工作投入

壹、 工作投入的定義

工作涉入（job involvement）是指心理上對工作的認同，並將工作績效 視為一個人價值觀的反映。學者 Dubin （1956）與 Allport （1947）根據社 會學的「生活興趣重心」(central life interests)和心理學的「自我涉入」

(ego involvement)整合這兩種概念，提出個人對工作情境是生活滿意度的重 要來源之一以及每個人都會因有不同的目標與個人特質而對於展現個人的能 力有不同的判斷和建構方式；而 Lodahl & Kejner (1965)是最早將工作涉入 與自我涉入的概念運用在工作涵義上，並對工作投入提出兩個定義：一、工 作投入是個體認同工作的重要性以及工作價值在個人認知的印象

(self-image)中的重要程度。二、工作投入是個人在工作績效上內化並感受 到的自我尊嚴(self-esteem)程度所影響。因此，工作投入是實現個體的自尊 表現及個人工作績效對自尊影響程度最早期的解釋；諸多學者從各種不同角 度提出論點，Kahn 為最早提出者，其將工作投入定義為「組織成員控制自我 以使自我與工作角色相結合」(1990)。也就是當組織成員將自己與工作角色 相互結合，讓自我與工作角色處於一個動態和相互轉化的過程，個體能在工 作中有實質的、認知的與情感的自我表達。（謝天德，1998；董秀珍，2002）。

本研究對工作投入使用 Schaufeli ＆ Bakker（2003）的定義，工作投入 是指一種內在的心智狀態，個體表現出對工作投以正向的、充滿抱負的態度、

積極且穩定平順的情緒與認知狀態，對工作擁有高度熱誠和強烈的認同感，

專注且不渙散的精神與體力。這種心智狀態包含活力（vigor）、 奉獻（dedication）

與專注（absorption）。活力是個體在工作時擁有充沛的精力與心理呈現韌性 的狀態，願意為自己的工作付出努力而不懈怠、不畏懼工作上的困境，並 且堅持不懈努力工作並解決困難；奉獻是具有強烈的認同感、意義感、熱忱、

啟發、自豪、挑戰及工作熱情，為一種高規格工作參與的狀態，全心全力地 投注心力到工作中，並欣然接受工作中的任何挑戰；專注則是一種全心全 意貫注於自己的工作並能樂在其中，經常感覺不到時間飛逝並沉浸於工作 的情環中。

貳、 工作投入的理論

研究者依據相關文獻歸納整理出代表工作投入的三種理論模式，分別為 期望理論模式、動機性工作投入模式、綜合理論模式，分別說明如下：

一、 期望理論模式(Expectancy Model)

期望理論（Expectancy Theory）是北美著名心理學家和行為科學家維克托·

弗魯姆（Victor H．Vroom）於1964年在《工作與激勵》（work and motivation) 書中提出來的，探討個體投入努力行為與所期望目標之間的關係，來研究激勵 的過程，組織要激勵員工，讓員工明確了解到努力投入工作過後，組織能提供 給他們確實需要的東西，並期待獲得的結果與報酬跟預期中是相去不遠的。面 對尚未發生的事情，通常人們內在會有自己的想法及期望的信念，由於想法、

行為、周遭的環境與所期望的事物不同而產生不同的思維想法與個人的信念。

因此，當人們要採取任何行動時，對於個人所期望的事物，會先評估分析行動

之後所產生的結果及即將可能帶來的價值，如果合乎預期的結果與滿意的報酬，

便無後顧之憂的執行所需要的行動；個體在本身所具備的能力、條件資源與有 限的環境資源，對於所追求的事物有先後緩急的優先順序，交織形成複雜的心 理歷程，期望理論的發展目的就是在探討此種錯綜複雜的心理歷程。歸納整理 出此歷程有兩項變數，第一個變項是執行行動過後能否達成所要結果的可能性 (probability)知覺，是代表個人評估工作後可以獲得的報酬程度及需求獲得滿足 的可能性，就是Vroom所稱的「期望」(expectancy)；第二個變項是執行行動過 後所產生的結果對於個體能獲得需求滿足的貢獻(contribution)，也就是工作的 代價與回饋，有正、負的分別，若工作獲得物質或精神上的報酬得以滿足個體 的需求就是正值；若工作失敗或受到懲罰就是負值，也就是Vroom所稱「期望 價值」(valance)，不論愛好或價值，個體對不同結果的認定與愛惡則會因人而 異。Vroom的理論架構如圖2-3所示，可由以下公式表示之：

F=V×E

F（Force)：指個人內在的動機力量，亦是個人工作投入程度來表示。

V (Valance)：指個人對工作結果的價值觀，也就是工作的代價。

E (Expectancy)： 指個體估計是否達成工作目標的可能性，也代表個人評估 工作後可能獲得的報酬及需求是否得以滿足。

工作投入程度

〈F〉

=價值 X 期望

〈V〉X〈E〉

工作目標 工作結果

工作報酬對 個人需求的

滿足

圖 2-3 Vroom 期望理論模式概念圖

註：採自「國民中學校長領導型式、教師工作投入與組織效能關係之研究」，陳淑嬌，1998。

國立高雄師範大學教育研究所碩士論文，頁21。

二、 動機性工作投入模式（Motivational Framwork）

Kanungo (1979) 歸納整合社會學與心理學對工作投入與工作疏離的看法，

認為工作投入是一種心理認同的信念狀態 (a belief state of psychological identification)，而此狀態乃源自於個人過去社會化的經驗歷程，以及對工作環 境滿足個體的需求與期望的影響而定。若能滿足個體需求與期望時，則產生 對工作投入；反之，若工作無法滿足個體需求與期望時，則會產生對工作疏 離感。透過個別的行爲表現現象與因果的條件來闡述不同的投入方式，更進 一步分析個體的工作投入，是因為個體認同需求可以在組織中得到滿足的可 能性所影響，且工作內容環境能夠滿足個人需求和期望時，則工作投入的意 願提高；當工作內容環境不能滿足於個人需求和期望時，則會產生疏離；因 此工作的投入或疏離會造成面對工作的行爲和態度有所不同。再者，工作投 入也會受到個人過去社會化過程（如文化、組織和團體等的規範）的影響及 工作環境是否能滿足需求的可能性所影響。Kammgo 的動機性工作投入模式

