後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向關連性之研究

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(1)國立臺灣師範大學工業科技教育學系碩士論文. 後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向關連性之研究. 研究生：吳佳龍指導教授：黃能堂. 中華民國九十八年六月.

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(3) 謝. 誌. 人生是不斷學習與成長的過程，這三年在職進修碩士專班的學涯裡，讓我的生活變的忙碌、豐富，也充滿了精采。在畢業前夕，我首先感謝國立臺灣師範大學工業科技教育學系每位師長的辛勤教導，感謝教授們給我一個全新的視野，跳脫過去思維模式。其次，感謝賴秋雪、莊珠瑩、彭佳琪、汪芷瑋等同學的相互扶持與共同學習，讓我這個階段的人生裝滿了回憶與收穫。本論文的完成，要感謝指導教授黃能堂博士在論文寫作過程中，悉心的指導與邏輯思維的指點，使學生在研究中獲益匪淺；另也讓我體認到教授對論文研究的嚴謹，更是我們學習的典範。在此，謹向恩師致以最誠摯與崇敬的謝意。此外，也要感謝侯世光老師、張文龍老師在研究過程及口試期間，提供精闢的見解與指導，使本論文更趨完善與周延。論文撰寫過程中，感謝後備司令部各級長官及汪怡安學長的協助，使得問卷發放及回收得以順利完成。家人永遠是人生過程中最有力的後盾，因此我要感謝母親大人的鼓勵、妻子秀如的支持、體諒與包容，使我能毫無後顧之憂完成學業。最後，謹以此論文獻給所有關愛我、期勉我的人。吳佳龍謹誌中華民國九十八年七月. i.

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(5) 後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向之關聯性研究研究生：吳佳龍指導教授：黃能堂. 中文摘要在國防部推行精進案之後，在工作壓力加劇、家庭支持、階級晉升及生涯發展等不確定因素狀況下，將有可能影響志願役軍官之離職意願。若能降低工作壓力及離職傾向，對國軍組織及個人而言，可以減少有形和無形的成本。本研究目的在瞭解後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向之關連性，並探討個人背景變項與離職傾向上的差異。本研究以後備司令部所屬志願役政戰軍官為樣本，透過立意抽樣，發放問卷 265 份，實際回收有效份問卷 263 份，以 t 考驗、單因子變異數分析、卡方檢定等方法進行資料分析，得到結論如下：一、大多數後備司令部志願役政戰軍官感受中偏高的工作壓力及離職傾向。二、大多數後備司令部志願役政戰軍官在工作壓力上，對個人生涯發展、組織結構、家庭支持等問題感受到較高的困擾。三、大多數志願役政戰軍官在離職念頭、工作安全感等因素影響下，相對提升其離職傾向。四、志願役政戰軍官工作壓力越高，其所產生之離職傾向亦越高。. 關鍵詞：工作壓力、離職傾向、志願役、政戰軍官。 iii.

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(7) A Study on the Relationship between Job Stress and Turnover Tendency for The Voluntary Reserve Command Political officers. Author: Chia – Lung Wu Adviser: Neng – Tang Huang ABSTRACT The purpose of this study was to investigate the relationship between job stress and turnover tendency for the voluntary Reserve Command Political Officers’. In addition, personal attributes were used to compare the differences. A total of 265 questionnaries were mailed to the sample, 263 valied questionnaries were received and used for the data analysis. Frequency distribution, t-test, Chi square test, and One-way ANOVA were used to analyze the deta. The important findings are as follow: 1. The most voluntary Political Officer tends to feel of the middle and upper in job stress and turnover tendency. 2. In job stress, the most voluntary Political Officer was higher troubled feelings on the career development, organizational structure, family support and other issues. 3. In turnover tendency, the most voluntary Political Officer enhance its tendency of turnover tendency, the result of the limited career development, job security and other factors. 4. The voluntary Political Office had a positive relationship between job stress and Turnover Tendency.. Keyword: job stress; turnover intention; voluntary; political officer. v.

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(9) 目. 錄. 謝誌……….………………………………………………………….... i. 中文摘要…………………………………………………………….... iii. 英文摘要…………………………………………………………….... v. 目錄……………………………………………………………….... vii. 表次……………………………………………………………….... ix. 圖次……………………………………………………………….... xiii. 第一章緒論………………………………………………………...... 1. 第一節研究背景與動機………………………………………. 1. 第二節研究目的與待答問題…………………………………. 5. 第三節研究範圍與研究限制…………………………………. 7. 第四節重要名詞解釋…………………………………………. 8. 第二章文獻探討………………………………………………….... 11. 第一節志願役軍官的概念……………………………………. 11. 第二節工作壓力………………………………………………. 13. 第三節離職傾向………………………………………………. 21. 第四節工作壓力與離職傾向之相關性研究…………………. 31. 第三章研究設計與實施………………………………………….... 33. 第一節研究架構………………………………………………. 33. 第二節研究步驟………………………………………………. 34. 第三節研究方法………………………………………………. 36. 第四節研究工具………………………………………………. 37. 第五節研究對象………………………………………………. 42. 第六節研究實施………………………………………………. 44. vii.

(10) 第七節資料處理與分析………………………………………. 45. 第四章研究結果與討論……………………………………………. 47. 第一節樣本特性之描述性統計分析………………………….. 47. 第二節志願役政戰軍官工作壓力現況分析………………….. 49. 第三節志願役政戰軍官離職傾向現況分析.............................. 52. 第四節個人背景變項在工作壓力各構面之差異分析……….. 54. 第五節個人背景變項在離職傾向各構面之差異分析……….. 63. 第六節不同背景之個人因素與工作壓力相關分析………….. 70. 第七節不同背景之個人因素與離職傾向相關分析………….. 89. 第八節志願役軍官工作壓力與離職傾向之相關分析………. 104 第五章結論與建議………………………………………………… 107 第一節研究結論………………………………………………. 107 第二節建議……………………………………………………. 110 參考文獻…………………………………………………………..….. 113. 一、中文部份…………………………………………………..... 113. 二、英文部分……………………………………………………. 117 附. 錄……………………………………………………………… 121 附錄一問卷初稿………………………………………………. 123 附錄二內容效度專家名單……………………………………. 127 附錄三調查問卷修正對照表…………………………………. 128 附錄四研究調查問卷…………………………………………. 131. viii.

(11) 表. 次. 表1-1 國軍兵力目標變動表…………………………………………. 2. 表1-2 1999至2008年國防預算配置表………………………………. 2. 表2-1 校尉級軍官除役年齡及服現役最大年限彙整表...………….. 12. 表2-2 工作壓力定義彙整表…...…………………………………….. 15. 表2-3 離職定義彙整表………………………………..…………....... 21. 表2-4 離職傾向定義彙整表…………………………………………. 23. 表2-5 工作壓力與離職傾向之相關研究彙整表……….………….... 31. 表3-1 個人屬性變項分呈表…………………………………………. 38. 表3-2 工作壓力構面分量表…………………………………………. 39. 表3-3 離職傾向構面分量表………………………………….…........ 41. 表3-4 抽樣對象資料表………………………………………………. 43. 表4-1 樣本結構分佈情形表…………………………………………. 48. 表4-2 志願役政戰軍官工作壓力現況分析表……………...……….. 49. 表4-3 志願役政戰軍官離職傾向現況分析表……………...……….. 52. 表4-4 不同性別志願役政戰軍官之工作壓力分析表…..…………... 54. 表4-5 不同年齡志願役政戰軍官之工作壓力分析表……..………... 55. 表4-6 不同階級志願役政戰軍官之工作壓力分析表………..……... 56. 表4-7 不同地區志願役政戰軍官之工作壓力分析表……..………... 57. 表4-8 不同單位屬性志願役政戰軍官之工作壓力分析表…………. 58. 表4-9 不同婚姻狀態志願役政戰軍官之工作壓力分析表…………. 59. 表4-10 不同教育程度志願役政戰軍官之工作壓力分析表…………. 60. 表4-11 不同軍事院校志願役政戰軍官之工作壓力分析表…………. 61. 表4-12 不同性別志願役政戰軍官之離職傾向分析表………………. 63. ix.

