不同工作型態與招募管道對夏日兼職員工留職差異之研究-以美國Six Flags Great Escape為例

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(1)國立臺灣師範大學運動與休閒學院運動休閒與餐旅管理研究所碩士學位論文. 不同工作型態與招募管道對夏日兼職員工留職差異之研究-以美國 Six Flags Great Escap 為例. 研究生：黃挺彥指導教授：李晶. 中華民國 105 年 6 月中華民國臺北市.

(2) 不同工作型態與招募管道對夏日兼職員工留職差異之研究 -以美國 Six Flags Great Escape 為例 2016 年 6 月研究生：黃挺彥指導教授：李晶摘要休閒產業的工作型態有別於一般產業，為非全時性、非連續性且工作地點與時間是不可預測的，視為一種非典型工作型態，因此如何招募季節性員工並讓員工留職與回流且推薦他人成為本研究的研究背景與動機。本研究之主要目的是探討不同工作型態與招募管道對員工留職及推薦情形的差異。研究方法採用文獻分析法分析工作型態相關文獻，利用檔案分析法分析臺灣及美國相關工作法令，最後於 2015 年 7 月至 8 月之間於美國 Six Flags Great Escape 遊樂園發放問卷且回收 108 份。分析方法使用 SPSS22.0 版進行描述性統計、集群分析、單因子變異數分析、t 檢定、典型相關及雙因子變異數分析。研究結果發現，(1) 員工留職意願與工作氛圍、工作時數的滿意度以及招募資訊內容符合工作期望有高度相關；(2) 對工作型態滿意度越高的集群，其留職意願與推薦情形越高，有顯著差異；而不同招募管道對留職意願與推薦情形則無顯著差異；(3) 對工作型態有高滿意度的集群不論是利用內部招募或外部招募皆對留職意願有顯著差異，對推薦情形則無顯著差異。本研究建議為 (1) 企業或組織應以工作氣氛與工作時數為加強目標，以增加員工留職率與推薦情形；(2) 企業或組織在撰寫招募資訊內容應與工作實際情況相符。. 關鍵詞：工作分析、夏日兼職工作型態、招募管道、員工留職. i.

(3) The study of differences between different employment relationships and recruitment sources among summer part-time employee retention -Take America Six Flags Great Escape as the example June, 2016 Author: Huang, Ting Yen Advisor: Li, Ching. Abstract The employment relationship of recreation industry which is a non-full-time, discontinuous and unpredictable is differ from other common industries. Therefore, it is considered as an atypical employment relationship. For this reason, not only how to recruit the seasonal employee but also how to urge the employee retention and recommend others becomes the motive of this study. The main purpose of this study is to discuss differences between different employment relationships and recruitment sources among employee retention and job recommendation. For the research method, by using literature analysis and documentary analysis to analyze relevant reference and the regulations of Taiwan and The U.S. The questionnaire was distributed at America Six Flags Great Escape amusement park from July to August, 2015, 108 questionnaires was returned. The research findings and conclusion shows that (1) The satisfaction of job atmosphere, working hour and the recruitment information is conformed to the job expectation has high correlation among employee retention. (2) The cluster of high satisfaction in employment relationsip has the high employee retention and high recommendation.. Key words: Job analysis, Summer part-time employment relationship, Recruitment source, Employee retention. ii.

(4) 謝誌兩年研究所生活結束了，碩士論文寫完也畢業了，雖然還會繼續留在學校做計畫，身旁也很多朋友延畢，讓我覺得自己還在過學生生活，不過論文寫完是真的，這一切都要感謝我的指導老師李晶老師，感謝老師願意收留我，也接受我沒大沒小的態度，讓我們聊天 meeting 都像朋友一樣，也感謝老師在研究上、統計上、未來出路上都給我很多意見，讓我對自己的研究更有信心，有自信去面對將來的投稿及博班申請。接著我要感謝我的口委，王正平老師及原友蘭老師，謝謝王老師給予我未來研究的方向及建議，原老師則把我當朋友般提供我未來學校的資訊，遇到我也都會大大鼓勵我給我肯定，謝謝兩位老師對我的認可。再來我要感謝孫瑜華老師，非常喜歡上孫老師的課，也從您的課學到很多統計方法，對我在看 paper 的時候有很大的幫助，也謝謝老師不吝嗇地給予我美國博士班的資訊以及不厭其煩的指導我所遇到的統計問題。最後要感謝我的同門師姐林儷蓉老師，感謝老師在研討會協助我翻譯的工作，在研究所兩年期間也接受老師很多幫助，讓我在接待學者方面增加更多經驗。同時我也要感謝秉楓學姊，在我剛進晶門的時候給我很多指點，讓我能很快適應老師的節奏，未來一起做案子也請多多指教。當然不能忘記助教們，感謝永琦姊協助我跑計畫公文；感謝心慈姊時不時被我問問題，下次有喝酒要約我；最後最重要的瑜姊，研究所這兩年真的所有問題幾乎都是你幫我解決的，論文 APA 也好、所學會活動也好、雜事也好，感覺問你就對了真的非常感謝你。研究雖然是孤獨且獨立的，但這兩年我也要感謝我身旁的朋友們。揚，我的同門好夥伴，一起熬夜趕 meeting、一起買星巴克、推薦我好看的影片，謝謝你幫我很多忙。喬屏姊、瑛芳姊、依寧姊、簡佑達、所長大哥、國瑋哥、文彬大哥，謝謝你們這群 102 級在職班的學長姊，感謝你們不管在學校或畢業後都會邀請我出去吃飯跑攤，跟你們聊天真的很自在，感謝你們的幫忙跟鼓勵，小弟出社會後再來回報你們。偵探事務所的成員們，章鴻昱，雖然我們一直吵架，我也真的吵得很煩，不過我知道妳也沒什麼朋友你就好好珍惜我吧；王莛瑜，你一直裝可愛，怪腔怪調愛唱歌；羅振維，感謝你一直跟我聊排球的事；楊璿，雖然你心裡想的是別人，你還是願意陪我去吃晚餐謝謝你；總之偵 iii.

(5) 探事務所的各位，你們也都還會再留在學校，好像也沒有要分開的意思，就謝謝你們願意與我分享八卦、陪我吃飯、留大研、玩桌遊、講別人壞話、偵查大小事等等太多事說不完，在寫論文的同時增加許多搞笑的回憶，謝謝你們我親愛的事務所成員們。李宗賢，很開心算是跟你在所上算是同一個群組裡，互動雖然不多，但我知道你很愛我，我也愛你唷；余冠廷，你很雷，什麼事情都麻煩我，論文、翻譯、所學會等等，不過還是要感謝你，就感謝你願意跟我當朋友吧。另外，易霖、Wanling Lin、Yaya 葉、高銘甫等 103 級的各位，謝謝你們。此外，我要特別感謝帶我來師大休旅所的 Helen 姊陳敬涵，在一次 CP 聚會中聊到這個研究所後，受到你的幫助進來休旅所這個大家庭，小弟在此致上最高的謝意，謝謝你阿姊。最後，感謝我的父母，提供我好的環境，讓我衣食無缺的可以完成我的碩士論文，雖然大學五年我真的徹底浪費，但最少現在我找到我該走的路，碩士畢業後準備出國念博班，對於金源上的支助真的是萬分感謝，補習費、將來的學費及生活費等等，將來我也會盡我所能找到穩定的工作，不讓你們再為我操心，Thank you my dear Mom and Dad, I Love You。. 黃挺彥 Tim Huang 謹致 2016.6.30. iv.

