第二章 文獻探討
第二節 工作壓力
本節將對工作壓力相關文獻做一整理，包括壓力及工作壓力的定 義、工作壓力的來源與模式及影響等。
一、壓力及工作壓力的定義
壓力是生活的一部份，生活中的改變，都會令我們必須適應，我 們面對各種壓力的情境，好像很清楚，但常常又困惑不前。壓力也很 難去定義，因為相同的壓力發生在不同個人身上時，可能會產生不同 的反應；而不同的壓力來源卻可能有相同的反應（藍采風，2005）。
本研究將部份學者對壓力及工作壓力的定義加以整理，敘述如下：
(一) 壓力的定義
壓力（stress）一詞原本為物理學或工程學之用語，係指物體 承受外力作用所產生的抗力。在心理衛生方面，將壓力詮釋為個 體對於來自於內外需求或特定事件的刺激，所引起身心的不舒服 或緊張的狀態（行政院衛生署，2007）。Martin 與 Schermerhon （
1983）認為壓力是當個人與環境配合產生之要求、限制與機會時
，所顯現的主觀知覺，而發生的正向或負向的反應狀態。
孫敏華、許如亨（2001）認為，軍中壓力分為三種類型：
1. 軍事情境壓力：基層志願役軍官壓力來源計有單位工作性質
、任務執行方式、評比調動與升遷、工作與個人生活平衡、
長官非理性行為及人際干擾等因素影響。
2. 人際壓力：軍中的人際關係大致上可以區分為長官、同僚及
部屬等三方面。其中志願役軍官與長官間的人際關係影響較 大，同僚之間的壓力則以「學長制」感受到的壓力比較大。3. 個人家庭等其他壓力：志願役軍官所面臨之家庭壓力，以「
在軍中擔心家人」、「為家人或家中的事情煩惱」及「家人 住院或生病」等因素較為困擾。
(二) 工作壓力的定義
當工作的要求與組織員工本身的能力、資源或需求不能契合 時，員工對應產生的不良情緒及反應稱之工作壓力（行政院衛生 署，2007）。各種職業都有其特殊的工作本質與環境，組織的成 員會因其組織文化，產生不同的工作壓力（藍采風，2005）。各 學者對工作壓力的定義有所不同，為了進一步了解工作壓力，茲 參考以往「工作壓力」相關研究，彙整列舉如表 2-2。
歸納以上學者定義，工作壓力係工作者受工作內、外因素影 響之後，改變工作者的心理與生理狀態及其反應。本研究認為工 作壓力是工作者與環境互動的結果，工作內、個人及環境的因素 均會影響個體對工作環境中壓力忍受程度，同樣的壓力源，對個 體的影響也不盡相同，因而產生不同的表現。
表 2-2 工作壓力定義彙整表
Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek
＆ Byosiere
1992
大部分的人忽視擴大工作範圍具有潛在壓力之危機。工作壓 力為依變數－不同刺激所引起負面心理或生理反應。
Greenberg &
Baron 1995 刺激、反應、互動因子及壓力來源與反應的互動組合。
資料來源：本研究整理。
二、工作壓力來源與模式
根據上述的工作壓力定義，工作壓力有不同的來源與模式，分別 敘述如後：
(一) 工作壓力來源
工作壓力是人與環境不斷互動的過程中，同時產生的刺激與 反應，並評估個體面對外在的刺激，應用資源消弭刺激，重建身 心的平衡狀態。其歷程如圖 2-1 所示；「壓力源」係個體所遭遇到 的外在刺激；「身心健康／疾病」係壓力源對個體的影響；「調 節／中介因子」是指個體對壓力源的評估，可利用的因應資源（
陸洛，1997）。
圖2-1 工作壓力的歷程
資料來源：出自陸洛（1997：22）。
在這個工作壓力歷程圖中，會產生三項作用，第一為主要效 應，是指壓力源對身心健康／疾病，不受個人情境及個人變項的 影響而改變。第二為調節作用，係壓力源對身心健康／疾病的影 響會因某些變項的存在，而改變方向或強度，此調節的作用又稱 為「緩衝作用」。第三為「中介變項」，係壓力源對身心健康／
疾病的影響，其功能為「中介作用」，例如：臨時交辦的任務（