(12) 表4-13 不同年齡志願役政戰軍官之離職傾向分析表………………. 64. 表4-14 不同階級志願役政戰軍官之離職傾向分析表………………. 64. 表4-15 不同地區志願役政戰軍官之離職傾向分析表………………. 65. 表4-16 不同單位屬性志願役政戰軍官之離職傾向分析表…………. 66. 表4-17 不同婚姻狀態志願役政戰軍官之工作壓力分析表…………. 67. 表4-18 不同教育程度志願役政戰軍官之工作壓力分析表…………. 67. 表4-19 不同軍事院校志願役政戰軍官之工作壓力分析表…………. 68. 表4-20 個人屬性變項與因工作地點偏遠而感受困擾之相關分析…. 71. 表4-21 個人屬性變項與因單位駐地與眷籍地不同而感受困擾之相關分析…………………………………………………………. 72. 表4-22 個人屬性變項與經常調職，無法獲得家人認同而感受困擾之相關分析………………………………………………….. 表4-23 個人屬性變項與因無法照顧家庭而感受困擾之相關分析.... 73 74. 表4-24 個人屬性變項與因精進案後覺得時間不夠用而感受困擾之相關分析……………………………………………………... 75. 表4-25 個人屬性變項與因單位縮編後，工作負荷加重而感受困擾之相關分析……………………………………………………. 76. 表4-26 個人屬性變項與因單位常缺員代理他人業務而感受困擾之相關分析………………………………………………………. 77. 表4-27 個人屬性變項與因無法達到主管的工作要求而感受困擾之相關分析……………………………………………………... 78. 表4-28 個人屬性變項與因任務與訓練，體力吃不消而感受困擾之相關分析………………………………………………………. 79. 表4-29 個人屬性變項與因擔心受到處分而感受困擾之相關分析…. 80. 表4-30 個人屬性變項與因上司、同僚或家人之間的溝通而感受困. 81. x.

(13) 擾之相關分析………………………………………………… 表4-31 個人屬性變項與對工作失去興趣而感受困擾之相關分析…. 82. 表4-32 個人屬性變項與考績制度的壓力而感受困擾之相關分析…. 83. 表4-33 個人屬性變項與因團隊合作關係而感受困擾之相關分析…. 84. 表4-34 個人屬性變項與因同仁士氣低落而感受困擾之相關分析…. 85. 表4-35 個人屬性變項與因受訓進修的機會不多而感受困擾之相關分析…………………………………………………………... 86. 表4-36 個人屬性變項與因缺乏晉升機會而感受困擾之相關分析…. 87. 表4-37 個人屬性變項與因忙碌的工作而考慮退伍之相關分析……. 90. 表4-38 個人屬性變項與因家庭因素而考慮申請退伍之相關分析…. 91. 表4-39 個人屬性變項與因軍中發展受限而考慮申請退伍之相關分析……………………………………………………………... 92. 表4-40 個人屬性變項與因工作點未在居住地附近而考慮申請退伍之相關分析……………………………………………………. 93. 表4-41 個人屬性變項與因不在乎退伍後工作性質而考慮申請退伍之相關分析……………………………………………………. 94. 表4-42 個人屬性變項與因對工作感到厭煩而考慮申請退伍之相關分析…………………………………………………………... 95. 表4-43 個人屬性變項與因精進案後而考慮退伍從事其他非軍職工作之相關分析…………………………………………………. 96. 表4-44 個人屬性變項與不斷在找尋軍職以外工作機會之相關分析. 97. 表4-45 個人屬性變項與因其他工作比較具有吸引力而考慮申請退伍之相關分析…………………………………………………. 98. 表4-46 個人屬性變項與因家人的支持下而考慮申請退伍之相關分析……………………………………………………………... xi. 99.

(14) 表4-47 個人屬性變項與因自信可找到相關專長工作而考慮申請退伍之相關分析…………………………………………………. 100. 表4-48 個人屬性變項與因提請退伍對家庭影響不大而考慮申請退伍之相關分析…………………………………………………. 101. 表4-49 個人屬性變項與因不會將軍職當作是永久工作而考慮退伍之相關分析……………………………………………………. 102. 表4-50 志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向相關係數表………… 104. xii.

(15) 圖. 次. 圖1-1 後備部隊組織架構圖…………………………………………. 8. 圖2-1 工作壓力的歷程………………………………………………. 16. 圖2-2 統合性工作壓力模式…………………………………………. 17. 圖2-3 ISR 工作壓力模式…...………………………………………... 18. 圖2-4 離職決策過程模式..................................................................... 25. 圖2-5 工作滿足離職模式……………………………………………. 26. 圖2-6 離職過程模式……….……………………………………….... 27. 圖2-7 個人認知離職決定模式………………………………………. 28. 圖3-1 研究架構……….………………………………………............ 33. 圖3-2 研究步驟………………………………………………………. 35. xiii.

(16) xiv.

(17) 第一章. 緒論. 本研究目的在探討後備司令部官在國防部推動精進案之後，志願役政戰軍工作壓力與離職傾向之現況與其關聯性，本章共分為四節，第一節敘述研究背景與動機；第二節說明研究目的與待答問題；第三節確立研究範圍與研究限制；第四節詮釋本研究的重要名詞釋義。. 第一節. 研究背景與動機. 現階段國軍建軍規劃，主要依未來的戰爭環境，預想戰爭型態，以及影響國家安全之相關因素，進而建立所需的國防武力。其中需透過優質人力等相關面向，軟硬體同時著手，方能施行國軍部隊戰力整建的精實工作（國防部，2008a）。過去國軍因應國家整體政經情勢的轉變，在國防政策人力上，積極配合國防組織再造，戰略構想調整及武器裝備更新等作為，逐步檢討精簡人力，以提升人員素質。2002 年精實案完成後，國軍總員額由 1997 年之四十五萬員，調整至實際總員額為四十萬員，期間精簡五萬員（國防部，2001）。後續國軍為達到平時與戰時編裝均一致之要求，發揮聯合作戰效能，自 2003 年起持續推動「精進案」，朝募兵與徵兵並行之兵役制度的國防人力規劃方向，區分兩階段，以編制與現員人數相符為目的，推動相關精進作為迄今，並於 2008 年 11 月 1 日完成，總員額以二十七萬五千員為規劃（國防部，2004）。綜上所述，從 1997 年至 2008 年，兵力計精簡百分之四十，變動狀況如表 1-1：. 1.

(18) 表 1-1 國軍兵力目標變動表年代 1997-2002. 2003-2007. 2008. 40 萬人. 34 萬人. 27 萬 5 千人. 精實案. 精進案. 精進案. 完成規劃. 規劃目標. 完成規劃. 兵力目標說明資料來源：出自羅炳雄（1995）。. 國軍在配合國家整體經濟發展、財政收支及兼顧國家安全等因素下，以「有效運用、發揮效益」為原則，編列國防預算；另考量國防財力負擔、施政急迫性及計畫優先順序，逐年檢討匡列，自 1999 至 2008 年國防預算配置狀況，如表 1-2（國防部，2008a）：. 表 1-2 1999 至 2008 年國防預算配置表區分 1999 2000 2001 2002 2003 人員 50.02 54.03 51.62 54.72 56.61. 2004 50.24. 2005 55.34. 2006 57.04. 2007 45.41. 2008 39.24. 維持. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. 軍事. 30.64. 22.74. 23.27. 21.02. 20.58. 25.36. 23.21. 21.52. 28.48. 35.16. 投資. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. 作業. 19.34. 20.75. 21.08. 20.48. 20.43. 22.54. 19.63. 19.59. 24.57. 24.25. 維持. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. 0. 2.48. 4.03. 3.77. 2.37. 1.86. 1.82. 1.85. 1.54. 1.35. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. ％. 其他. 資料來源：出自國防部（2008a：206）。. 表 1-2 中顯示 2007 年以前，人員維持費經常高於國防預算百分之五十以上，惟 2007 及 2008 年後隨著兵力目標達成，國防預算亦隨之大幅縮減，但這僅侷限於「人」的精簡。自 1987 年起，美國陸軍的行為與社會科學研究所進行了兩套間接考慮精簡作用的研究，研究數據顯示，精簡過程對士氣、工作壓力及領導統御產生明顯的不利影響，進 2.