(6) 目. 次. 中文摘要…………………………………..…………………….……………………………i 英文摘要……………………………………………………………..………………………..ii 謝誌…………………………………………………………………………………………iii 目次……………………………………………………………….…………......……………v 表次…………………………………………………………………………………..……viii 圖次…………………………………………………………………................…………….xi. 第壹章. 緒論…………………………………………………………………1. 第一節. 研究背景與動機………………………………………………………………1. 第二節. 研究目的…...…………………………………………………………………2. 第三節. 研究問題…...…………………………………………………………………2. 第四節. 研究範圍與限制…...…………………………………………………………3. 第五節. 研究重要性….…………………………………………………………………3. 第六節. 名詞操作型定義………………………………….……………………………4. 第貳章. 文獻探討…...…………………………………..……………………5. 第一節工作型態…………………………………………………………………….…5 第二節. 夏日兼職員工工作型態………………………………………………..……14. 第三節. 招募管道及招募資訊……………………………………………………..…21. 第四節. 員工留職…………………………………………………………………..…31 v.

(7) 第五節. 工作型態、招募管道與員工留職之關係…………………………………35. 第參章研究方法………………………………………………………….…39 第一節. 研究架構……………………………………………………………………39. 第二節. 研究流程…...………………………………………………………………40. 第三節研究工具…...…………………………………………………………………42 第四節. 研究對象與抽樣方式………………………………………………………46. 第五節資料處理程序……...…………………………………………………………47. 第肆章. 結果與討論…………………………………………………………49. 第一節. 樣本的描述性統計…………………………………………………………49. 第二節. 員工留職意願的描述性統計………………………………………………55. 第三節. 工作型態的描述性統計與集群分析………………………………………61. 第四節. 招募管道的描述性統計與集群分析………………………………………70. 第五節. 不同工作型態對 Six Flags Great Escape 員工留職的意願………………74. 第六節. 不同招募管道對 Six Flags Great Escape 員工留職的意願…………………79. 第七節. 不同工作型態與不同招募管道對留職意願與推薦情形之差異…………82. 第伍章. 結論與建議…………………………………………………………85. 第一節. 結論…………………………………………………………………………85. 第二節. 建議………...………………………………………………………………88. 參考文獻……………………………………………………….………………89 vi.

(8) 附錄……………………………………………………………..………….…105 附錄一………………………………………………………………………………….105 附錄二……………………………………………………………………………….…109. vii.

(9) 表. 次. 表 2-1-1 工作分析的定義……………………………………………………………………6 表 2-1-2 工作說明書內容……………………………………………………………………9 表 2-1-3 工作規範內容……………………………………………………………….…..….10 表 2-1-4 非典型工作型態的特性………………………………………………………...….12 表 2-1-5 非典型工作型態種類…………………………………………………………...….14 表 2-2-1 兼職工作型態…………………………………………………………………...….19 表 2-3-1 招募的定義和目的………………………………………………………….…...…23 表 2-3-2 內部招募管道…………………………………………………………….……..….26 表 2-3-3 外部招募管道……………………………………………………………….……...28 表 2-3-4 臺灣、美國招募管道…………………………………………………….……..….29 表 2-3-5 招募資訊內容…………………………………………………………….……..….31 表 2-4-1 員工留職因素……………………………………………………………….…..….34 表 2-5-1 工作型態與員工留職之關係…………………………………………………...….36 表 2-5-2 招募管道與員工留職之關係………………………………………………………37 表 2-5-3 非典型工作型態與招募管道之關係………………………………………………38 表 3-3-1 員工基本資料………………………………………………………………………42 表 3-3-2 工作型態問項量表…………………………………………………………………44 表 3-3-3 招募管道資訊問項量表……………………………………………………………45 表 3-3-4 員工留職情形問項量表……………………………………………………………46 表 4-1-1 受試者之性別統計表………………………………………………………………50 表 4-1-2 受試者之出生年次統計表…………………………………………………………50 表 4-1-3 受試者之原居住地統計表…………………………………………………………51 表 4-1-4 受試者之國籍統計表………………………………………………………………52 表 4-1-5 受試者之申請 J-1 簽證次數統計表……………………………………………….52 viii.

(10) 表 4-1-6 受試者之第幾次在 Six Flags Great Escape 工作次數統計表…………………….53 表 4-1-7 受試者之教育程度統計表…………………………………………………………53 表 4-1-8 受試者之年收入統計表……………………………………………………………54 表 4-2-1 留職或回流員工之性別統計表……………………………………………………55 表 4-2-2 留職或回流員工之出生年次統計表………………………………………………55 表 4-2-3 留職或回流員工之國籍統計表……………………………………………………56 表 4-2-4 留職或回流員工之教育程度統計表………………………………………………56 表 4-2-5 留職或回流員工之招募管道選擇…………………………………………………57 表 4-2-6 留職或回流員工之工作薪資統計表………………………………………………57 表 4-2-7 留職或回流員工之上週薪水支票統計表…………………………………………57 表 4-2-8 留職或回流員工之工作時數統計表………………………………………………58 表 4-2-9 留職或回流員工之服務部門統計表………………………………………………58 表 4-2-10 留職或回流員工之工作職位統計表……………………………………..………59 表 4-2-11 留職員工之描述性統計………………………….………………….……………59 表 4-2-12 推薦情形之描述性統計…………………………………………………………..60 表 4-3-1 受試者之工作薪資統計表…………………………………………………………61 表 4-3-2 受試者之上週薪水支票統計表……………………………………………………61 表 4-3-3 受試者之工作時數統計表…………………………………………………………62 表 4-3-4 受試者之工作時數比較統計表……………………………………………………62 表 4-3-5 受試者之服務部門統計表…………………………………………………………63 表 4-3-6 受試者之工作職位統計表…………………………………………………………63 表 4-3-7 工作項目的集群分析………………………………………………………………65 表 4-3-8 受試者之工作滿意度描述性統計…………………………………………………67 表 4-3-9 受試者工作型態之集群分析………………………………………………………68 表 4-4-1 受試者招募方式之描述性統計……………………………………………………70 表 4-4-2 受試者招募方式之集群分析………………………………………………………71 ix.

(11) 表 4-4-3 受試者招募資訊之描述性統計……………………………………………………69 表 4-4-4 受試者招募管道之集群分析………………………………………………………70 表 4-5-1 工作型態對留職意願與推薦情形之描述性統計…………………………………72 表 4-5-2 工作滿意度對留職意願與推薦情形之典型相關…………………………………74 表 4-6-1 招募管道對留職意願與推薦情形之描述性統計…………………………………77 表 4-6-2 招募資訊滿意度對留職意願與推薦情形之典型相關……………………………78 表 4-7-1 不同工作型態與不同招募管道對留職意願(1)………………………………...…80 表 4-7-2 不同工作型態與不同招募管道對留職意願(2)……………………………...……80 表 4-7-3 不同工作型態與不同招募管道對推薦情形(1)……………………………...……81 表 4-7-4 不同工作型態與不同招募管道對推薦情形(2)……………………………...……81 表 5-1-1 工作分析結果表……………………………………………………………………82 表 5-1-2 招募分類……………………………………………………………………………83 表 5-1-3 不同工作型態與不同招募管道對留職意願與推薦情形顯著差異表……………84 表 5-1-4 不同工作型態與不同招募管道對留職意願與推薦情形分析表…………………85. x.

(12) 圖. 次. 圖 2-1 工作分析功能圖………………………………………………………………………7 圖 2-2 招募管道分類…………………………………………………………………………25 圖 3-1 研究架構圖……………………………………………………………………………39 圖 3-2 研究流程圖……………………………………………………………………………41 圖 4-1 工作滿意度典型相關…………………………………………………………………75 圖 4-2 招募資訊內容滿意度典型相關………………………………………………………78. iv.

