85
工作時數 清楚告知工作時數 3.30 0.91
工作福利 清楚告知工作福利 3.40 0.80
工作環境 清楚告知工作環境 3.25 0.86
工作內容 清楚告知工作內容 3.31 0.77
工作期望 與工作後期望相符 3.20 1.01
四、招募管道的集群分析
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集群共 62 人，根據表 4，此集群招募資訊認同度平均數介於 3.20-3.90 之間，比群集 一高；根據表 4，此群集主要由群集 A 與群集 D 組成，集群 A 有 36 人 (94.7%) 屬於此 群集，群集 D 有 26 人 (100%) 屬於此群集；群集 A 與群集 D 皆屬於內部招募方式，故 此群集命名為內部招募管道。
五、討論
綜合上述四節，招募管道的集群是經由招募方式進行集群分析後再與招募資訊滿意 度進行一次集群分析，分析後的結果為 2 群，分別為內部招募以及外部招募，Milkovich 和 Boudreau (1997) 也將招募管道分成內部招募以及外部招募，與本研究集群分析結果 相同。
第五節 不同工作型態對 Six Flags Great Escape 夏日兼職員工留職的意願
本節共分兩個部分，第一個部分為工作型態集群對留職意願與推薦情形之描述性統 計與變異數分析；第二部分為工作滿意度對留職意願與推薦情形之典型相關分析。
一、工作型態對留職意願與推薦情形之描述性統計與變異數分析
本部分利用工作型態之集群分析所分類出來的三個群集，分別為高滿意度、中滿意 度以及低滿意度，對留職意願與推薦情形的認同情形(表 4-5-1)。接著探討工作型態對留 職意願與推薦情形的差異，利用單因子變異數分析 (One-way ANOVA) 探討工作型態三 個群集是否對留職意願與推薦情形有所差異。
(一) 工作型態對留職意願與推薦情形之描述性統計
根據表 4-5-1，高滿意度集群的留職意願及推薦情形平均數為三個群集中最高，
分別為 4.00 與 4.57，而推薦情形平均數大於留職意願平均數 (M高滿意推薦4.00< M高滿意留 職4.57)；低滿意度集群的留職意願及推薦情形平均數為三個群集中最低，分別為 1.23 與 1.61，而推薦情形平均數大於留職意願平均數 (M低滿意推薦1.23< M低滿意留職1.61)。
(二) 工作型態對留職意願與推薦情形之變異數分析
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高，過往文獻並無明確指出兩者關係，僅 Wildes (2005) 提到餐廳服務生繼續留在該企 業或推薦工作給其他人對該企業的工作時的滿意度有相關。
二、工作滿意度對留職意願與推薦情形之典型相關分析
本部分探討工作滿意度對留職意願與推薦情形之間的相關性，其中工作型態項目為 控制變項 (X 變項)，共 15 項；留職意願與推薦情形為效標變項 (Y 變項)，共 2 項，利 用典型相關分析控制變項與效標變項之間的相關性。
從表 4-5-2 與圖 4-1 中得知，工作滿意度的 15 個變項影響到留職意願與推薦情形，
其中典型相關係數ρ=.71，為 ƛ1 與 ƞ1 之間的相關係數；而控制變項與典型因素 ƛ1 之間 的關係最高為「工作時感到快樂」(.83)，而「工作時有成就感」(.80)、「工作時數」(.73) 以及「工作內容」(.73)，皆達到高度相關；相關係數最低為「可以交到很多朋友」(.37)；
效標變項與典型因素ƞ1 的相關係數分別為.88 (留職意願) 與.97 (推薦情形)，皆達到高 度相關；從重疊量來看，控制變項的典型因素(ƛ1)，可以說明效標變項的典型因素 (ƞ1) 總變異量的 50.0% (ρ²=.50)。
從上述結果得到「工作時感到快樂」、「工作時有成就感」、「工作時數」以及「工作 內容」對於留職意願與推薦情形有高度相關，相關係數皆高於.70，其中「工作時感到快 樂」與「工作時有成就感」屬於工作型態中的工作氛圍，此結果呼應了吳米蘭 (2008) 提 出的工作氛圍愈正向其工作滿意度愈佳，而朱玉華、張永源與黃志銘 (2010) 則提到工 作氣氛與員工工作滿足具有顯著正相關性，員工工作滿足與離職傾向具有顯著負相關 性，由此證明工作氣氛與員工留職有顯著正相關性；而工作時數的多寡在潘依琳與張媚 (1998) 的研究中提到與留職意願有顯著正相關。
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表 4-5-2
工作滿意度對留職意願與推薦情形之典型相關 控制變項
(X 變項)
典型因素(ƛ1) 效標變項 (Y 變項)