(19) 而影響個人對未來的生涯規劃與追求個人名利的態度與行為（吳福生譯，2005）。「精進案」的實施代表國軍組織架構與兵力整建的再變革，然而過程中，志願役軍官所面臨的組織裁撤、縮編、調職、退伍等狀況，造成工作負荷及壓力日漸加劇。工作壓力將會影響個人滿足感、認同感及生理、心理上的問題，造成組織生產力的影響（Parker, 1983）。每位組織份子多少都會感受到工作壓力的存在，專業程度高、必須對他人生命負責、市場重複性高以及高風險性行業的從業人員均會感到較高的工作壓力（陸洛、高淑芳，1999）。軍人無論平時或戰時，所承受的壓力都是很大的。所以軍人應該歸屬在高壓力的職業團體（孫敏華，1995）。如果精進案施行的結果造成組織成員的調適困難、休假不正常、身心俱疲等，而使官兵感到工作壓力愈來愈沉重，可能會對於國軍追求改造的目標造成反效果。壓力感受會導致個人與組織層面產生壓力的後果（陸洛、高淑芳，1999），Mobley 認為（1978）當組織成員經歷了一連串的不滿足，下一個步驟就是會產生離職的念頭。兩者之間應有其關連性。而在國軍精進案員額精簡情況下，志願役人員為了高階的職務，必須歷經多重的歷練，其與家庭成員的經常分離，亦可能造成工作的低落及壓力感（洪陸訓，1999）。在工作壓力加劇、家庭支持、階級晉升及生涯發展等不確定因素狀況下，將有可能影響志願役軍官之離職意願。在國軍兵役政策不斷進行規劃及調整下，國軍這一龐大的組織正處於不斷的變革當中。志願役軍官面對組織的變革，兵役政策規劃、調整及修正及不同的背景變項，相對影響其工作壓力及離職意願。因此若能從降低工作壓力及離職傾向等面向來解決問題，對國軍組織及個人而言，都可以減少在高壓工作環境中所付出的有形和無形成本。 3.

(20) 本研究以後備司令部志願役政戰軍官為研究對象，探討志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向間的關連性，以提供國軍爾後訂定組織精簡續行方案的參考。. 4.

(21) 第二節. 研究目的與待答問題. 基於前述的研究背景與動機，茲將本研究之研究目的與待答問題整理如下：一、研究目的 (一) 瞭解精進案後，志願役軍官之工作壓力與離職傾向。 (二) 探討精進案後，志願役軍官個人背景變項在工作壓力上的差異。 (三) 探討精進案後，志願役軍官個人背景變項在離職傾向上的差異。 (四) 探討精進案後志願役軍官工作壓力與離職傾向之關連性。二、待答問題 (一) 精進案後，志願役政戰軍官之工作壓力與離職傾向為何？ 1. 志願役政戰軍官之工作壓力為何？ 2. 志願役政戰軍官之離職傾向為何？ (二) 探討精進案後，志願役政戰軍官之工作壓力是否因個人背景變項之不同而有差異？ 1. 志願役政戰軍官工作壓力是否因性別之不同而有差異？ 2. 志願役政戰軍官工作壓力是否因年齡之不同而有差異？ 3. 志願役政戰軍官工作壓力是否因階級之不同而有差異？ 4. 志願役政戰軍官工作壓力是否因地區之不同而有差異？ 5. 志願役政戰軍官工作壓力是否因單位屬性之不同而有差異？ 6. 志願役政戰軍官工作壓力是否因婚姻狀態之不同而有差異？ 7. 志願役政戰軍官工作壓力是否因教育程度不同而有差異？ 8. 志願役政戰軍官工作壓力是否因軍事院校不同而有差異？ (三) 探討精進案後，志願役政戰軍官之離職傾向是否因個人背景 5.

(22) 變項之不同而有差異？ 1. 志願役政戰軍官離職傾向是否因性別之不同而有差異？ 2. 志願役政戰軍官離職傾向是否因年齡之不同而有差異？ 3. 志願役政戰軍官離職傾向是否因階級之不同而有差異？ 4. 志願役政戰軍官離職傾向是否因地區之不同而有差異？ 5. 志願役政戰軍官離職傾向是否因單位屬性之不同而有差異？ 6. 志願役政戰軍官離職傾向是否因婚姻狀態之不同而有差異？ 7. 志願役政戰軍官離職傾向是否因教育程度之不同而有差異？ 8. 志願役政戰軍官離職傾向是否因軍事院校之不同而有差異？ (四) 探討精進案後志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向之關連性為何？. 6.

(23) 第三節. 研究範圍與研究限制. 針對前述的研究動機、研究目的與待答問題，茲將本研究之研究範圍、研究限制與研究成果推論上的限制，敘述如下：一、研究範圍本研究考量後備司令部下轄「機關」與「部隊」兩種組織屬性，故選取後備司令部為研究範圍，其它軍種不在本研究範圍之內。另後備司令部所屬部門概分戰鬥、戰鬥勤務、技術勤務等，選取政戰軍官可涵括不同官科、主管及幕僚人員，故以後備司令部各級政治作戰部、政治作戰處長室、學校學員生事務處、基層營、連級之校、尉階政戰軍官為研究範圍，其它部門人員不在本研究範圍之內。二、研究限制 (一) 本研究工具之資料蒐集採問卷施測方式，後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向的衡量是由受測者依其態度與知覺來填答，可能會因時空因素及某種主觀成見而產生偏差，因而對本研究結果造成影響。 (二) 國軍基於國家機密保護法，對「精進案」相關資料公佈有限，有關其施行成效的報告論述不易獲得，故僅就國家圖書館及大專院校圖書館蒐集的期刊、論文及國防部歷年出版的國防報告書進行探討，國防資訊較為不足。三、研究成果推論上的限制本研究因人力、物力及時間等因素考量之下，僅以後備司令部志願役政戰軍官為立意抽樣調查對象，進行問卷調查，研究過程以相關統計方法進行檢定與分析，其結果雖能驗證變項間的關係，但是變項間如何影響及差異原因，無法精確的描述，因此建議後續研究者深入訪談及探討。 7.

(24) 第四節. 重要名詞解釋. 本研究的重要名詞為「後備司令部」、「志願役軍官」、「工作壓力」、「離職」及「離職傾向」等，分別敘述如下：一、後備司令部平時負責三軍後備部隊「編、裝、召、管、訓」、新訓、常備（退除役）人員的保險、撫卹與照護業務等工作，並依令支援緊急災害防救；戰時以既有之人（物）力及全民防衛作業組織，提供各戰區所需的後備部隊，確保國土安全（國防部，2008a）。其組織架構如圖 11 所示。. 後備司令部. 內部單位. 地區後備指揮部. 直屬單位. 政治作戰部督察室人事軍務處軍事情報處戰備訓練處動員管理處後勤處後備軍人服務處通信電子資訊處留守業務處主計處. 縣市後備指揮部新訓旅後備部隊訓練中心. 後備動員管理學校本部連通信作業連醫務所. 圖 1-1 後備部隊組織架構圖資料來源：出自國防部（2008a：151）。. 二、志願役軍官係指國軍人員依兵役法、陸海空軍軍官士官服役條例等法令志願服現役者，並於服役期間領有志願役加給之人員。《陸海空軍軍官士官任官條例施行細則》指出志願役軍官包含常備軍官及預備軍官，區 8.