(13) 第壹章. 緒論. 本章共有六節，第一節闡述背景與動機；第二節說明研究目的；第三節提出研究問題；第四節界定研究範圍與限制；第五節說明研究之重要性；第六節是名詞操作型定義。. 第一節研究背景與動機休閒產業有別於一般產業，需有賴大量的人力投入，可以歸屬於勞力密集的產業 (梁錦鵬，2007)，由於許多休閒產業多為依季節性或依淡旺季經營，每到經營或運作時則需招募大量人力，且因大量招募相對成本高，因此如何使現職員工留職、回流甚至是推薦給他人成了本研究動機。再者，休閒產業的工作型態與一般產業的工作型態不同，且需要的是大量兼職員工而非全職員工，在工作時數長短及工作環境不確定等情形下，造就了不同的工作型態。另外，當企業或組織有員工留職或是員工回流，勢必對企業或組織有很大的幫助，但更應該去瞭解這些員工是從何種招募管道或得到何種招募資訊來尋求到這份工作，藉此增多該管道的招募機會或是加強和修改招募資訊的內容，因此本研究將探討不同工作型態和不同的招募管道對於員工留職以及員工推薦工作的差異。在母體的選擇上，以美國 Six Flags 遊樂園夏日兼職員工作為研究對象，探討其工作型態與招募管道，原因為美國 Six Flags 是全世界最大的遊樂園連鎖品牌，且其 2014 年兼職員工人數有 39,000 人，全職員工則只有 1,900 人，兩者相差 20 倍。不只如此，美國從西元 1999 年開放臺灣申請數暑期打工旅遊簽證 (J-1 Visa)，讓 18-28 歲的學生或應屆畢業生，可以利用暑假期間到美國打工旅遊，從事夏日兼職的工作；在 2004 年至 2013 年間，全球申請 J-1 Visa 的人數從 254,504 人成長到 312,522 人 (The Bureau of Consular Affairs, U.S. Department of State, 2015)。隨著打工旅遊人數成長的趨勢，本研究亦探討美國打工旅遊的工作型態，包含工作內容、工作時數等等，是否有符合美國當地法規，並與臺灣法規相互比較，藉由工作分析來瞭解美國夏日兼職員工的工作型態；招募管道方面，將美國與臺灣的休閒產業的招 1.

(14) 募管道相互比較，欲瞭解招募方式與招募資訊內容是否與員工留職與推薦情形是否有差異；綜合上述，人力資源管理的相關議題大多針對高科技產業及一般民營企業進行探討，不過，休閒產業人力資源管理有更多樣的條件和需求，這是一項值得研究的議題，進而促成了本研究動機。. 第二節研究目的本研究旨在瞭解夏日兼職的工作型態、招募管道及員工留職，利用工作分析結果定義非典型工作型態，且探討夏日兼職工作型態，研究目的有以下七項：一、瞭解工作分析、非典型工作型態、員工留職及招募的定義。二、探討夏日兼職員工的工作型態。三、瞭解招募管道的種類。四、瞭解員工留職意願與推薦情形。五、探討不同工作型態對兼職員工留職的差異。六、探討不同招募管道對兼職員工留職的差異。七、探討不同工作型態與招募管道對兼職員工留職與推薦情形差異。. 第三節研究問題根據上述研究目的，本研究欲瞭解與探討的問題分為以下七項：一、瞭解工作分析、非典型工作型態、員工留職及招募的定義為何？二、探討夏日兼職員工的工作型態為何？三、瞭解招募管道的種類為何？四、瞭解員工留職意願與推薦情形為何？五、探討不同工作型態對兼職員工留職的差異為何？六、探討不同招募管道對兼職員工留職的差異為何？ 2.

(15) 七、探討不同工作型態與招募管道對兼職員工留職與推薦情形差異為何？. 第四節研究範圍與限制本節內容分為研究範圍與研就限制兩個部分，說明如下：一、研究範圍 (一)研究對象：本研究以美國Six Flags Great Escape人事部錄取後之員工為研究對象。 (二)研究內容：運用文獻分析法、檔案分析法和問卷調查的方式，探討美國夏日兼職的工作型態、招募管道和員工留職之間的關係。 (三)研究時間：預計2015年7月至8月間進行正式問卷發放。 (四)研究地點：以美國Six Flags Great Escape遊樂園為問卷發放地點。二、研究限制 (一)本研究單以美國Six Flags Great Escape員工做為研究對象，但美國Six Flags遊樂園在美國尚有另外12個園區，且美國遊樂園品牌眾多，欲將本研究結果推論之其他園區或品牌，則需要做進一步之探討與研究。 (二)本研究係以發放問卷方式，問卷發放時間為2015年7月至8月間，所得之結果僅顯示這段時間美國Six Flags Great Escape員工的情形，並不能代表每年的留職狀況。. 第五節研究重要性本研究之結果與發現期盼能夠給未來參與美國夏日兼職工作的員工做為參考，不論是當地員工或是國際員工都應該要瞭解該工作的工作型態是否符合當地法規；另外，對企業或組織而言，特別是應徵與雇用兼職員工的休閒相關產業，不但可以讓企業或組織針對其工作型態進行修正，還可以得到應徵者或員工的來源管道，讓其能夠針對招募管. 3.

(16) 道和招募資訊內容進行修正；最後，員工留職的部份也讓企業或組織瞭解員工留職的原因為何，讓其在人力資源管理方面有所改善或加強。. 第六節名詞操作型定義本研究的名詞解釋可分為「工作分析」、「夏日兼職工作型態」、「招募管道」和「員工留職」等四個部分，分別說明如下：一、工作分析 (Job Analysis) 根據陳明漢 (1992) 對工作分析的定義，針對某項工作內容與工作責任之資料，並去蒐集、研究和分析的過程；工作分析主要的目的在於將企業中各項工作的內容、責任、性質和員工應該具備的條件讓員工瞭解 (黃英忠，2003)，且為人事管理的基礎 (何永福、楊國安，1993)。二、夏日兼職工作型態 (Summer Part-time Employment Relationship) 屬於非典型工作型態 (Atypical Employment Relationship)。夏日兼職是個季節性且兼職性的工作，符合非典型工作型態的不連續性和非全時性，因此夏日兼職歸類為非典型工作型態的一種。三、招募管道 (Recruitment Source) 根據 Milkovich 與 Boudreau (1997) 可以分成內部招募 (internal recruitment)以及外部招募 (external recruitment)，內部招募包括了職缺公告、雇用離職員工和員工、親友或主管推薦；外部招募包括了員工推薦外部人士、公私立就業服務機構、校園就業博覽會、媒體廣告和網路招募。四、員工留職 (Employee Retention) 根據 (Das & Baruah, 2013) 員工留職 (employee retention) 是成功企業或組織的重要關鍵，其定義為鼓勵員工長時間或繼續留在某企業或組織裡。. 4.

