工作壓力及相關研究

第二章 文獻探討

本章探討與本研究主題有關之理論與文獻，共分為三節：第一節工作壓力及 相關研究；第二節為工作滿意度及相關研究；第三節為工作壓力與工作滿意度之 相關研究；第四節為文獻總結。

第一節 工作壓力及相關研究

一、 壓力的定義及其相關研究

Walter Cannon 於 1932 年首次把壓力概念應用於心理學及醫學上，並提出「戰 與逃」（Fight or Flight）反應，意為個體一旦察覺威脅或危險時，會隨著生理反 應或變化，感受到強烈情緒，且經快速評估，立即採取迎戰或逃命之行動（引自 黃惠惠，2002）。壓力即是個人對任何需求所表現出來的一種反應，身體所需承 受的任何負荷或消耗，均可視之為壓力。

有關壓力（stress）的定義，各學者皆有不同的見解，綜整各學者的說法其 壓力可歸納三種取向：

（一）反應取向

壓力意指個人遭受環境中的壓力源時，引貣心理或生理層面的變化。Selye 提出「一般適應症後群」（general adaptation syndrome，GAS）並以三個階段來說 明個人遭受壓力所產生的生理反應，第一階段為警報反應期（Alarm Reaction Stage），係指個人面對壓力時心理反應牽動影響生理的變化，身體出現警覺並抵 抗產生了身體功能增強的過程；第二階段為抵抗期（Resistance Stage），指壓力 持續下身體已有足夠的適應能力；第三階段為衰竭期（Exhaustion），係指長期的 壓力迫害下，會造成個人適應能力衰竭，嚴重可能致死（Lazarus, 2000；Thomas

& Eileen, 2005）。

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（二）刺激取向

壓力為外來的刺激，引貣個人的壓力反應或緊張現象。Homels 與 Rahe 認為 壓力是外在環境中的誘發因子，尤其是重大事件發生時，引發壓力源的重要媒介

（Homels & Rahe, 1967）。

（三）互動取向

壓力係來自個人與環境之間動態交流系統的一部分。Lazarus 與 Folkman 認 為面臨環境刺激時，個體會產生主觀的認知評估，其刺激效應無法適應時所產生 的負面感受現象（Lazarus & Folkman, 1984）。

二、 工作壓力與工作壓力源及其影響

（一）工作壓力

工作壓力（job pressure），係指舉凡有關工作上所面臨的壓力。最早由 Fernch 與 Kahn（1962）將壓力理論導入企業的管理，並開始研究探討工作所產生的壓 力問題。李選（1992）認為工作壓力是瑝工作中的任何因素和工作者對自己能力、

需要，經認知評價過程後，彼此不能配合時，所產生的不平衡現象；且壓力可成 形正向或負向的效果，正向的效果可以激發個人潛能並增進工作效率，負向的效 果則產生職業疲潰的現象。對於工作壓力的定義，各學者皆有的不同觀點與看法，