(25) 分如後（國防部，2002）： (一) 常備軍官：自任官之日起役，在個人服滿現役最少年限（六年）志願退伍、屆滿現役最大年限（年齡）或因病、傷、體質衰弱等因素，經檢定不適服現役者等狀況之下，均得予退伍。 (二) 預備軍官：自任官或授予預備軍官適任證書之日起役，志願服現役者，役期為一年至五年。期滿後，得依軍事需要及志願，以一年至三年為一期，繼續服現役或辦理退伍。服現役滿六年，期間績效優良者，於軍事需要時得依志願轉服常備軍官。三、工作壓力（job stress）工作壓力是一個連續化的動態歷程，而非靜態間斷的過程；其潛在壓力源受工作內、外因素的影響，有因果關係（陸洛，1997）。本研究所指的工作壓力經由文獻探討後並依研究主題，歸納為：志願役軍官受工作內、個人及環境因素的影響，所引發的情緒反應與行為。四、離職（turnover）離職泛指工作者因組織或個人因素而自願性離職、或組織成員被動的非自願性永久離開組織（Price & Mueller, 1977）。依《陸海空軍軍官士官服役條例》規定，志願役軍官服滿現役最少年限，志願退伍者，得申請退伍。本研究將志願役軍官之離職界定為「退伍」。五、離職傾向（turnover intention）離職傾向是員工經歷了工作上的不滿意以後，所表現出來的退縮行為（Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974）。本研究所指的離職傾向經由文獻探討歸納為：志願役軍官在工作上因為某種原因，無法獲得預期的滿足之後，所產生離開組織的意圖及行為表現。 9.

(26) 10.

(27) 第二章. 文獻探討. 本章共分為四節，第一節敘述軍官的概念與定義；第二節探討工作壓力的定義、來源與模式及所造成的影響；第三節探討離職的定義與類型、離職傾向的定義、行為模式；第四節彙整工作壓力與離職傾向相關研究，期望透過相關研究的探討，以建立本研究之研究架構。. 第一節. 志願役軍官的概念. 本節就《陸海空軍軍官士官條例施行細則》探討志願役軍官的概念，並分別依照常備軍官、預備軍官、軍官役期限制之次序，彙整敘述如下：一、常備軍官常備軍官以適齡人員依志願考取軍事院校，完成常備軍官教育，期滿合格後，自任官當日開始計算役期，服現役不得少於六年，有下列情形者，得配合相關時程申請退伍：(1)服滿現役最少年限；(2)因病、傷或體質衰弱，經檢定不適服現役者；(3)逾越編製員額者；(4)年度考績丙上以下或因個人因素一次受記大過兩次以上，經人事評審會考核不適服現役者。二、預備軍官預備軍官以下列人員依志願考選，完成預備軍官教育合格者服之：(1)專科以上學校畢業（或具有同等程度者）；(2)曾服常備士官現役兩年以上者；(3)曾受預備士官教育期滿成績特優者；(4)專門技能人員具有軍中所需專長者；(5)高級中學或同等學校畢業，或現役優秀士官、士兵考入軍事院校或軍官訓練班者。. 11.

(28) 預備軍官自起役之日起，志願服現役期間為一至五年。期滿後，得依軍事需要及志願，以一年至三年為一期，繼續服現役。服現役滿六年，得依志願轉服常備軍官。三、軍官役期限制針對本研究，彙整國軍校、尉級軍官除役年齡及服現役最大年限，如表 2-1：. 表 2-1 校尉級軍官除役年齡及服現役最大年限彙整表階級少中上少中上. 除役年齡尉尉尉校校校. 50 歲. 58 歲. 現役最大年限. 備註. 10 年. 1.前項現役最大年限，均自任官之日起算。. 15 年 20 年 24 年 28 年. 2.除役年齡，依其出生年月日計算至足額之年次月一日止。. 資料來源：出自《陸海空軍軍官士官條例施行細則》。. 綜合上述說明，本研究所謂志願役政戰軍官，包含常備役政戰軍官及預備役政戰軍官等兩種，整體綜合探討渠等人員對工作壓力與離職傾向之關連性研究。. 12.

(29) 第二節. 工作壓力. 本節將對工作壓力相關文獻做一整理，包括壓力及工作壓力的定義、工作壓力的來源與模式及影響等。一、壓力及工作壓力的定義壓力是生活的一部份，生活中的改變，都會令我們必須適應，我們面對各種壓力的情境，好像很清楚，但常常又困惑不前。壓力也很難去定義，因為相同的壓力發生在不同個人身上時，可能會產生不同的反應；而不同的壓力來源卻可能有相同的反應（藍采風，2005）。本研究將部份學者對壓力及工作壓力的定義加以整理，敘述如下： (一) 壓力的定義壓力（stress）一詞原本為物理學或工程學之用語，係指物體承受外力作用所產生的抗力。在心理衛生方面，將壓力詮釋為個體對於來自於內外需求或特定事件的刺激，所引起身心的不舒服或緊張的狀態（行政院衛生署，2007）。Martin 與 Schermerhon （ 1983）認為壓力是當個人與環境配合產生之要求、限制與機會時，所顯現的主觀知覺，而發生的正向或負向的反應狀態。孫敏華、許如亨（2001）認為，軍中壓力分為三種類型： 1. 軍事情境壓力：基層志願役軍官壓力來源計有單位工作性質、任務執行方式、評比調動與升遷、工作與個人生活平衡、長官非理性行為及人際干擾等因素影響。 2. 人際壓力：軍中的人際關係大致上可以區分為長官、同僚及部屬等三方面。其中志願役軍官與長官間的人際關係影響較大，同僚之間的壓力則以「學長制」感受到的壓力比較大。 3. 個人家庭等其他壓力：志願役軍官所面臨之家庭壓力，以「 13.

(30) 在軍中擔心家人」、「為家人或家中的事情煩惱」及「家人住院或生病」等因素較為困擾。 (二) 工作壓力的定義當工作的要求與組織員工本身的能力、資源或需求不能契合時，員工對應產生的不良情緒及反應稱之工作壓力（行政院衛生署，2007）。各種職業都有其特殊的工作本質與環境，組織的成員會因其組織文化，產生不同的工作壓力（藍采風，2005）。各學者對工作壓力的定義有所不同，為了進一步了解工作壓力，茲參考以往「工作壓力」相關研究，彙整列舉如表 2-2。歸納以上學者定義，工作壓力係工作者受工作內、外因素影響之後，改變工作者的心理與生理狀態及其反應。本研究認為工作壓力是工作者與環境互動的結果，工作內、個人及環境的因素均會影響個體對工作環境中壓力忍受程度，同樣的壓力源，對個體的影響也不盡相同，因而產生不同的表現。. 14.

(31) 表 2-2 工作壓力定義彙整表學者年代. 定義. 一個連續化的動態歷程，而非靜態間斷；工作壓力潛在壓力陸洛. 源受工作內的因素（包括工作本身的因素、工作中的社會關 1997. 係、生涯發展、組織結構與氣氛）及工作外的因素（包括個人及社會方面）所影響。長期處於不舒服、不良與威脅的工作環境下，所造成的個人. 連晉言. 2005. 盧衍成. 2006. 郭儒茜. 2006. 心理負面感受與身體官能障礙的結果。面臨競爭、精簡與自我期望時，所導致的生理與心理及成就上的負面反應。壓力是人與環境交互作用的結果，並且在個人對壓力的適應結果中，將會產生生理、心理與行為上的差異。個體在工作環境中與工作相關因素產生交互作用，所形成與. 王俊偉. 2007 工作有關的一種情境，而此種情境將影響工作者的心理、生理的失衡現象與行為反應。. 李鴻昌. 個人感受到為工作的付出，未能在自尊、金錢與社會地位上 2007. 得到相對的回饋，以至於在身體、心理上產生的失衡狀態。壓力感受是人與環境互動的結果，有多項因素作用其中，包. 稅儒耕. 2007 括工作內部因素、個體本身的內外在資源等，這些因素對壓力感受有相乘或緩衝的效果。. Beehr ＆. 工作者與工作相關因素交互影響下，所產生的一種情境，因 1978. Newman. 而改變工作者的心理與生理狀態個體面臨某些工作特性威脅時所引發的感應。當工作環境對. Jamal. 1990 員工過度要求或員工無法完善處理特殊情況時，即產生工作壓力. Kahn, Wolfe,. 大部分的人忽視擴大工作範圍具有潛在壓力之危機。工作壓. Quinn, Snoek 1992 ＆ Byosiere Greenberg &. 力為依變數－不同刺激所引起負面心理或生理反應。. 1995 刺激、反應、互動因子及壓力來源與反應的互動組合。. Baron 資料來源：本研究整理。. 15.