(17) 第貳章文獻探討本章藉由蒐集與本研究相關知文獻資料和學者的研究進行分析後整理，共分成五節，第一節為工作型態；第二節探討夏日兼職員工工作型態；第三節為招募管道及招募資訊；第四為員工留職；第五節為工作型態、招募管道與員工留職之關係。. 第一節工作型態本節以兩個面向定義工作型態，首先以工作分析和工作說明書來定義工作型態的內容，再來以過去文獻定義工作型態。一、工作分析第一部份為工作分析，首先探討工作分析的定義，接著討論工作分析的目的與其用途。 (ㄧ)工作分析的定義工作分析 (Job analysis) 廣義的定義旨在透過蒐集、分析、綜合整理有關工作方面的訊息 (Ghorpade & Atchison, 1980)，這個獲取有關工作資訊的過程就可稱作工作分析 (McCormick, Denisi & Shaw, 1979)，而這個過程是一種有目的、有系統 (Gatewood & Field, 1998)且以文件化的方式將工作任務細分為零散的元素的流程 (Wright & Wexley, 1985)；而工作方面的訊息是指對於特定工作本質上有相關的重要資訊 (Milkovich & Boudreau, 1997) 或是針對職務與職位上相關的內容 (Miller, Hom & Gomez-Mejia, 2001) 來進行分析和整理，因此工作分析是對某項工作，就其有關內容與責任的資料去蒐集、研究和分析的過程 (陳明漢，1992)。利用工作分析蒐集、研究和分析工作後，可以確定某一工作的任務和性質是什麼，以及哪些類型的人適合被雇用來從事該工作 (Dessler, 2009)，黃英忠 (2003) 認為將企業中各項工作的內容、責任、性質和員工應該具備的條件讓員工瞭解是 5.

(18) 工作分析的主要目的；Mondy 與 Noe (2006) 提到透過工作分析不但可以讓員工更加靈活運用工作上的技術，還包含工作上必備的知識和能力 (何永福、楊國安，1993)；因此廣泛的來說，工作分析是要來決定工作目的、工作的重要性、工作的設立和工作的資格認定 (Ming Chow & Klenier, 2002)。瞭解工作分析的功用後，將其運用在人力資源管理和組織管理上，何永福與楊國安 (1993) 認為工作分析是人事管理的基礎；經過工作分析後的成果可以用來作為人力資源管理活動的輸入項 (Milkovich & Boudreau, 1997)；因此，人力資源管理的基礎就是工作分析 (Truxillo, Paronto, Collins & Sulzer, 2004)，不只是人力資源管理，對於組織管理、組織計畫和組織設計，工作分析都能提供基礎性的服務 (Ghorpade, 1988)。綜合以上對工作分析的定義，可以整理歸納出定義的三個特點，分別是蒐集和分析工作訊息、組織管理和人事管理以及瞭解工作職責 (表 2-1-1)。表 2-1-1. 工作分析的定義學者. 年代. 工作分析的定義蒐集和分析工作訊息. 組織管理和人事管理. McCormick. 1979. ●. Ghorpade. 1980. ●. Wright & Wexley. 1985. ●. Milkovich & Boudreau. 1997. ●. Mondy & Noe 陳明漢. 1990. 何永福、楊國安. 1993. ●. Dessler. 2009. ●. Gatewood & Field. 1998. ●. Gomez-Mejia. 2001. ●. Chow & Kleiner 黃英忠 Truxillo, Paronto, Collins & Sulzer. 2002. ●. 2003 2004. ●. 1992. 瞭解工作職責. ● ● ●. ●. ● ●. ●. 6.

(19) (二)工作分析的目的與用途圖 2-1 為工作分析功能圖，黃英忠 (2003) 提出工作分析會產出兩種資訊，分別是工作說明書和工作規範，對於以上兩項會在下段補充說明；工作分析的功能最重要的就是提供工作資訊，最後的結果可以用來幫助進行人力資源管理的決策 (Schuler, Jackson & DeCaro, 1996)，而人力資源管理的活動和應用則包含了招募遴選、員工訓練、績效評核和薪資 (Dessler, 2009)；組織管理的部分則包含了組織策略、組織計畫和組織設計 (Cascio, 1993)，綜合以上學者所提出的，可以歸納出上圖架構，表示工作分析的結果在企業中或組織中是被重視的。工作分析工作說明書. 工作規範. 組織管理和人力資源管理的活動和應用 ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎. 組織設計組織策略組織計畫招募遴選訓練績效評核薪資. 圖 2-1. 工作分析功能圖。資料來源：研究者自行整理二、工作說明書與工作規範經由工作說明書後可以得到工作說明書和工作規範，此部分探討工作說明書的定義和內容以及工作規範的定義和內容。 (ㄧ)工作說明書 (Job Description) 1.工作說明書的定義工作說明書是工作分析的其中一個結果 (Gorpade, 1988)，而這個結果會帶給企業或組織和員工都有很大的幫助，對企業或組織而言，黃英忠 (2003) 認為 7.

(20) 是個重要的人事記錄，可以提供企業或組織裡員工的人事清單和職員表的基礎，另外，同時也扮演企業或組織中溝通橋樑，用來加速雇主和受雇者上下之間的溝通速度 (Brennan & Little, 1996)；對員工而言，可以讓員工瞭解該工作實際上做了什麼 (What)、為什麼要做 (Why) 和如何去做這個工作 (How) (吳復新， 1996)，因此透過工作說明書可以讓工作者知道該工作的全貌 (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson, 1989)；綜合以上，工作說明書的定義，在對於該分工作的任務、職務、責任和工作狀況的ㄧ份書面文件，並且也是一種簡化組織人力資源的有效工具 (Ming Chow & Klenier, 2002)。 2.工作說明書的內容工作說明書的種類和格式會根據企業或組織的不同而有所改變，因此工作說明書沒有一個固定的格式，但是主要內容都大同小異，包含了以下: (1)工作鑑別 (Job Identification)：包括工作職稱、工作編號、工作薪資、員工人數、工作所在和工作日期。 (2)工作概要 (Job Summary)：工作的目標、員工的角色和簡述工作內容。 (3)工作職責 (Job Responsibility)：工作的職責和從事的工作內容，為工作說明書的骨幹。 (4)工作福利 (Job Benefit)：從事該工作時可以得到的福利。 (5)工作條件 (Job Condition)：由一般或有關行業特定的強制性法律規範、企業規章及勞動合同訂定。 (6)工作環境 (Job Surrounding)：從事該工作時所處的周圍環境狀況。 (7)工作氣氛 (Work Atmosphere)：從事該工作時與同事、主管和工作三者之間所製造的氛圍。綜合以上工作說明書的內容，針對各學者所提出的工作說明書內容做整理 (表 2-1-2)。. 8.

(21) 表 2-1-2. 工作說明書內容學者. 年代. 工作說明書內容工作鑑別. 工作概要. 工作職責. 段樵. 1986. ●. ●. ●. Ghorpade. 1988. ●. ●. ●. Miborrow. 1988. ●. Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson. 1989. ●. Schuler. 1996. ●. Monday & Noe 吳復新. 1996. ●. ●. 1996. ●. ●. ●. Milkovich & Boudreau. 1997. ●. ●. ●. Aaronson & Sullivan. 1998. ●. ●. ●. Ming Chow & Klenier 黃英忠. 2002. ●. ●. ●. 2003. ●. ●. ●. 洪富美. 2008. ●. ●. ●. Dessler. 2009. ●. ●. ●. 工作福利. 工作條件. 工作環境. ●. ● ●. ● ●. ●. ●. ●. ● ● ●. ● ●. ● ●. ● ●. ●. ●. ●. 工作說明書的內容主要視企業或組織需求而定，依照不同的工作來設計不同的工作說明書，由上表可得知工作鑑別、工作摘要和工作職責是每份工作說明書必備的內容，從此可推知工作說明書的內容不只讓員工瞭解自己的職責，也必須讓企業或組織更有效率的來定義工作。 (二)工作規範 1.工作規範的定義工作規範是工作分析後的另一個產物 (Dessler, 2009)，其定義為做某一工作所需要的技術、技巧、知識和能力 (陳明漢，1992；Shuler, 1996)，從工作說明書的角度來定義的話，工作規範則是描述某一種工作的要求，員工應該要具備的個人資格和特質來達成工作說明書所敘述的工作職責；因此工作規範著重在工作 9.