（Motivational Framwork)，圖 2-4 所示。

社會化歷程：文化、組織和團體的規範 revisited.Psychological Bulletin, 86 (2), 119-138.

三、 綜合理論模式

Rabinowitz 和 Hall ( 1977) 整合過去學者對工作投入的相關文獻，

進而提出工作投入的綜合理論模式，認爲工作投入是自我形象的一部分

(job involvement as a component of self-image)，與個體追求績效 與自尊所導致的結果（job involvement as performance-self-esteem contingency) 。歸納整理出綜合性影響工作投入的因素，分別是：個人 特質，工作情境和工作結果三個因素。

(一）工作投入是個人特質的變數：

工作投入會因為個體受到早期社會化過程的背景變項如性別、年齡、

工作服務年資、教育程度及個人特質的價值觀、內外控制信念、高 層次需求的強度等影響，導致個人的工作態度，會有個別差異。

(二）工作投入是情境的函數：

個人的工作投入也因為受到情境因素的影響，例如經由情境中的領 導者的形態、決策的參與、工作職務的層級、組織的大小等其他情 境因素所影響。

(三）工作投入是個人特質因素與情境因素交互作用的結果：

工作投入是個人與情境交互作用所產生的結果，其中包含了工作績 效、工作滿足、曠職率、 離職率與成就等等因素。Rabinowitz 和 Hall 工作投入綜合理論模式，如圖 2-5 所示。

個人特質

工作情境

工作投入

交互作用的結果 工作績效 工作滿足 離職率 曠職率 成就

圖 2-5 Rabinowitz 和 Hall 工作投入綜合理論模式

參、 工作投入的構面與測量

Lodahl & Kejner（1965）認為工作投入是個人早期受到個體社會化所形 成的工作倫理，也是個體對工作的價值導向，將 這 兩 種 概 念 上 的 構 面 ， 整 理 成 他 們 的 理 論 架 構 的 定 義 及 衡 量 方 式 。 第一個構面是來自 Allport

（1947）；French & Kahn（1962）及 Vroom（1962）有關於個人的工作績效 影響個人自我尊嚴的程度。第二個工作投入構面是個人心理認同他的工作程度 或在整個自我印象中工作的重要程度。Lodahl & Kejner （1965）量表，包含了 多重工作投入概念的構面，因此在工作投入的研究中最常被拿來使用（Brown, 1996）。

Saleh & Hosek（1976）也提出一個多重構面的工作投入量表，在此量表 中反映了四個構面：（一）工作是一種生活興趣的中心；（二）個人主動參與工作 投入的程度；（三）績效與自尊的程度；（四）工作績效及自我績效的一致性。

但 Kanuago （1979, 1981, 1982a, 1982b）批評此量表除了衡量個人心理認同 工作認知狀態的核心意義外，還反映這個心理狀態的前因環境以及其所帶來的

後果績效，還含概了許多無關的概念。 因此，此量表在衡量工作投入的實 證上較少被拿來使用(陳永安，2002) 。

Kanuago 主張個體在心理層面認同工作，是因為感受到工作本身潛在的 顯著性的需求，他認為該量表應包含：（一）認知和情感的狀態；（二）個人 投入一般工作和特定工作；（三）內在的激勵及工作投入。Kanuago 的量表理 論架構最清楚並且精確，明確的指出理論的核心意義於此量表中：含括個人 認知的狀態，核心意義以外的涵意則不含在內，並且將工作投入的前因後果 變項分別列出（Brown, 1996）。因此，Kanuago 所發展的工作投入量表在工 作投入量表中，成為最普遍被研究者使用的量表。(陳永安，2002)。之後，

Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker (2002) 將工作投入更清楚定義 為，員工對企業組織內部的任何決策及價值觀都保持正面且積極的態度，願 意為工作投注入全部心力，促進工作績效及增進組織利益。Schaufeli & Bakker (2004)則認為工作投入是一種正向的、自我實現的且融入於工作角色中相關的 心理狀態，其特色是個體願意為組織付出精力與熱情、活力、奉獻與全神貫 注，這種新的概念是由組織心理學家引入的，是一種重視員工職業發展的積 極性心理學之工作追求，與傳統職業健康心理學工作倦怠的整合研究，這樣

Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker (2002) 將工作投入更清楚定義 為，員工對企業組織內部的任何決策及價值觀都保持正面且積極的態度，願 意為工作投注入全部心力，促進工作績效及增進組織利益。Schaufeli & Bakker (2004)則認為工作投入是一種正向的、自我實現的且融入於工作角色中相關的 心理狀態，其特色是個體願意為組織付出精力與熱情、活力、奉獻與全神貫 注，這種新的概念是由組織心理學家引入的，是一種重視員工職業發展的積 極性心理學之工作追求，與傳統職業健康心理學工作倦怠的整合研究，這樣