壓力源），引發個體的壓力感受（中介變項），進而導致身心狀 況出現壓力（結果）。
壓力源 身心健康/疾病
調節/中介因子
(二) 工作壓力模式
例如家庭問題、家庭支持程度等）、社會方面（經濟政策與 景氣、政治穩定度、社會穩定度等）。
2. ISR 工作壓力模式（Institue for Social Research Model, ISR）
Katz 與 Kahn （1978）認為員工在工作環境中，遇到工 作壓力後，在個人知覺上會產生生理與心理兩方面的反應，
這兩種反應為健康與疾病等二大類，知覺反應過程中，亦會 受到員工人格特質與人際關係的影響，如圖 2-4 所示。
圖 2-3 ISR 工作壓力模式
資料來源：出自 Katz & Kahn（1978：125）。
3. 職業壓力指標模式（Occupation Stress Index, OSI）
Cooper、Sloan 與 Williams（1988）提出職業壓力指標模 式，係以工作者與環境互動的角度切入，並考慮工作環境中 潛在的壓力源、工作者的特質與習慣性等。其中工作壓力的 來源包含工作者本身的因素、承擔的角色、與他人的關係、
生涯與成就、組織結構與氣氛、家庭與工作的互動等六項；
工作壓力的結果包括成就價值與成長、身體健康、組織設計 客觀環境
心理環境
反應（心理、生理、情感）
身心的健康與疾病 個
人 特 性 或 特 徵
人 際 關 係
與結構、組織歷程、人際關係、心理健康、缺勤、職業災害 等。
三、工作壓力的影響
在有關工作壓力的研究中，以下將工作壓力所造成的影響彙整如 下：
(一) Robbins（1993）將壓力影響分為三類：
1. 生理方面
壓力會導致新陳代謝的變化、心跳加快、呼吸急促與血 壓升高等，進而造成頭痛與心臟病等。
2. 心理方面
當工作要求過多且互相衝突時，員工工作壓力會增加。
3. 行為方面
工作壓力會造成曠職、離職、生活習慣的改變（例如抽 菸與喝酒、坐立不安、睡眠不規律等）。
(二) Powell（1996）認為工作壓力會對個體造成正、負面的影響：
在不良影響方面包括身體疾病、心理失調、工作效率和人 際關係的降低、一般適應力和免役力系統之減弱。在正功能方 面，可獲得滿足基本需要（例如興奮與冒險、厭煩單調乏味的 經驗等）、增強調適技巧與增加壓力抵抗力之三種益處。
四、志願役軍官工作壓力之影響探討
軍人職業特性較為特殊，工作時間長，工作環境單調，訓練嚴格 辛苦，且無法享受正常的家庭生活，直接或間接造成很大的工作壓力
，這群人無論是志願役或是義務役士官兵，其壓力大小、適應程度，
均攸關我國家安全、戰力維繫之基礎與命脈，因此其重要性十分重大
（孫敏華，1995）。
國防部曾統計自我傷害案件肇生比例，軍官肇生自傷案件比例為
21.7％，其中志願役肇生比例為 52.2％，主因係國軍役別結構改變所
致。工作壓力佔自傷原因比例為 13％，致死率達 50％，此類情形殊值 重視（國防部，2008b）。五、小結
綜上所述，因各學者的研究對象、觀點及範圍有所不同，對工作 壓力的定義也不一而足，目前國內諸多工作壓力的研究，大多從工作 內的因素，探討對工作壓力之影響，然根據陸洛（1997）的研究，個 人內、外在資源均與工作壓力有因果關係。故本研究依研究主題將工 作壓力定義為志願役軍官受工作內、個人及環境因素的影響，所引發 的情緒反應與行為，惟工作外的因素之社會方面，因經濟政策、政治 與社會穩定度等研究範圍甚大，本研究內不予探討，故僅探討工作內
、工作外之個人及環境方面的因素。
第二節 離職傾向
本節將對離職傾向相關文獻做一整理，包括離職的定義、離職的 類型、離職傾向的定義、離職傾向的模式等。
一、離職的定義
離職（turnover）泛指工作者自願性、非自願性的永久離開組織（
Robbins, 1993）。自願性離職係組織或個人因素而離職，非自願性離職