(22) 所需的個人特質和經驗，包含學歷等 (黃英忠，2003)，透過工作規範，企業或組織可以得知招募的需求 (Dessler, 2009)，例如應該如何設計招募管道等，對於員工之後進來的職業訓練也可以有所幫助 (段樵，1986)，總而言之，工作規範最大的用途就是在於企業或組織的人力資源規劃、招募甄選、績效評估和訓練發展 (Ghorpade, 1988)，用來增強企業或組織的整體規劃和流程。 2.工作規範的內容工作規範與工作說明書的內容是截然不同的，工作規範是在描述工作所需的人員資格、教導如何招募和員工訓練，因此工作規範內容包含以下: (1)個人能力：特殊技能、領導力、溝通能力等 (2)個人知識：教育背景、工作後訓練、特殊證照等。 (3)個人經驗 (4)工作責任：對機器設備、產品原物料和對他人工作及對他人安全的責任。 (5)工作環境：四周的環境、工作危險和工作傷害等。綜合以上工作規範的內容，針對各學者所提出的工作規範內容做整理 (表 2-1-3)。表 2-1-3. 工作規範內容學者. 年代. 工作規範內容個人能力個人知識個人經驗工作責任工作環境. Ghorpade 吳復新. 1988. ●. 1996. ●. ●. ●. 羅業勤. 1998. ●. ●. ●. ●. ●. 黃英忠. 2003. ●. ●. ●. ●. ●. 洪富美. 2008. ●. ●. ●. 10.

(23) 三、工作型態的定義工作型態分為典型的工作型態 (Typical employment relationship) 與非典型的工作型態 (Atypical employment relationship)。典型工作形態又稱作傳統工作型態 (Traditional employment relationship)，美國的典型工作型態具備了三個特質，第一個為雇用關係是具有監督和指揮的雇主 (Employer) 和具有服從義務的受雇者(Employee) 之間的關係。第二個為雇用關係的基礎必須要建立在全職 (Full-time job) 的條件下。第三個為只要受雇者被雇主要求繼續工作或受雇者願意繼續工作，則雇用關係將無限期的繼續存在或是繼續有效一段時間 (鄭津津， 1999；Kalleberg, 2000)。非典型工作型態又稱非傳統工作型態 (Non-traditional employment relationship)，首先，針對非典型工作型態的非全時性或兼時性 (Part-time)，成之約 (1999) 認為此工作型態是指單一雇主或是企業的一種雇用模式，且此模式是一個非全時和非長期的型態；楊通軒 (2005) 則指出對於非典型工作型態的定義是非專任且非全時的工作；上述兩位學者都提到非全時性是非典型工作型態的特質，這也代表一段雇用關係的雇主或企業對於雇用者的雇用時間有所限制，每周工作時數必須低於 35 小時 (United States Department of Labor, 2015)。非連續性 (Discontinuous) 又稱間斷性，主要是提到雇用關係是不持續存在的 (Polivka & Nardone, 1989)，此段關係在一個隨時都可以終止的情性下，如果雇主想要終止雇用關係，則不需經過受雇者的同意；美國勞工統計局 (2015) 也提出一群勞工或是受雇者所從事的工作沒有詳細的說明清楚且持續的雇用關係，則可稱為非典型工作型態；由此可見，此段雇用關係可能是雇主只提供每年三個月的工作機會，三個月後此段雇用關係就會結束，隔年又會繼續有雇用關係。最後則為不可預測性 (Unpredictable)，分為兩個面向的不可預測，第一個是工作時數的不可預測性，非典型工作型態由於是個雇用關係沒有很詳細的模式，因此對於工作時數沒有一個固定的限制 (Polivka & Nardone, 1989)，可能一天的工作時數很長，也可能一天的工作時數很短，但是都必須控制在每周 35 個小時 11.

(24) 以下 (United States Department of Labor, 2015 )；第二個是工作地點的不可預測性，Polivka (1996) 指出非典型工作型態的工作地點具有潛在的不可預期性，工作地點的不可預期性可能是雇主會更變每天的工作地點，而不同於典型工作型態都在同一個地方同一個時段工作。綜合以上學者研究，本研究將非典型工作型態歸納出三個特性，分別為非全時性 (Non-full-time)、非連續性 (Discontinuous)和對於工作的不可預測性 (Unpredictable)，將非典型工作型態的特性整理 (表 2-1-4)。表 2-1-4. 非典型工作型態的特性學者/政府單位. 年代. 非典型工作型態特性非全時性. Polivka & Nardone. 1989. Polivka 成之約. 1996 1999. ●. 楊通軒. 2005. ●. United States Department of Labor. 2015. 非連續性. 不可預測性. ●. ● ●. ●. 近年來，非典型工作型態的特色可以分成「九低」，分別為低薪資、低福利、低工作地位、低安全保障、低連結性、低自主性、低技術性、低挑戰性和低穩定性 (王雲東、林昭禎，2009)；而蔡怡芳 (2010) 則認為非典型工作型態是個低勞動成本且高生產力的雇用模式；透過以上研究歸納發現共通點，非典型工作型態是個員工薪資低廉的工作，雇主雇用受雇者的成本薪資低，不同於典型工作型態的高薪資。四、非典型工作型態種類學者們對於非典型工作型態的分類並沒有給予一致的定義或是說法，原因是由於研究的限制和對象等因素，因此每位學者都抱持著不同的看法。非典型工作型態的工作時間可長可短，因此許多學者都有利用工作時間來當作工作型態的分類標準，Belous (1989) 以工作時間分類分成部分工時工作者以 12.

(25) 及按日計酬工作者；國內學者陳正良 (1994) 依照此標準分類成部分時間員工以及短期或定期契約工，另一位國內學者成之約 (1999) 和李誠、辛炳隆也將其分成部分工時和定期契約勞動；Honneth (1995) 則簡單的把其分類成為短期工和長期工；透過以上的文獻可以歸納出利用工作時間來分類很廣泛的被使用。外包，是指企業將特定功能與服務的執行工作和管理責任委由第三者來承擔，外包使得原本應由企業內員工承擔的工作與責任，轉由承包伙伴來承擔。因此，企業如何與承包的另一當事人之間建構新的伙伴關係，將會影響外包的成敗。大體上，外包有兩種型態，一種是自營作業或自雇型工作，另一種則是派遣勞動。利用外包兩種形態做分類的學者 Belous (1989) 分成外包工作者和自我雇用工作者，此外，陳正良 (1994) 和李誠、辛炳隆與成之約 (2000) 則分為外包者和派遣勞工；派遣勞動是現在愈來愈受重視的一種勞雇型態，不過也會是最複雜的非典工作型態。一方面派遣勞工與派遣公司之間存在著雇用關係，另一方面派遣勞工卻是要接受要派公司的指示提供勞務，而要派公司和派遣公司之間則是存在著契約關係。最後是利用工作地點來做分類，由於非典型工作型態有地點的不可預測性，因此用地點來分類的學者有陳正良 (1994) 提到有分成家內勞動者和家外勞動者；依照不同的工作地點則有家內勞動、網路勞動和電傳勞動 (成之約，1999)，隨著工作內容和地點的不同，工作型態的分類會越來越廣泛。綜合以上研究，依照工作時間可以分成部份工時工作 (Part-time work) 和定期聘雇契約工作 (Fixed duration contracts of employment)；而依照僱用模式 (Employment relationship) 則可分成自營作業或稱作自雇型工作和派遣勞動，以上兩種皆是外包 (Outsourcing) 的形式；最後一種是依據工作的地點來進行分類 (表 2-1-5)。. 13.