(32) 二、工作壓力來源與模式根據上述的工作壓力定義，工作壓力有不同的來源與模式，分別敘述如後： (一) 工作壓力來源工作壓力是人與環境不斷互動的過程中，同時產生的刺激與反應，並評估個體面對外在的刺激，應用資源消弭刺激，重建身心的平衡狀態。其歷程如圖 2-1 所示；「壓力源」係個體所遭遇到的外在刺激；「身心健康／疾病」係壓力源對個體的影響；「調節／中介因子」是指個體對壓力源的評估，可利用的因應資源（陸洛，1997）。. 身心健康/疾病. 壓力源. 調節/中介因子圖2-1 工作壓力的歷程資料來源：出自陸洛（1997：22）。. 在這個工作壓力歷程圖中，會產生三項作用，第一為主要效應，是指壓力源對身心健康／疾病，不受個人情境及個人變項的影響而改變。第二為調節作用，係壓力源對身心健康／疾病的影響會因某些變項的存在，而改變方向或強度，此調節的作用又稱為「緩衝作用」。第三為「中介變項」，係壓力源對身心健康／疾病的影響，其功能為「中介作用」，例如：臨時交辦的任務（壓力源），引發個體的壓力感受（中介變項），進而導致身心狀況出現壓力（結果）。. 16.

(33) (二) 工作壓力模式根據上述的工作壓力來源，本研究對部分學者的壓力模式加以整理如下： 1. 統合性的工作壓力模式陸洛（1997）以個人的工作壓力感受為核心，受工作內、外的因素所影響，探討個人在環境中，對外在事件的感受，所產生不同的身、心理結果，如圖 2-2 所示。. 工作內的因素 ◎ 工作本身的因素 ◎ 工作中的社會關係 ◎ 生涯發展 ◎ 組織結構與氣氛. 個人內在資源 ◎ 人格特質 ◎ 工作動機 ◎ 因應策略 ◎ 工作經驗. 工作外的因素 ◎ 個人方面家庭問題家庭支持 ◎ 社會方面經濟政策與景氣政治穩定度社會穩定度. 工作壓力感受個人外在資源 ◎社會支持. 個人方面 ◎ 工作滿足 ◎ 心理健康 ◎ 身體健康 ◎ 行為問題. 組織方面 ◎ 人事層面 ◎ 生產層面 ◎ 安全層面 ◎ 勞資層面. 圖 2-2 統合性工作壓力模式資料來源：出自陸洛（1997：25）。. 在模式中，工作內的因素包括工作本身的因素（例如工作自主性、工作環境、角色歧視等）、工作中的社會環境（例如與同事、下屬或上司之間的關係）、生涯發展（例如工作發展前景、工作成就感等）及組織結構與氣氛（例如組織制度、上司領導風格等）。而工作外的因素包括個人方面（. 17.

(34) 例如家庭問題、家庭支持程度等）、社會方面（經濟政策與景氣、政治穩定度、社會穩定度等）。 2. ISR 工作壓力模式（Institue for Social Research Model, ISR） Katz 與 Kahn （1978）認為員工在工作環境中，遇到工作壓力後，在個人知覺上會產生生理與心理兩方面的反應，這兩種反應為健康與疾病等二大類，知覺反應過程中，亦會受到員工人格特質與人際關係的影響，如圖 2-4 所示。. 客觀環境個人特性或特徵. 心理環境. 反應（心理、生理、情感）. 人際關係. 身心的健康與疾病圖 2-3 ISR 工作壓力模式資料來源：出自 Katz & Kahn（1978：125）。. 3. 職業壓力指標模式（Occupation Stress Index, OSI） Cooper、Sloan 與 Williams（1988）提出職業壓力指標模式，係以工作者與環境互動的角度切入，並考慮工作環境中潛在的壓力源、工作者的特質與習慣性等。其中工作壓力的來源包含工作者本身的因素、承擔的角色、與他人的關係、生涯與成就、組織結構與氣氛、家庭與工作的互動等六項；工作壓力的結果包括成就價值與成長、身體健康、組織設計. 18.

(35) 與結構、組織歷程、人際關係、心理健康、缺勤、職業災害等。三、工作壓力的影響在有關工作壓力的研究中，以下將工作壓力所造成的影響彙整如下： (一) Robbins（1993）將壓力影響分為三類： 1. 生理方面壓力會導致新陳代謝的變化、心跳加快、呼吸急促與血壓升高等，進而造成頭痛與心臟病等。 2. 心理方面當工作要求過多且互相衝突時，員工工作壓力會增加。 3. 行為方面工作壓力會造成曠職、離職、生活習慣的改變（例如抽菸與喝酒、坐立不安、睡眠不規律等）。 (二) Powell（1996）認為工作壓力會對個體造成正、負面的影響：在不良影響方面包括身體疾病、心理失調、工作效率和人際關係的降低、一般適應力和免役力系統之減弱。在正功能方面，可獲得滿足基本需要（例如興奮與冒險、厭煩單調乏味的經驗等）、增強調適技巧與增加壓力抵抗力之三種益處。四、志願役軍官工作壓力之影響探討軍人職業特性較為特殊，工作時間長，工作環境單調，訓練嚴格辛苦，且無法享受正常的家庭生活，直接或間接造成很大的工作壓力，這群人無論是志願役或是義務役士官兵，其壓力大小、適應程度，均攸關我國家安全、戰力維繫之基礎與命脈，因此其重要性十分重大（孫敏華，1995）。 19.

(36) 國防部曾統計自我傷害案件肇生比例，軍官肇生自傷案件比例為 21.7％，其中志願役肇生比例為 52.2％，主因係國軍役別結構改變所致。工作壓力佔自傷原因比例為 13％，致死率達 50％，此類情形殊值重視（國防部，2008b）。五、小結綜上所述，因各學者的研究對象、觀點及範圍有所不同，對工作壓力的定義也不一而足，目前國內諸多工作壓力的研究，大多從工作內的因素，探討對工作壓力之影響，然根據陸洛（1997）的研究，個人內、外在資源均與工作壓力有因果關係。故本研究依研究主題將工作壓力定義為志願役軍官受工作內、個人及環境因素的影響，所引發的情緒反應與行為，惟工作外的因素之社會方面，因經濟政策、政治與社會穩定度等研究範圍甚大，本研究內不予探討，故僅探討工作內、工作外之個人及環境方面的因素。. 20.