係止組織成員被動的被解僱（Price & Mueller, 1977）。由於各學者對Michael &
Spector 1982 離職係指一個接受組織薪資的員工，主動終止在組織的身
分。
Robbins 1993 工作者自願性、非自願性的永久離開組織。
資料來源：本研究整理。
歸納以上學者定義，離職係工作者因為個人或組織的因素，自願 性或非自願性的終止在組織的身分。本研究依《陸海空軍軍官士官服 役條例》規定，志願役軍官服滿現役最少年限，志願退伍者，得申請 退伍。故將志願役軍官之離職，界定為「退伍」。
二、離職傾向的定義
離職傾向（turnover tendency）或稱離職意圖，當組織成員想要去 做，卻尚未付出行動的階段，並非真的離職時即為離職傾向（Fang,
2001）。Porter、Steers、Mowday 與 Boulian（1974）認為離職傾向是
員工經歷了工作上的不滿意以後，所表現出來的退縮行為。Caplan 與Jones（1975）則指出離職傾向是指員工意圖離開目前的工作崗位，並
另外尋找其他工作機會之強度。因此，當員工企圖離開組織時，其產 生的意圖，將直接引導其離職行為（Carsten & Spector, 1987）。為了進 一步瞭解離職傾向的定義，茲參考以往「離職傾向」相關研究，彙整 列舉如表 2-4。歸納過去學者定義，離職傾向係員工在工作上經歷了不滿意以後
，所產生的離職念頭、尋找、評估其他工作機會等因素之總和表現。
本研究將離職傾向定義為：志願役軍官在工作上因為某種原因，無法 獲得預期的滿足之後，所產生離開組織的意圖及行為表現。
表 2-4 離職傾向定義彙整表
Caplan &
Jones 1975 意圖離開目前的工作崗位，並另外尋找其他工作機會之強 Katerber &
Hulin
1979 離開與尋找其他工作機會傾向的總體表現或態度。
Carsten &
Spector 1987 當員工企圖離開組織所產生的意圖，將直接引導其離職行
三、離職的類型
根據離職的定義，離職可依工作者的自動離職與否、工作者與組 織間的評估等，分類成二種類型，分別敘述如後：
(一) Price & Mueller（1977）的離職類型
1. 自願性離職：依據個人意願所做的離職，其原因可區分為兩
種，第一種與組織有關，如：薪資、升遷、另有高就、志趣 不合、與主管互動關係等。第二種與個人有關，如：健康問 題、遷居、退休、深造、家庭支持等。2. 非自願性離職：脫離組織的原因是個人無法控制的，亦非個
人的意願，主要是由組織所強制執行的離職，如被解雇、遣 散等。其原因包括：企業經營不佳、個人表現不佳、或違反 重大規定等。(二) Abelson（1986）的離職類型
1. 個人因組織的問題而離開：如領導方式、組織文化、對工作
環境不滿等。2. 個人因組織的強迫而離開：如解雇、開除、強制性退休等。
3. 個人因本身的問題而離開：如健康狀況、懷孕、服兵役等。
4. 非個人自願亦非組織因素而離開：如疾病、死亡等。
四、離職行為模式
根據上述離職類型的差異探討，離職行為也存有不同的模式，分 別敘述如後：
(一) Mobley（1977）離職決策過程模式
Mobley 提出離職決策過程模式，主要是探討組織成員決定離
職時思考的過程、工作滿足感與離職之間的關係，如圖 2-4 所示。註：實線代表按步驟逐步決定離職的方向；虛線代表因無法按實線方向進 入下一個階段，必須回到前面之階段重新再做調整。
圖 2-4 離職決策過程模式
資料來源：出自 Mobley（1977：238）。
他認為當員工在離職之前會產生一些變化的過程，企業員工 在這決策過程中表現的是理性，始於對現有工作加以評估，因結
他認為當員工在離職之前會產生一些變化的過程，企業員工 在這決策過程中表現的是理性，始於對現有工作加以評估，因結