(26) 表 2-1-5. 非典型工作型態種類學者. 年代. 工作型態分類類別工作時間. 雇用模式. Belous 陳正良. 1989. ●. ●. 1994. ●. ●. Honneth 成之約. 1995. ●. 1999. ●. 李誠、辛炳隆與成之約. 2000. ●. 工作地點 ● ●. ●. 第二節夏日兼職員工工作型態本節以檔案分析法 (Documentary analysis) 的方式，蒐集到檔案和資料後並整理，利用工作分析產生的結果為基礎，即為工作說明書和工作規範的內容項目，針對工作型態運用相關法令來做規範，相互比較臺灣與美國對於夏日兼職的法令。一共分成四個部分，第一部分為臺灣兼職工作型態；第二部分為美國兼職工作型態；第三部分為美國 Six Flags 夏日兼職工作型態；第四部分為本節的小結。一、臺灣兼職工作型態透過臺灣勞基法、臺灣勞工安全衛生法和臺灣職能訓練法的規範，首先探討工作薪資的部分，由勞工和雇主雙方協定，但是不得低於基本工資，在 2014 年 8 月 29 日勞委會公佈，基本時薪由 115 元調整至 120 元，預計 2015 年 07 月實施 (臺灣勞動基準法第 21 條)。工作時數規範的部分，勞工每日正常工作時間不得超過 8 小時，每二週工作總時數不得超過 84 小時 (臺灣勞動基準法第 30 條)。而臺灣在工作福利方面，臺灣並沒有對這方面有明確的規定。在臺灣對勞工角色的定義，勞工是受雇主僱用從事工作且獲得工資者 (臺灣勞動基準法第 2 條)，臺灣的工作類型可以分成五大類，分別為: 14.

(27) (一) 服務類：超市試吃人員、加油站工作人員、洗衣工、電訪人員 (市調人員)、發送傳單者、店員 (二) 業務類：行政助理、帳務管理人 (三) 文藝類：翻譯、口譯員、採訪編輯、撰稿人員、打字人員、校稿人員、編輯、網頁設計師、作家 (四) 教職類：才藝班老師、補習班講師、家教 (五) 特種類工作契約在臺灣分為定期契約和不定期契約，定期契約為臨時性、短期性、季節性及特定性工作得，而不定期契約為有繼續性工作 (臺灣勞工基準法第 9 條)。就技能需求而言，職能訓練是指事業機構為了培養其基層技術人力，招收十五歲以上或國民中學畢業之國民，所實施之訓練。而職能訓練之職類及標準，由中央主管機關訂定公告之 (臺灣職能訓練法第 11 條)。對於工作場所而言，雇主對於經過中央主管機關指定具有危險性之機械或設備，非經過勞動檢查機構或中央主管機關指定之代行檢查機構檢查合格，不得使用；其使用超過規定期間者，非經再檢查合格，不得繼續使用 (臺灣勞工安全衛生法第 16 條)。因此根據臺灣勞工安全衛生法第 6 條，雇主對下列事項應該要有符合規定之必要安全衛生設備及措施： 1.防止機械、設備或器具等引起之危害。 2.防止爆炸性或發火性等物質引起之危害。 3.防止電、熱或其他之能引起之危害。 4.防止採石、採掘、裝卸、搬運、堆積或採伐等作業中引起之危害。 5.防止有墜落、物體飛落或崩塌等之虞之作業場所引起之危害。 6.防止高壓氣體引起之危害。 7.防止原料、材料、氣體、蒸氣、粉塵、溶劑、化學品、含毒性物質或缺氧空氣等引起之危害。 8.防止輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓等引起之危害。 15.

(28) 9.防止監視儀表或精密作業等引起之危害。 10.防止廢氣、廢液或殘渣等廢棄物引起之危害。 11.防止水患或火災等引起之危害。 12.防止動物、植物或微生物等引起之危害。 13.防止通道、地板或階梯等引起之危害。 14.防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕引起之危害。以上為利用工作分析所產生的工作說明書和工作規範內容來分析臺灣兼職工作型態所得到的法令和規範。二、美國兼職工作型態藉由蒐集美國勞工局網站內各個部門的資料及國際勞工組織法令後，整理後發現，美國兼職的工作薪資從 2009 年 7 月 24 起最低時薪為 7.25 美元，但是很多州還是有對於薪資的法令 (美國勞工局的 Wage and Hour Division)。而對於工作時數的規定則是每週工作時數低於 35 小時者就可稱為兼職工作者 (美國勞工局的 Bureau of Labor Statistics)。而在工作福利方面，雇主所提供的養老金或是福利金需要遵從美國員工福利安全部門的法令，但是對於醫療保險則沒有明文規定 (美國勞工局 The Employee Retirement Income Security Act)。在美國勞工是做任何工作且有得到工資者 (美國勞工局 Bureau of Labor Statistics)，且可以將其分成以下十類，分別為: (一) 零售類：收銀員、存貨人員、銷售人員和店員等。 (二) 速食或餐廳類：收銀員、服務生、餐廳的幫手、洗碗工和廚師等。. (三) 銀行員 (四) 洗車人員 (五) 大專院校實習生 (六) 臨時工人力公司 (七) 小公司的記帳人員 (八) 代課老師 16.

(29) (九) 大專院校兼任助理 (十) 預備軍人或國民兵工作契約在美國可以分成全職合約和兼職合約，兼職合約用來規範雇主和兼職員工之間的工作形態模式 (國際勞工組織)。對於職能訓練的定義，職能訓練是在工作前或雇用後一個具教育性質的預備訓練，職能訓練能夠讓員工更快了解工作的技巧、技術和工具 (美國勞工局 Employment and Training Administration)。最後，工作場所方面，雇主必須提供安全的工作環境且要對其負責，對於工作環境的機械或設備都必須根據美國勞工局職業安全健康部門的準則來使用，且要讓員工了解機械和設備的使用方法 (美國勞工局 Occupational Safety and Health Administration)；雇主必須符合以下必要安全健康的規定和措施： (一) 對於工作場所、人行道和儲藏室都必須保持乾淨和整齊，而且都必須維持在衛生的情況下。 (二) 每個工作場所的地板都要維持乾淨，最好是保持在乾的環境，排水系統必須一直暢通。 (三) 每個工作環境都必須注意有沒有突出的釘子、碎片、坑洞或是鬆掉的木板。 (四) 常用的走道都必須用標誌標記。 (五) 走道、卸貨區或是人來人往的門旁都必須維持保持乾淨且沒有障礙物。 (六) 欄杆或是遮蓋物都要能夠提供可以遠離危險的作用。以上為利用工作型態內容和項目，運用美國當地的法令和規範來制定美國兼職員工工作型態的標準。三、美國 Six Flags 夏日兼職工作型態透過蒐集美國 Six Flags 招募網站上提供的工作資訊和 Six Flags 工作契約上的內容，可以得到工作薪資為 8.75 美元，每周最少的工作時數為 32 個小時；經過美國 Six Flags 人事部面試且錄取後就是僱用勞工，工作福利的部分，美國 Six Flags 提供員工許多福利，例如:員工住宿、員工門票折扣、園內商品折扣、健康保險和員工活動。 17.