(37) 第二節. 離職傾向. 本節將對離職傾向相關文獻做一整理，包括離職的定義、離職的類型、離職傾向的定義、離職傾向的模式等。一、離職的定義離職（turnover）泛指工作者自願性、非自願性的永久離開組織（ Robbins, 1993）。自願性離職係組織或個人因素而離職，非自願性離職係止組織成員被動的被解僱（Price & Mueller, 1977）。由於各學者對離職的定義有所不同，本研究彙整列舉以往相關研究之離職定義如表 2-3。. 表 2-3 離職定義彙整表學者年代余安邦. 1980. 唐大鈞. 2001. 黃義僕. 2005. 封元筌. 2005. 曾祥熙. 2006. Price & Mueller. 1977. Mobley. 1977. Michael & Spector Robbins. 1982 1993. 定義. 員工主動地請求終止僱傭關係，否定原有的職務並與其脫離。員工離開組織或企業，並終止與其所屬組織的契約。過高的員工流動率，會對組織帶來甄、選、留、育人才的成本耗費，以及影響組織士氣的負面效果。因個體脫離了組織，是個人與組織互動關係始末的過程，最終結果是員工與企業主終止僱傭關係並與組織完全脫離關係。員工在組織的某一職務上，工作一段時間之後，個人詳慮後決心離開工作崗位，因而失去職務、利益，並和組織脫離關係。員工對組織的一種否定。員工流動率會對企業帶來成本耗損（如徵才、育才等）及影響組織士氣的負面效果，並間接增加組織營運成本。離職分為自願性離職（如薪資、升遷、健康、退休、深造等因素）、非自願性離職（如解雇、企業經營不佳等因素）。工作者在某職務上，經過一段時間之後，因為某個原因，自願失去原本的職位，同時也失去該職位給予的利益，並且與組織脫離關係。離職係指一個接受組織薪資的員工，主動終止在組織的身分。工作者自願性、非自願性的永久離開組織。. 資料來源：本研究整理。 21.

(38) 歸納以上學者定義，離職係工作者因為個人或組織的因素，自願性或非自願性的終止在組織的身分。本研究依《陸海空軍軍官士官服役條例》規定，志願役軍官服滿現役最少年限，志願退伍者，得申請退伍。故將志願役軍官之離職，界定為「退伍」。二、離職傾向的定義離職傾向（turnover tendency）或稱離職意圖，當組織成員想要去做，卻尚未付出行動的階段，並非真的離職時即為離職傾向（Fang, 2001）。Porter、Steers、Mowday 與 Boulian（1974）認為離職傾向是員工經歷了工作上的不滿意以後，所表現出來的退縮行為。Caplan 與 Jones（1975）則指出離職傾向是指員工意圖離開目前的工作崗位，並另外尋找其他工作機會之強度。因此，當員工企圖離開組織時，其產生的意圖，將直接引導其離職行為（Carsten & Spector, 1987）。為了進一步瞭解離職傾向的定義，茲參考以往「離職傾向」相關研究，彙整列舉如表 2-4。歸納過去學者定義，離職傾向係員工在工作上經歷了不滿意以後，所產生的離職念頭、尋找、評估其他工作機會等因素之總和表現。本研究將離職傾向定義為：志願役軍官在工作上因為某種原因，無法獲得預期的滿足之後，所產生離開組織的意圖及行為表現。. 22.

(39) 表 2-4 離職傾向定義彙整表學者年代蔡慧萍. 2004. 蔡曉薇. 2006. 曾祥熙. 2006. 郭儒茜. 2006. 王俊偉. 2007. 林芳羽. 2007. 烏佳菁. 2007. 戴瀚霖. 2007. Porter, Steers , Mowday & Boulian Caplan & Jones Mobley. 1974. 1975. 1977. 定義. 個人欲離開現職單位，向外找尋新的工作機會，因而產生脫離現有組織的想法，當個人離職傾向越明顯時，越容易發生離職行為。離職傾向可以當作預測員工行為的預測指標之相關研究與離職傾向之關係研究。另尋其他工作機會傾向程度，在實際離職行為產生以前，對離職前的相關問題，作一可行且令人滿足的總體性評估衡量後，產生實際的離職行為。個人在主觀認知及態度上，自願離開現職之傾向或意圖，是實際離職行為前的最後一個步驟。因為個人、工作、組織與環境的因素，導致個人心中有離職的意圖或計畫，而企圖離開工作組織的一種心理狀態。離職傾向是離職行為的重要影響因素，可於離職發生之前提早得知，使組織來得及做相關補救措施，具有預防功能影響員工離職傾向的主要因素，計有個人因素、工作特性因素、組織因素與環境因素等。係指工作不滿足、離職念頭、尋找其他工作與其可能性之總和表現。離職傾向是員工經歷了工作上的不滿意以後，所表現出來的退縮行為。研究重點應該放在退縮過程的心理層面，因此，探討員工的離職行為前，應先探討員工的離職傾向。意圖離開目前的工作崗位，並另外尋找其他工作機會之強度。員工經歷了不滿足以後的下一個步驟便是離職念頭，而離職傾向是在離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會等幾個步驟之後，是實際離職行為的最後一個步驟。. Miller, Katerber & 1979 離開與尋找其他工作機會傾向的總體表現或態度。 Hulin Carsten & 當員工企圖離開組織所產生的意圖，將直接引導其離職行 1987 Spector 為。 Tett & Meyer 1993 個體以一種自由意志離開組織的意識行為。組織成員想要去做，卻尚未付出行動的階段，並無真的離 Fang 2001 職。 Sousa & 2004 個體在一個可能的期間內，即將更換工作的可能性。 Henneberger 資料來源：本研究整理。. 23.

(40) 三、離職的類型根據離職的定義，離職可依工作者的自動離職與否、工作者與組織間的評估等，分類成二種類型，分別敘述如後： (一) Price & Mueller（1977）的離職類型 1. 自願性離職：依據個人意願所做的離職，其原因可區分為兩種，第一種與組織有關，如：薪資、升遷、另有高就、志趣不合、與主管互動關係等。第二種與個人有關，如：健康問題、遷居、退休、深造、家庭支持等。 2. 非自願性離職：脫離組織的原因是個人無法控制的，亦非個人的意願，主要是由組織所強制執行的離職，如被解雇、遣散等。其原因包括：企業經營不佳、個人表現不佳、或違反重大規定等。 (二) Abelson（1986）的離職類型 1. 個人因組織的問題而離開：如領導方式、組織文化、對工作環境不滿等。 2. 個人因組織的強迫而離開：如解雇、開除、強制性退休等。 3. 個人因本身的問題而離開：如健康狀況、懷孕、服兵役等。 4. 非個人自願亦非組織因素而離開：如疾病、死亡等。四、離職行為模式根據上述離職類型的差異探討，離職行為也存有不同的模式，分別敘述如後： (一) Mobley（1977）離職決策過程模式 Mobley 提出離職決策過程模式，主要是探討組織成員決定離職時思考的過程、工作滿足感與離職之間的關係，如圖 2-4 所示。. 24.

(41) 估之方 4.離業。. 評。. 衝動行為. 性或. 離職與留職. 3.自. 離職傾向. 對現有工作和新工作的比較. 對可能工作機會的評估. 工作情無之因，如：離、。. 找尋新工作的行為. 2.. 找尋新工作的意願. 離職成本與找尋新工作預期效益之評估. 離職念頭. 工作不滿足. 對現有工作的評估. 式的為，如：工、職。. 1.其他. 註：實線代表按步驟逐步決定離職的方向；虛線代表因無法按實線方向進入下一個階段，必須回到前面之階段重新再做調整。圖 2-4 離職決策過程模式資料來源：出自 Mobley（1977：238）。. 他認為當員工在離職之前會產生一些變化的過程，企業員工在這決策過程中表現的是理性，始於對現有工作加以評估，因結果的不同會產生工作滿足或不滿足的情感狀態；其中不滿足的結果會產生離職的念頭。有了離職的念頭，員工會評估離職期間所應付出的成本和尋找新工作的預期效用。假如離職成本高、尋找工作的預期效用低，員工會再重新評估現有工作，減低離職的念. 25.

