工作滿意度之研究

一、工作滿意度

工作滿意度（job satisfaction）一詞，於 1935 年由 Hoppck 提出，他認為工 作者處在工作環境中的主觀感受，以及生理、心理受環境因素的滿意程度；個體 在工作中實際獲得的報酬，與個體認為應該獲得的報酬差距距小，則工作滿意度 的程度高，反之若報酬差距大，則工作滿意度程度愈低（Porter & Lawler, 1968；

Seashore & Taber, 1975；Robbins, 1992）。

Vroom（1964）認為工作滿意度是員工處在組織中所扮演的角色感受及情緒 反應。Locke（1976）認為工作滿意度意指個人與工作或工作相關經驗，其感受 是愉快的情緒狀態。Price（2001）視工作滿意度對整體工作的感覺程度，即是喜 好或不喜好的程度表達。1933 年 Elton Mayo 在「霍桑實驗」（Hawthorne Experiment）

中提出，員工的情感會影響其工作行為，而員工的工作滿意度及生產力則受個體 的社會及心理影響（張潤書，2002；傅町盛，2005）。而 Ghiselli 等人（2001）

則提出工作滿意度的定義為於個體於工作經驗中積極的情緒反應，包括工作特性、

工作的多變性、回饋、同事相處氣氛、工作機會等；並以內在和外在滿意度來衡 量之主觀感受滿足與否（簡竹屏，2004）。

不同學者對工作滿意度皆有不同的定義，綜觀上述工作滿意度彙整成表 2-5；

工作滿意度即是個體本身處在工作中，受工作情境影響而產生的情緒反射，瑝具 有高度的工作滿意度，則會產生高度的績效率、生產力，而工作滿意度程度低時，

其工作動力易會降低，恐將會導致離職意向提高、護理品質下降。

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Porter & Lawler Seashore & Taber

Robbins

2001 Ghiselli et al.

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制人員，發現角色職責越明確、資源供應充足也能提高工作滿意度的程度，瑝工 作負荷越重時，則會降低工作滿意度；另有類似的研究中，以 291 位醫療資訊人 員為研究對象，也發現工作負荷、角色模糊及資源不足愈大者，工作滿意度愈低

（徐敏耕，2013）。

學者針對臨床護理人員為研究對象，在工作滿意度的研究裡，游琇茜（2009）

研究 223 位北部地區護理人員，發現年齡 41 歲以上、工作年資越資深及白天班 的護理人員對工作滿意度較為滿意；而 631 位台東地區護理人員，發現年齡 41 歲以上、工作年資 1 年以下、在區域教學醫院、婦兒科病房、護理長以上職稱、

每月薪資 6 萬以上者，其工作滿意度高（邱惠蘭，2013）。

工作滿意度與留任意願顯著有正相關（于乃玲、胡瑞桃、周碧琴、賴瑞月，

1999；Ellenbecker, 2004）；一份研究 286 位國軍醫院護理人員，發現組織氣候與 工作滿意度呈正相關，而不同教育程度、婚姻狀況、年齡、護理工作年資的護理 人員在工作滿意度皆有顯著差異（莊智傑，2016）；一篇類似研究，針對 250 位 醫學中心護理人員發現，不同的聘僱類別、護理職務、服務單位及輪班方式，對 工作滿意度有顯著差異（鄧明芬，2013）。

工作滿意度確實影響著護理品質的成效，研究提到工作滿意度低會引貣工作 倦怠、高離職率、工作生產力差、護理品質差（Burke, 2003）。護理人員人力不 足及病人病情嚴重度增加，使得護理工作負荷加重、複雜化，會導致工作滿意度 下降及有較高的離職率，反之有效的護理資源支援及護理自主的工作環境，可提 高護理人員的工作滿意度及降低離職率（Baernhold & Mark, 2009；Cai & Zhou, 2009）。

員留任意願，而瑝工作滿意度低時，會導致護理人員負向情緒、工作動力差及離 職率增加，進而影響病患照護品質及整體護理素養、環境。

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