(30) 工作契約部分則屬於定期工作契約，就 2015 年夏日兼職而言，合約時間範圍從 6 月 9 號到 9 月 28 號，最少工作 10 周，園區針對夏日兼職開放的部門有餐飲部、操縱員、遊戲部、房務人員、園區服務人員、販賣部、票務員、服務台人員、角色扮演人員、財務部、衣務部和洗衣部。在職能訓練的部分，開始工作前會進行 4 個小時的行前講習，內容主要在介紹員工宗旨、歷史、規定和高階主管，之後就是實際演練約 4 到 8 小時，經過這些訓練後便可以開始工作。美國 Six Flags 在工作環境責任上則會將工作場所的負面影響降到最低，如果對工作環境還有問題或需要幫助則需要遵行環境手冊的內容，因此訂定了以下規定: (一) 工作環境不能曝露在有化學物質、汙染物、危險物質的地方。 (二) 對於重物、幫浦、真空氣和油槽須被明確管制和使用。 (三) 水槽、地板必須保持乾淨。 (四) 機器、機械和儀器都必須定期檢查。 (五) 進出貨區域必須保持淨空。工作氛圍的部分，根據美國 Equal Employment Opportunity Commission 法令指出，禁止對任何員工關係之間有種族歧視，不論是膚色或是族群的不同，都必須被接納。以上為利用工作分析產生的工作說明書和工作規範的內容結合美國當地法令來分析美國兼職工作型態是否符合法令和法規。四、小結透過以上針對臺灣兼職和美國兼職的法令以及美國 Six Flags 夏日兼職的規範將其整理 (2-2-1)。. 18.

(31) 表 2-2-1. 兼職工作型態工作型態. 臺灣兼職. 美國兼職. 2015 美國 Six Flags 夏日兼職. 工作薪資. 台幣 120 元/時. 7.25 美元/時. 8.75 美元/時. (臺灣勞動基準法第 21 條). (美國勞工局的 Wage and Hour Division). (2015 美國 Six Flags 工作契約). 每周少於 35 小時. 每周少於 32 小時. (美國勞工局的 Bureau of Labor Statistics). (2015 美國 Six Flags 工作契約). 工作時數每日少於 8 小時或兩周少於 84 小時 (臺灣勞動基準法第 30 條). 工作契約分成定期契約和非分成全職合約和兼職合約 (國際勞工組織) 定期契約 (臺灣勞工基準法第 9 條). 兼職合約合約時間:6/9-9/28 工作不得少於 10 周 (2015 美國 Six Flags 工作契約). 工作福利無. 雇主提供養老金或是福利金員工住宿(65 美元/周) 需要遵從美國員工福利安全免費門票五張部門的規定，但是對於醫療員工園內折扣員工門票折扣保險則沒有明文規定。健康保險 (美國勞工局 The Employee Retirement 員工之夜 Income Security Act) (2015 美國 Six Flags 招募網站). 工作類型服務類業務類人文藝類教職類特種類 (臺灣勞動基準法第 2 條). 零售類速食或餐廳類銀行員洗車人員大專院校實習生臨時工人力公司小公司的記帳人員代課老師大專院校兼任助理預備軍人或國民兵 (美國勞工局 Bureau of Labor Statistics). 餐飲部操縱員遊戲部房務人員園區服務人員販賣部票務員服務台人員角色扮演人員財務部衣務部洗衣部 (2015 美國 Six Flags 招募網站). 工作訓練職能訓練是指事業職能訓練是在工作前或雇用行前講習機構為培養其基層後一個具教育性質的預備訓實際訓練技術人力。練，職能訓練能夠讓員工更 (2015 美國 Six Flags (臺灣職能訓練法第 11 條) 快了解工作的技巧、技術和. 招募網站). 工具。 (美國勞工局 Employment and Training Administration). (續下頁) 19.

(32) 表 2-2-1. 兼職工作型態(續) 工作型態. 臺灣兼職. 美國兼職. 2015 美國 Six Flags 夏日兼職. 工作環境. 防止以下情況或物品和物質引起環境危害： 1.機械設備、器具、爆炸性或發火性的物質。 2.有墜落、物體飛落或. 1.工作場所、人行道和儲藏室都必須保持乾淨整齊及衛生。 2.每個工作環境都必須注意突出的釘子、. 1.工作環境不能曝露在有化學物質、汙染物、危險物質和微生物汙染的地方。 2.對於重物、幫浦、真. 崩塌等作業場所。 3.輻射、高溫、低溫、超音波、噪音、振動或異常氣壓。 4.水患或火災。. 碎片、坑洞或是鬆掉的木板。 3.常用走道都必須用標誌標記。 4.走道、卸貨區或是. 空氣和油槽須要被明確的管制和使用。 3.水槽及地板必須保持乾淨。 4.機器、機械和儀器都. 5.通道、地板或階梯未門旁都必須維持保持採取充足通風、採光、乾淨且沒有障礙物。照明、保溫或防濕。 5.欄杆或是遮蓋物都 (臺灣勞工安全衛生法第 16 條). 要能夠提供可以遠離危險的作用。 6.機械設備需要接受定期檢查。. 必須定期檢查。 5.進出貨區域必須保持淨空。 (2015 美國 Six Flags 招募網站). (美國勞工局 Occupational Safety and Health Administration). 工作氛圍. 無。. 1.禁止膚色歧視及種族歧視。 2.禁止性騷擾。. 1.可以享受在一個充滿歡樂且具挑戰性的環境下工作。. (美國 Equal Employment Opportunity Commission). 2.可以與來自不同國家的同事一起工作。 3.可以結交到新朋友。 (2015 美國 Six Flags 招募網站). 根據上表，可以發現美國 Six Flags 夏日兼職的薪資高於當地美國的法規，也高於臺灣勞基法所規定的基本薪資，工作時數而言，美國 Six Flags 夏日兼職的每周最高工時低於美國當地最高工時，也低於臺灣兼職的每周最高工時，由此可得知在同樣的工作時數下，美國 Six Flags 夏日兼職所獲得的工資較臺灣兼職. 20.

(33) 高，但由於美國有最高工時的限制，若皆做到最高工時，所獲得的工資則與臺灣兼職相似。工作福利的部分，美國兼職雇主所提供養老金或福利金需要遵從美國員工福利安全部門的規定，但是對於醫療保險則沒有明文規定1，而美國 Six Flags 有提供員工健康保險，由此可見美國 Six Flags 對於員工健康有所關心並幫員工保險，符合美國當地法令規範；美國 Six Flags 的工作類型皆屬於美國當地兼職分類的零售類和速食或餐廳類，同時也屬於臺灣兼職的服務類。接著探討職能訓練的法規，臺灣兼職有明確提到十五歲以上或國民中學畢業的國民才能被事業機構招收，不同於美國則沒有明確著名，美國 Six Flags 的職能訓練分成兩部分，分為行前講習，符合美國兼職當地法令的具教育性質的預備訓練，另一部分為實際演練，符合美國兼職當地法令的讓員工瞭解工作的技巧、技術和工具。總而言之，美國 Six Flags 夏日兼職的工作時數、契約、內容皆符合非典型工作型態，且美國 Six Flags 的工作時數、工作薪資、工作訓練和工作內容皆符合美國勞工局的法令。. 第三節招募管道及招募資訊本節共分六個部分，第一個部分為招募的定義和目的，第二個部分為招募程序，第三個部分為招募管道的種類，第四個部分為臺灣和美國夏日兼職的招募管道，第五部分為招募資訊的特性，第六部分為招募資訊的內容。一、招募的定義和目的招募廣義來說就是一個企業或是組織為了職務的空缺而吸引求職者來應徵的過程 (Mckemnna & Beech, 1995)，每當企業或是組織面臨人力需求的時候，往往會透過不同的媒介，吸引求職者前來應徵 (何永福、楊國安，1993)，而企業. 1. 美國勞工局 The Employee Retirement Income Security Act。取自：http://www.dol.gov/general/topic/health-plans/erisa. 21.