典型因素(ƞ1)
園區所提供的工作薪資 .64 留職意願 .88
上週支票薪水 .63 推薦情形 .97
一個禮拜工作時數 .73 工作時有成就感 .80 工作時感到快樂 .83 工作時可交到很多朋友 .37 可以得到很好的員工福利 .51 園區所提供的員工福利 .65
工作內容 .73
工作職位 .65
職前講習的幫助很大 .60 職上訓練的幫助很大 .70 工作環境 (儀器、設施等) .58
工作契約的內容 .67 ρ²=.50 ρ=.71 是否了解工作契約的內容 .58
.58
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第六節 不同招募管道對 Six Flags Great Escape 夏日兼職員工留職的意願
本節共分兩個部分，第一個部分為招募管道集群對留職意願與推薦情形之描述性統 計與 t 檢定；第二部分為招募管道對留職意願與推薦情形之典型相關分析。
一、招募管道集群對留職意願與推薦情形之描述性統計與 t 檢定
本部分利用招募管道之集群分析所分類出來的兩個群集，分別為內部招募與外部招 募，對留職意願與推薦情形的認同情形。根據表 4-6-1，外部招募的留職意願低於內部 招募的留職意願 (M外部留職2.88<M內部留職2.52)；同樣的，外部招募的推薦情形低於內部 招募的推薦情形 (M外部推薦2.82<M內部推薦3.06)。
接著，將探討招募管道對留職意願與推薦情形的差異，針對招募管道的集群分析，
共 2 群，分別為外部招募與內部招募，利用 t 檢定分別對留職意願與推薦情形進行考驗。
根據表 4-6-1，留職意願的部分，「Levene 的變異數相等測試」欄中的 F 值=.47，p=.49>.05，
未達顯著水準，而「針對平均值是否相等的 t 測試」欄中的 p=.15>.05，也未達顯著水準，
由此可知，不同招募管道與留職意願無顯著差異。推薦情形的部分，「Levene 的變異數 相等測試」欄中的 F 值=.12，p=.72>.05，未達顯著水準，而「針對平均值是否相等的 t 測試」欄中的 p=.36>.05，也未達顯著水準，由此可知，不同招募管道與推薦情形無顯 著差異。
根據上述研究結果，外部招募的留職意願與推薦情形皆低於內部招募的留職意願與 推薦情形，唐郁靖 (1996) 與 Kirnan, Farley & Geisinger (1993) 皆提出內部管道的留職 率較外部管道高，呼應本研究的結果，推薦情形的部分則無過去文獻顯示；而另一個研 究結果，不同招募管道對留職意願與推薦情形無顯著差異，與 Labig & Stone (1993) 的 研究結果相同，表示不論是用何種招募管道，對於員工留職意願與是否會推薦情形皆不 會有影響。
表 4-6-1
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第七節 不同工作型態與不同招募管道對留職意願與推薦情形之差異
本節在分析與討論不同工作型態集群與不同招募管道集群對於留職意願與推薦情 形的差異，利用二因子變異數分析 (Two-way ANOVA) 進行分析。第一個部分為不同工 作型態與不同招募管道對留職意願；第二個部分為不同工作型態與不同招募管道對推薦 情形；第三部分為本節討論。
一、不同工作型態與不同招募管道對留職意願
透過二因子變異數分析，結果顯示對於員工的留職意願，工作型態集群的主要效果 達顯著水準，其 F 值為 137.96，p=.00，而招募管道集群的主要效果也達顯著水準，其 F 值為 4.78，p=.05，不過，兩個變項的交互作用則沒有達到顯著水準，其 F 值為.14，p=.87 (表 4-7-1)，代表分別以工作型態以及招募管道兩個變項對留職意願的重要程度作平均數 比較之討論過於簡化，必須單純以主要效果考驗對於限定條件下的主要效果進行比較，
並進一步討論主要效果之影響。
工作型態與招募管道的交互作用，進一步透過單純主要效果來探討 (表 4-7-2)。在 給定工作形態下，不同招募管道對於留職意願有顯著差異，其 F 值為 2.80，p=.02<.05，
即對於工作型態滿意度越高的群集，不論是內部招募或外部招募，其留職意願都很高 (M
外部留職=3.66；M內部留職=4.25)，反之，工作型態滿意度低的群集，不論是經由何種招募 管道，員工留職的意願都很低 (M外部留職=1.16；M內部留職=1.28)。再者，從表 4-6-1 得知，
不論是何種工作型態集群，其內部招募集群的留職意願皆比外部招募集群的留職意願
不論是何種工作型態集群，其內部招募集群的留職意願皆比外部招募集群的留職意願