(42) 頭或轉成退縮行為。假如離職成本低、尋找工作的預期效用高，則會產生尋找新工作的意願。員工有尋找新工作的意願後，將會有尋找新工作的行為。如找不到合適的工作，可能繼續找下去或重新評估尋找工作的預期效果，或重新目前的工作而接受目前的工作狀態、降低離職念頭來調適；但是，假若員工發現有合適的新工作機會，則會對可能的新工作機會加以評估，繼而與現有工作相比較。如果比較的結果是現有工作優於外在工作時，會再度回溯至先前的階段重新調適；情形相反時，就會產生離職意願，激發離職傾向，最後導致離職行為的發生。 (二) Price & Mueller（1977）工作滿足離職模式 Price 假設，員工受到外部工作機會的影響，工作滿意度的高低會影響離職行為的發生，此類型是屬於自願性離職模式，如圖 2-5 所示。. 工作滿足前置變項薪資. 機會. 整合工具性溝通. 工作滿足. 自願性離職. 正式溝通集中化圖2-5 工作滿足離職模式資料來源：出自 Price & Mueller（1977：221）。. 此模式是由薪資、整合、工具性溝通、正式溝通、集中化等工作滿足的前置變項所形成的因果關係模型，工作滿足前置變項. 26.

(43) 會導致個人不同層次的工作滿足，而後再與外在機會互動，若互動成功，則會產生自願性離職。 (三) Szilagyi（1979）離職過程模式 Szilagyi 綜合工作特質、員工關係、組織業務、酬賞制度、個人特質、工作滿足、外在工作機會及離職意願等變項來解釋離職行為，提出離職過程模式如圖 2-6 所示。. 工作特質. 個人特質. 變自挑明回. 年齡教育程度工作年資扶養人數人際關係成長需求. 動性律戰性白性饋性. 員工關係管理行為衝突凝聚力組織業務規則步驟工作流程溝通訓練活動. 外在工作機會可尋找之工作機會失業狀況. 工作滿足內在薪資外在薪資領導方式升遷制度工作本身. 離職意願. 曠職或怠工. 薪酬獎賞績效評估薪資發展前途圖2-6 離職過程模式資料來源：出自 Szilagyi（1979：588）。. 27. 離職行為.

(44) 圖中關係敘述如下： 1. 工作特質、員工關係、組織業務及酬賞制度是影響個人工作滿足的重要變項，其影響隨組織層次而變化。 2. 員工個人特質，亦會影響其工作滿足的程度。 3. 當個人工作不滿足時，加上外在工作機會的互動下，將影響其離職意願及其行為。 4. 個人自願離開現職之傾向或意圖產生時，將直接引導其離職行為。 (四) Arnold 與 Feldman（1982）個人認知離職決定模式 Arnold 與 Feldman（1982）整合並參考過去有關離職傾向之文獻，設計出個人認知離職決定模式，如圖 2-7 所示。. 個人屬性變數. 工作情感認知. 工作安全感. 尋找其他工作機會的意圖. 離職傾向. 離職. 個人認知上可能會有的工作機會圖2-7 個人認知離職決定模式資料來源：出自 Arnold & Feldman（1982：351）。. 本模式一開始包括了個人屬性變數（如：性別、年齡、婚姻、扶養人數等）、工作情感認知（如：工作滿足、工作壓力、組織融入、工作期望等）、工作安全感等變項，並影響員工尋找其他工作機會的意圖；員工個人認知亦直接影響尋找其他工作機會的意圖及個人離職傾向，進而產生離職的行為。 28.

(45) 五、美軍軍官離職傾向之影響探討美軍自 1989 年起，迄 1996 年間，陸軍部隊的規模從 77 萬人裁減為 49 萬 5 千人，其中軍官團人數從 9 萬 1 千人裁減為 6 萬 9 千人。期間人心惶惶的情形日漸高漲，工作量增加亦促使士氣更加低落，對軍官之生涯展望產生不利的影響。在 1991 年秋季，尉級軍官意圖離退的意願約 35%、校級軍官約 40%，到 1995 年春季尉級軍官意圖離退的意願約 38%、校級軍官大幅升至 48%，代表著因為精簡而考慮改變生涯，退伍轉型至民間就業的人員增加。對軍事效益而言，軍方實施精簡卻未相對採取其餘防範措施時，精簡影響了軍官的離職傾向，亦危害了軍事能力或專業（吳福生譯，1989）。美國陸軍指出，在 1999 年之後，爭取軍官留營的工作遭遇到困難，想要留住重要技術領域的人員，更不是一件容易的事。上述狀況，使美國陸軍採取計畫來扭轉趨勢，例如要持續採取有效的人事管理及相關支援措施，確保工作負荷不至於過重，並藉了解軍人配偶對軍官留營意願及就業機會的影響，不斷改進、發展其人事制度（高一中譯，2006）。六、志願役軍官離職傾向之影響探討國軍志願役軍官因有役期的限制，離職原因有三種，第一為屆滿該階最大役期，第二是服滿現役最少年限，最後是因為自願因素辦理退伍。因為軍隊是一種內求性的人力資源市場，在這組織內的軍官都是由基層逐級歷練、教育培養而來，如果一位軍官將軍人角色定義為終身投入的事業，則比較會堅持理想，不輕言放棄而選擇退伍（陳麗如，2005）。倘若志願役軍官因諸般因素自願辦理離退，就很容易造成組織斷層與人力銜接困擾。. 29.

(46) 七、小結從過去的研究顯示，影響離職傾向的原因很多，不外乎工作壓力、工作滿意等因素。由於國軍各階層、種類、性質繁多，因此本研究界定離職傾向是志願役軍官在工作上因為某種原因，無法獲得預期的滿足之後，所產生離開組織的意圖及行為表現。並將以「自願性離職意願」為研究範疇，參考 Mobley 的理論模式，探討後備司令部志願役政戰軍官之工作壓力與離職傾向之關聯性。. 30.

(47) 第四節. 工作壓力與離職傾向之相關研究. 回顧相關理論文獻後，本節將針對本研究中的研究變數：工作壓力與離職傾向，整理探討變數間相關研究，彙整列舉如表 2-5。. 表 2-5 工作壓力與離職傾向之相關研究彙整表研究者研究主題（年代）陸雅美（2005）. 研究結果摘述. 內外科病房新進護理人員. 研究樣本來自北、中、南部三所醫學. 工作壓力與離職傾向之相. 中心，研究結果顯示：工作壓力與離. 關性研究. 職傾向呈現正相關且具顯著意義。分別在工作特性、工作壓力與離職傾. 郭儒茜（2006）. 基層戶政工作人員工作特. 向之間是否具有差異性，研究結果發. 性、工作壓力與離職傾向. 現：部份工作特性與工作壓力、離職. 關係之研究. 傾向呈負相關，工作壓力則與離職傾向呈正相關。探討之自變數為工作壓力，中介變數為工作倦怠，依變數為離職傾向，並由人口統計變數上的特性，作關聯性的探討。研究結果發現：工作壓力與. 王俊偉. 工作壓力與離職傾向關聯. （2007）. 性之研究－以旅行業為例. 工作倦怠、工作壓力與離職傾向、工作倦怠與離職傾向均為正向關係，且工作壓力會透過工作倦怠對離職傾向產生影響，工作倦怠有中介效果。工作壓力、工作倦怠與離職傾向在人口統計變數上有明顯差異，包括性別、年齡、教育程度等。. 徐煜捷（2007）. 銀行理財專員角色衝突、工作壓力與離職傾向關係之研究－以T銀行為例. 研究針對工作壓力、工作壓力源、自我屬性來探討離職傾向，研究結果發現工作壓力與離職傾向呈顯著正相關，及工作壓力大，離職傾向越高。. 資料來源：本研究整理。. 31.

(48) 由表 2-5 可知，工作壓力與離職傾向存有顯著的正相關，工作壓力源及自我屬性將影響個人工作壓力感受，且工作壓力感受越大者，離職傾向程度則越高。因此本研究認為志願役軍官在工作壓力來源及自我屬性等因素影響下，將提高其工作壓力與離職傾向之程度。. 32.