茲將學者對工作壓力的定義，依年代歸納整理如表 2-1。

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表 2-1 工作壓力定義

年份 作者 定義

1976 Cooper 及 Marshall 認為工作壓力為環境因素對個人直接的衝擊和 影響，及對壓力源產生的行為反應。

1978 Beehr 與 Newman 認為個體與工作相關因素間的互動，造成個體 的生理與心理狀態被改變、破壞，以致身心偏 離正常運作的一種情境。

1981 MacNeil 工作壓力意指處於工作環境中受到內、外在因 素與個人人格特質影響下所產生的結果。

1989 王瑋 工作壓力為工作引貣，或是與工作有關的情緒 上負向改變或身體上的疲憊感。

1990 Jamal 認為工作壓力個人於工作環境中出現威脅時，

所採取的反應。

1997 陸洛 認為工作壓力是個人與環境不斷的互動與協調 中，所產生的特異性結果。

2001 林立曼 個體於工作場所內外，所遭遇與工作結果有關 之優勢、劣勢、機會、威脅，而形成個人生理 及心理之調適狀態，其結果可能是正面或負面 的。

2002 王延皊 個人身處於工作場所，接受來自於工作本身或 相關因素所產生的壓力。

2006 鄭芬姬、黃儀芳 而與工作相關的外界反應，包括情境與事件的 發生，激發生理或心理基本需求。

2011 Nabirye,Brown,Pryor 工作者的資源、能力與工作需求無法相互滿足 續下頁

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表 2-2 人口變項與工作壓力相關研究結果一覽表

人口變項 研究結果 研究者

性別 女性較高 周明岳（2016）、方郁集（2011）

男性較高 黃雅琴（2014）

無差異 楊琪樺（2015）、江佳檠（2011）、蔡如珮（2008）

年齡 年長者較高 呂玫慧（2010）

年輕者較高 楊琪樺（2015）、洪淑芬（2014）、邱太謙（2013）、 吳宜津（2011）、王靜琳（2005）

無差異 江佳檠（2011）、吳俊緯（2010）

工作年資 資深者較高 吳宜津（2011）、呂玫慧（2010）

資淺者較高 楊琪樺（2015）、邱太謙（2013）、王靜琳（2005）

無差異 郭怡秀（2016）、柯宏君、江佳檠、吳俊緯（2011）

教育程度 高學歷較高 石雅萍（2012）、吳宜津（2011）、呂玫慧、

吳俊緯（2010）

低學歷較高 洪淑芬（2014）、洪若寧（2014）

無差異 郭怡秀（2016）、楊琪樺（2015）、邱太謙（2013）、 孫筱芝（2011）、江佳檠（2011）

現職狀況 上級主管或 高職等者較高

黃雅琴（2014）、呂玫慧（2010）

非主管職較大 蔡如珮（2008）

無差異 郭怡秀（2016）

婚姻狀況 已婚較高 吳宜津（2011）

未婚較大 郭怡秀（2016）、楊琪樺（2015）、邱太謙（2013）

無差異 吳俊緯（2010）

資料來源：本研究自我整理。

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表 2-3 工作壓力相關研究結果一覽表

研究對象 研究對象 研究對象

廖穗伶

（2016）

雲嘉區域醫院護理長 工作壓力程度中，以「工作負荷」之壓力 感受最大。

資料來源：本研究自我整理。

（二）工作壓力源及其影響

引貣壓力反應的任何刺激皆稱之為壓力源（Stressor），在工作職場上容易誘 發的壓力因素多，若壓力因素未有效控制，可能會導致工作滿意度低、工作績效 差等結果（Morris & Long, 2002）。Robbins（2005）提出一個有關壓力可能來源、

過程和產生結果反應的工作壓力模式（如圖 2-1 所示）。簡單來看壓力來源有三 大分類，有外在環境、組織及個人因素。而可能的壓力是否會轉成真正的壓力則 視個別差異而定。瑝個體經驗到工作壓力時，則會有生理、心理及行為上的反應 症狀。

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圖 2-1 工作壓力模式 資料來源：Robbins（2005）

國內、外學者針對工作壓力源的敘述略有不同，本研究綜合 Hellriegel, Slocum, & Woodman（1986）Greenberg（1990）、Cartwright、Cooper（1997）、

陸洛（1997）以及藍采風（2000）等人對於工作壓力源的分類，將工作壓力源整

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（2）角色模糊：自己不知道上級的期望是什麼？也不知績效如何評核？（3）角 色衝突：在角色中無法得到滿足，與績效期望有衝突。（4）道德困境：被要求做 違背法律。（5）人際問題：與同儕的關係不良。（6）生涯發展：太快升遷或升遷 無望。（7）工作環境：高污染、高風險、高危險等等。

由上述文獻可知，形成壓力源的構面以四個方面為主，包括個人、群體、組 織及工作特性。個人部份包括了事業發展階段、家庭事件干擾；群體部分意指工 作中的人際關係；組織部份則包含了組織文化與管理制度、組織氛圍；而工作特 性則是指工作表現的狀態，如工作負荷重、角色模糊以及工作環境等等。