(34) 或組織也會對應徵者開出一定的工作條件，因此是要尋找符合條件的人員，並要設法讓他們前來應徵 (郭崑謨，1990)。招募的另外一個目的就是吸引一批有能力又對工作條件有意願的求職者 (吳復新，1996)，藉由這些符合企業和組織職位需求的應徵者，讓企業可以共同努力完成企業目標 (Byars & Rue, 1994)，為了吸引有能力又有興趣的求職者前來應徵，企業所提供的工作條件就必須能夠被應徵者接受 (Breaugh, 1992)，因此企業或組織對於所有會影響應徵者個體類型和數目的申請意願的各項政策與決策就必須有所要求 (Rynes, Bretz & Gerhart, 1991)。企業或組織會運用各種管道、做法來讓社會大眾對其職位空缺感到有興趣或注意 (吳美連、林俊毅，1999)，由此可見，利用這廣泛的媒介來進行宣傳，前來求職應徵者的素質是參差不齊的，因此辨認有能力的人才也是招募的功能目的之一 (Barber, 1998)，也由於這些部分的應徵者將於日後會被公司錄用，分辨應徵者是否適合此項工作是非常重要的 (Milkovich & Boudreau, 1997)，錄取對企業或組織有幫助且有能力的應徵者，淘汰無法對企業或組織帶來幫助的應徵者，以上為招募的定義也為其目的。透過以上研究文獻整理後，可得招募的定義和目的為企業或組織為了因應其人力需求或是有待補的職缺，而透過各種管道和做法，吸引有能力且有意願的人才，企圖辨別和挑選應徵者的活動，讓其能夠在該企業或組織工作 (表 2-3-1)。. 22.

(35) 表 2-3-1. 招募的定義和目的學者. 年代. 招募的定義和目的人力需求待補職缺. 吸引潛在或有意願的員工. ●. ●. 辨別或挑選應徵者. 楊崑謨. 1990. Rynes, Bretz & Gerhart. 1991. ●. Breaugh 何永福、楊國安. 1992. ●. 1993. ●. ●. Byars & Rue. 1994. ●. ●. Mckenna & Beech 吳復新. 1995. ●. ●. 1996. ●. ●. Milkovich & Boudreau 吳美連、林俊毅. 1997. ●. 1999. ●. Barber 廖文志、許宏愉、鄧美玉. 1998. ●. ●. ●. ●. 黃英忠. 2003. 2000. ●. ●. ●. 二、招募程序招募程序 (Recruitment process) 是招募的過程，Breaugh 和 Starke (2000) 指出為了避免發生過去招募的缺失，並使未來的研究更具貢獻性且嚴謹，另外， Rynes 和 Cable (2003) 認為招募程序可以協助雇主找尋合適的員工，並且能夠引起應徵者的注意，招募程序一共分成五個部分如下： (一) 擬定招募目標 (Recruitment objectives) 招募目標是招募活動的基礎，又稱招募計畫 (Recruitment planning)，如果沒有擬定清楚的招募目標，建立完整的招募策略就會變得非常困難 (Rynes & Barber, 1990)，因此一個企業或組織必須要能夠發展一致的職缺填補策略 (Breaugh, 2008)，招募策略包含了應徵者的教育程度、知識、技巧、能力、工作經驗、對工作的興趣以及多樣性，另外還有錄取後的報到率、工作上的表現、工作後的留職率以及對此工作的滿足感等。而 Milkovich & Boudreau (1997) 也提到. 23.

(36) 藉由招募哲學 (Recruitment philosophy) 進行輔助，其包含了運用長短期的觀點或以工作和職涯發展為導向，藉此來制定一套更完整的招募目標計畫。 (二) 發展招募策略 (Strategy development) Breaugh 與 Starke (2000) 指出招募策略包括決定招募管道、招募時機、招募預算考量、指出合格的應徵者、招募的時間地點，以及應該要傳達何種訊息給潛在的應徵者；另外，蔡維奇 (2000) 也提出三種招募策略，第一個為使用有效的招募管道，招募管道分成內部招募和外部招募，且各具優缺點，此部分將於下一節說明，因此應該選擇哪一種招募管道，則可以以應徵者的觀點去思考，瞭解什麼管道較容易吸引應徵者的注意；第二個為提供誘因為當企業或組織使用的招募方法無法吸引人才前來應徵所採去的策略，誘因可分為金錢性與非金錢性；第三個為尋找其他招募對象為第三個類的招募策略，為當前兩類策略無法吸引人才前來應徵時，企業和組織便須考量是否有其他的應徵者來源。 (三) 招募活動 (Recruitment activities) 包含了招募方法、招聘人員的選擇和招募訊息的傳遞，有些則透過真實的工作預覽說明會、就業博覽會或將職缺放在求職網站上等方式來進行招募訊息的傳遞，以上訊息傳遞方式會影響中介干擾面數而影響招募成果，因此 Rynes (1991) 指出透過不同的招募活動，會產生、導致不同的招募效果。 (四) 中介干擾變數招募活動與招募成果兩者之間會有中介干擾變數 (Intervening job applicant variables)，包含了應徵者對這份職缺的注意力、理解力、有興趣的程度以及期望的正確性，這份職缺所釋放出來的訊息的可信度，還有應徵者本身的個人認知， Breaugh (2008) 提出部分中介干擾變數會對招募活動帶來正向的發展，但是大多數的中介干擾變數則是會阻礙招募成果。 (五) 招募成果 (Recruitment result) 招募成果就是將招募後的成果和之前擬定的招募目標進行比較 (Milkovich & Boudreau, 1997)，而這個比較的過程稱為招募評估 (Recruitment evaluate)，招 24.

(37) 募成果再將其細分為雇用前的招募成 (Pre-hire outcomes) 和雇用後 (Pro-hire outcomes) 的招募成果 (Breaugh & Starke, 2000)，雇用前的成果包含應徵者的數目、應徵者的素質、應徵者的多元性以及最後雇用的人數；而雇用後成果則是新人的工作滿意度、初期工作績效、招募的成本、職缺補足的速度和新人的多元性。透過以上文獻整理可得到招募程序的過程，總而言之，其過程為先擬定符合哲學理論或是規範的計畫，發展期招募策略後進行招募活動，活動結束後的招募成果進行評估。三、招募管道種類招募管道可以分成內部招募以及外部招募 (Milkovich & Boudreau, 1997)，是指企業或組織獲致有能力應徵者的媒介和方法，其分類依據為其媒介和方法是內部作業亦或是外部作業，如圖 2-2，以下將針對內部招募以及外部招募進行論述。. 招募管道外部招募. 內部招募. ◎員工推薦外部人士 ◎公、私立就業服務機構 ◎校園就業博覽會 ◎媒體廣告 ◎網路招募 (包含人才招募網路平台及企業設置的招募網站). ◎職缺公告 ◎員工或親友推薦 ◎主管推薦 ◎雇用回流員工. 圖 2-2. 招募管道分類。資料來源：研究者自行整理 (一)內部招募 (Internal recruitment) 1.職缺公告目前就已經在企業或組織內工作的員工，利用職缺公告來吸引內部人才，職缺公告的目的在傳達職缺訊息，張貼於佈告欄、員工出版刊物、公司內部網站或其他員工之間溝通的場所 (郭湘芸，2013)。 2.員工、親友或主管推薦 25.