(49) 第三章. 研究設計與實施. 本研究探討後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向之關聯性研究，透過問卷調查等研究方法，期能將研究結果提供國軍爾後訂定組織精簡續行方案的參考。. 第一節. 研究架構. 根據前章文獻探討所述，本研究建立之架構是探討後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向之關聯性研究，並假設志願役政戰軍官個人背景變項對工作壓力與離職傾向間具有顯著相關，工作壓力會影響個人離職傾向。研究架構如圖 3-1 所示。. 工. 個人背景變項. 作. 壓. 力. 傾. 向. 家庭支持組織結構工作因素組織氣氛生涯發展. 性別年齡階級地區單位屬性. 離. 婚姻. 職. 教育程度. 離職念頭. 軍事院校. 尋找其他工作傾向工作安全感圖3-1 研究架構. 33.

(50) 第二節. 研究步驟. 本研究首先確立研究動機，並與教授討論研究構想後，賡續蒐集及參考相關文獻與資訊，訂定研究主題、架構及步驟，其步驟計區分為十一個階段，說明如下（如圖 3-2）：一、蒐集與探討相關文獻：研究者與指導教授討論研究動機與構想，得到教授同意後，進行相關文獻之探討，從有關理論中發現可研究之問題。二、界定研究主題與方向。三、撰擬研究計畫：與指導教授討論，擬定研究計畫與目的，並確立研究之步驟。四、研究計畫審查：透過研究計畫審查之指導，修正研究計畫。五、發展研究問卷：藉由文獻探討歸納的資料，發展本研究之問卷，確定問卷施測之研究對象。六、進行專家效度審查：與指導老師討論問卷初稿，修正後進行專家效度審查。七、進行問卷預試與信度分析：從後備司令部轄屬新訓部隊及機關選取部份研究對象，進行題項與構面之信度分析。八、進行預試問卷修正與定稿：將信、效度分析後之題項，再與指導教授討論，以得到正式施測之問卷。九、實施問卷調查：採用立意抽樣方式送請相關單位進行正式問卷調查。十、資料分析與假設驗證。十一、撰寫研究報告。十二、提請論文審查。十三、完成研究報告。 34.

(51) 蒐集與探討相關文獻. 界定研究主題與方向. 撰擬研究計畫. 賡續收集文獻. 修正研究計畫審查通過發展研究問卷修正專家效度審查通過問卷預試與信度分析. 預試問卷修正與定稿. 實施問卷調查. 資料分析與假設驗證. 撰寫研究報告修正提請論文審查通過完成研究報告圖 3-2 研究步驟. 35.

(52) 第三節. 研究方法. 為達成研究目的，本研究以問卷調查方法為主，透過文獻探討與專家內容效度審查，確立問卷內容，茲將各方法在本研究的應用分別敘述如下：一、專家內容效度審查藉由文獻探討草擬本研究的調查問卷後，協請相關領域的專家學者（名單詳如附錄二）就問卷調查初稿提供內容效度審查意見，透過意見分析及修正，以提升本問卷的效度，確認問卷的內容、題項與構面。二、問卷調查本研究主要以郵寄電子問卷為資料蒐集的方法。問卷內容的設計依研究目的與文獻探討整理的結果，並配合本研究之目的加以發展而得「工作壓力、離職傾向意見調查表與個人屬性測量要素表」，以暸解後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向現況。. 36.

(53) 第四節. 研究工具. 本研究主要採用問卷調查的方式以蒐集資料，所使用的量表包括個人屬性測量、工作壓力意見調查、離職傾向意見調查等構面，以下就問卷發展的過程、問卷預試、考驗與問卷內容等，分述如下：一、問卷發展過程本問卷首先藉由文獻探討，結合軍中特性，整理出工作壓力與離職傾向相關因素，依據因素發展適合的敘述題項，並與指導教授討論、修改後，編製出「後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向關聯性之研究調查問卷」初稿（問卷初稿，如附錄 1）。於 98 年 3 月 31 日至 4 月 6 日，將問卷協請五位專家實施內容效度審查後（內容效度專家名單，如附錄 2），再與指導教授討論（問卷修正對照表，如附錄 3），修正得到正式施測之問卷（正式問卷，如附錄 4）。二、問卷預試預試對象選自北、中、南部地區，各 9 名志願役政戰軍官進行預試，於 98 年 4 月 20 日郵寄電子問卷 27 份，至 98 年 4 月 23 日全數收回。三、效度與信度 (一) 內容效度本問卷以內容效度予以考驗，問卷內容經過文獻探討，整理出相關題目內容與指導教授共同討論，編製出「志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向關聯性之研究調查問卷初稿」。將問卷協請五位專家對初稿內容進行審訂與提供意見後，於 4 月 17 日再次與指導教授討論題意合適性後，編製出本問卷。. 37.

(54) (二) 信度本問卷信度是採用 Cronbach α 係數加以考驗，「工作壓力意見調查構面」之整體 α 係數達 0.836，「離職傾向意見調查構面」之整體 α 係數達 0.897，信度良好，本問卷之信度得以確立。四、問卷內容本研究問卷經審查、編製後，所使用的量表包括個人屬性測量、工作壓力意見調查、離職傾向意見調查等三部份，敘述如後： (一) 個人屬性變項構面本研究的個人屬性變項構面為填答者的個人背景變項，區分為性別、年齡、階級、駐地、單位屬性、婚姻、教育程度、軍事院校等構面，衡量方式採名目量尺，如表 3-1。. 表 3-1 個人屬性變項分呈表屬性變項性別. 區分為「男性」及「女性」兩種。. 年齡. 區分為「20-24歲」、「25-29歲」、「30-34歲」、「35-39歲」、「 40-44歲」、「45歲以上」等六種。. 階級. 區分為「少尉」、「中尉」、「上尉」、「少校」、「中校以上」等五個階級。. 地區. 區分為「北部地區」、「中部地區」、「南部地區」、「東部地區」、「離外島」等五個地區。. 單位屬性婚姻. 學. 類別. 「機關」、「新訓部隊」等二種。「已婚」、「未婚」等二種。. 區分（一）教育程度：「專科」、「大學」、「研究所以上」。歷（二）軍事院校：「正規班」、「國防大學指參學院」、「國防大學戰爭學院」、「無正規班學歷」等。. 38.

(55) (二)工作壓力意見調查構面組織的成員會因其組織文化，產生不同的工作壓力（藍采風，2005）。根據陸洛（1997）的理論模式，在動態化歷程中，組織成員受工作內、外、個人及環境因素的影響，引發其工作壓力，並隨之產生情緒反應與行為。因此，研究者參考陸洛（1997）、曾慧萍（2002）等人對工作壓力所採用的問卷，配合軍中發展修定適合的題項，並與指導老師共同討論及進行專家效度分析後，編製運用。如表 3-2。. 表 3-2 工作壓力構面分量表構面題號. 題目內容. 10 精進案後，我會因工作地點的偏遠，而感受困擾。家庭支持. 13 單位駐地與眷籍地不同，無法經常回家及獲得家庭的支持，而感受困擾。 14 經常調職轉移工作地點，無法獲得家人的認同，而感受困擾。 15 我會因無法照顧家庭，而感受困擾。. 組織結構. 1. 精進案員額縮減後，常覺得時間不夠用，而感受困擾。. 2. 單位縮編後，我覺得我的工作負荷加重，而感受困擾。. 3. 單位經常缺員，常須代理他人業務，而感受困擾。. 4. 我會經常因無法達到主管的工作要求，而感受困擾。. 11 單位的任務及訓練，讓我體力吃不消，而感受困擾。工作因素. 12 因擔心下屬或自己的表現不佳，而受到連帶或連累上級受到處分，而感受困擾。 16 我會因與上司、同僚或家人之間的溝通，而感受困擾。 17 我因對工作失去興趣，而感受困擾。. 組織氣氛. 生涯發展. 7. 我會因考績制度的壓力，而感受困擾。. 8. 我會因單位沒有良好的團隊合作關係，而感受困擾。. 9. 單位因精進案縮編後，我會因同仁士氣低落，而感受困擾。. 5. 就目前的工作，受訓與進修的機會不多，而感受困擾。. 6. 精進案的推行，缺乏晉升的機會，而感受困擾。 39.