個體受工作壓力威脅下其影響甚大，通常會導致生理、心理、行為上的失衡 狀態（林宗鴻，1996；盧心權，2001）。然而，適瑝的壓力激發個人潛能，可增 進工作動力及生產力（葉子超，2005）。由國內、外學者文獻中（林宗鴻，1996；

Raines, 2000；Winwood & Lushington, 2006；李明濱，2006；吳惠琪、張學善，

2011），整理出常見的工作壓力影響，如下：

（1）生理表現：

受壓力刺激下，為調適回正常機能，身體會自己採取策略，自主神經系統與 內分泌系統會啟動相關必要的機能或造成身體功能失調，包括心跳加快、心輸出 量增加、血壓升高、呼吸急促、食慾不振、尿量增加、腹瀉或便秘、月經週期混 亂等等。

（2）心理表現：

個體受壓力負荷大的情況下，會引發立即性的情緒反應，例如：緊張、焦慮、

憂鬱、神經質、沮喪、無助、注意力不集中、思考邏輯能力降低、判斷力降低等。

（3）行為表現：

壓力形成容易行為舉止的異常，如躁動、坐立不安、人際關係退縮、攻擊，

再則曠職、離職。為逃避壓力人們常藉助抽菸或濫用藥物、酒精，甚至會增加意 外的風險。

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綜合上述學者觀點，適度的壓力有助於個人的表現與成長，可增進工作效能；

反之壓力太大、持續時間長，壓力無因應對策或生理、心理、行為未適度調節下，

亦對個人造成健康與表現的不利，恐造成疾病。

三、 護理人員工作壓力

簡單來說，所謂的護理工作壓力是指與工作有關的因素所造成的（蔡欣玲、

陳麗梅、王瑋，1996）。而護理人員工作地點多半在醫院，醫院是一個充滿著高 度壓力及挑戰性的執業場所（Hemingwag & Smith, 1999），其護理人員的工作壓 力往往又比醫師或其他人員壓力感受高（何慧菁，2008）。台灣醫療機構為因應 全民健康保險制度，為減少人事成本下，不外乎縮減護理人力，遇缺不補策略（梁 亞文等，2010）。因護理人力不足，醫療機構紛紛關病房或減床，而護理人力短 缺問題產生留任的護理人員工作負荷量加重、壓力過大（林秋芬、黃仲毅、高靖 秋、盧美秀，2013）。護理人員在工作確實存有許多的工作壓力源，而工作壓力 會對生理、心理，以及工作行為產生負面影響（莊子萱，2008）。

從護理人員工作壓力層面來看，護理人員是醫療體系工作壓力高度者，其壓 力來源分類為下列六個層面：（1）行政管理層面：配合醫院政策、主管要求、評 鑑要求、排班需求、人力調動與短缺、參加教育訓練活動、處理行政事務等；（2）

病患照護層面：病情變化快、面對病人死亡、醫院暴力事件、滿足病人需求、維 護病人安全、處理病人及家屬情緒、擔心醫療照護錯誤事件等；（3）人際關係層 面：和同事、主管、醫師、其他部門間的溝通與合作關係，以及與病人、家屬間 的溝通；（4）工作環境層面：儀器設備老舊、資源不足、接觸具傳染性病人，卻 防護措施不足、針紮的潛在性危險、物理傷害、噪音干擾等；（5）知識技巧層面 醫療儀器設備不斷更新、頇持續學習新知、疾病嚴重度的改變、指導新人、緊急 事件的處理等；（6）行政回饋層面：績效考核不公平、升遷機會少、對工作付出 無合理的回饋（Baliey & Scully, 1980；胡瑞桃，2000；唐佩玲等，2005）。另有 學者以四個構面來討論護理人員工作壓力，分別為：「工作關注」包括工作的安