國民小學課後照顧教師組織支持對工作投入影響之研究

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(1)國立臺灣師範大學社會教育學系碩士論文. 指導教授:黃芳銘博士. 國民小學課後照顧教師組織支持對工作投入影響之研究 Research of the work engagement level with the support of After–school–care organizational. 研究生：吳玉琦撰中華民國一○五年六月.

(2) 銘謝詞再回學校讀書是自己人生規畫中從沒料想過的，意外的插曲考上了自己從小夢寐以求的學校，當老師是自己從小的志願，雖然不是正式的老師，但在國民小學擔任課後照顧教師七年也算沾上「老師」這份工作，人生的際遇如此幸運，讓我一一實現自己的夢想。論文寫作是一種自我的修練，專業的理論、文字的敏感度、推理邏輯的能力等都讓我焦慮慌亂的無所下手與不知所措，感謝我的指導教授黃芳銘老師，總是自嘉義返回林口住家時，撥空給予耐心指導並協助我釐清毫無章法與雜亂不堪的邏輯，幫我統整數據與修訂論文的內容、方向、內涵，兩位口試委員社教系大老林振春教授及社教系老大張德永主任，給予中肯的提醒與建議，讓我的論文更加周延與完善。有點年紀再重返校園讀書已不再是個人的問題，家人的支持、肯定與鼓勵讓自己有繼續下去的動力，修業過程中身體的不適與焦慮，讓自己數度沮喪、難過，謝謝外子的全力支援、協助、配合並在身體不適時的照料、女兒們的貼心幫忙，讓我可以安心於論文寫作；同學間彼此的加油打氣；鄰居好友適時的支援、幫忙、協助、鼓勵；天倫社 1825 同學、學妹們在我沮喪時的激勵；錦興國小小太陽認輔團隊的力挺及香如的協助；果林國小課後照顧班同事、學生、家長的支持；南崁國小的主任、老師、志工友人及家榮主任、文章老師、美芳發問卷時的協助，感恩一路上幫助我與不斷給予祝福與打氣的你們，由於你們的寬容、支援與配合，讓我可以順利完成碩士學業。「因為要感謝的人太多了，就感謝天吧！」謝謝老天爺一路來的安排、一路來相扶相持的人，道不完訴不盡的感謝與感恩！最後我要跟天上的爸爸說：「我做到了，老爸！」。. 吳玉琦謹識於桃園南崁 2016 年 7 月.

(3) 國民小學課後照顧教師組織支持對工作投入影響之研究中文摘要本研究主要目的是在探討國民小學課後照顧教師組織支持與工作投入之間的關係。以 104 學年度第一學期桃園市國民小學課後照顧服務教師為研究對象。透過電子問卷調查、研究與統計分析，以供中央及地方政府教育機關、國民小學之學校教育人員與未來研究者及關心課後照顧議題的人士參考。. 一、桃園市國民小學課後照顧教師，整體組織支持的表現呈現中上的程度。二、桃園市國民小學課後照顧教師，整體工作投入的表現呈現中上的程度。三、組織支持的表現對工作投入的程度是具有影響力的。四、主管支持的表現程度越高，對於工作投入的程度就越高。五、同事支持的表現程度越高，對於工作投入的程度就越高。. 關鍵字：課後照顧服務、課後照顧教師、組織支持、工作投入.

(4) Research of the work engagement level with the support of After–school–care organizational Abstract The main purpose of this study is to explore the relationship between the work engagement level and the organizational support for the after-school- care teacher. The study is based on the first semester 104 Taoyuan City elementary school after- school- care teacher services. Through electronic surveys, research and statistical analysis, the data will be the reference for central and local government educational institutions, the national primary school educators and researchers who are concerned with the future of those after-school- care issues.. 1.. 2. 3. 4. 5.. Taoyuan City elementary school teacher after- school- care, the overall performance level of organizational support presents Upper Intermediate Level. Taoyuan City elementary school teacher after- school- care, the overall work investment presents Upper Intermediate Level. The organizational support effects the performance of work engagement. The better support from the superiors will achieve the better quality of performance. The better support from the colleagues will achieve the better quality of performance.. Keywords: After-school care services, After-school care teacher, Organizational support, Work engagement.

(5) 目. 次. 第一章緒論 ..................................................... 1 第一節研究背景與動機 ....................................... 1 第二節研究目的 ............................................. 6 第三節研究範圍與限制 ....................................... 7 第四節名詞解釋 ............................................. 8 第二章文獻分析 ................................................ 11 第一節組織支持 ............................................ 11 第二節工作投入 ............................................ 32 第三節組織支持與工作投入的相關研究 ........................ 44 第三章研究方法與步驟 .......................................... 47 第一節研究設計與架構 ...................................... 47 第二節研究對象與抽樣方法 .................................. 49 第三節研究工具 ............................................ 51 第四節研究實施程序 ........................................ 60 第五節資料處理及分析 ...................................... 62 第四章研究結果分析與討論 ...................................... 65 第一節國民小學課後照顧教師在組織支持與工作投入的現況分析 .. 65 第二節背景變項在組織支持與工作投入差異探討 ................ 73 第三節組織支持對工作投入的影響探討 ........................ 86. I.

(6) 第五章結論與建議 .............................................. 89 第一節主要研究發現 ........................................ 89 第二節結論 ................................................ 94 第三節建議 ................................................ 96 參考文獻 ...................................................... 102 附錄一國民小學課後照顧教師組織支持對工作投入狀況調查問卷 ..... 112 附錄二桃園市國民小學開辦課後照顧學校暨教師任用明細 ........... 115. II.

(7) 表. 次. 表 2-1. 組織支持相關研究彙整表 .................................. 30. 表 2-2. 國內外工作投入相關研究實證彙整表 ........................ 43. 表 2-3. 組織支持與工作投入相關研究彙整表......................... 45. 表 3- 1. 研究樣本母群數彙整表........................ ........... 50. 表 3- 2. KMO 統計量的判斷原則 ................................... 52. 表 3- 3 「組織支持」KMO 與 Bartlett 檢定摘要表 ................... 54 表 3- 4 「組織支持」之各部分分析結果摘要表 ...................... 55 表 3- 5 判斷信度的準則分析表 .................................... 56 表 3- 6 國民小學課後照顧教師組織支持信度分析結果係數表 .......... 56 表 3- 7 國民小學課後照顧教師組織支持各構面間的相關矩陣 .......... 57 表 3- 8 國民小學課後照顧教師工作投入量表KMO 與Bartlett 檢定摘要表 ........ 58 表 3-9. 國民小學課後照顧教師工作投入因素分析結果摘要表 .......... 59. 表 3-10 國民小學課後照顧教師工作投入信度分析結果係數表 .......... 60 表 4-1. 不同教師背景變項之現況描述............................ .. 66. 表 4-2. 組織支持於各構面之平均數與標準差摘要表 .................. 70. 表 4-3. 整體組織支持的平均數及標準差比較表 ...................... 71. 表 4-4. 工作投入於各構面之平均數與標準差摘要表 .................. 72. 表 4-5. 整體工作投入的平均數及標準差比較表 ...................... 72. 表 4-6. 性別變項對組織支持之差異摘要表 .......................... 74. 表 4-7. 性別變項對工作投入之差異摘要表 .......................... 74. 表 4-8. 年齡變項對組織支持之差異摘要表 .......................... 76. 表 4-9. 年齡變項對工作投入之 ANOVA 摘要表 ........................ 76. 表 4-10 婚姻變項對組織支持之 ANOVA 摘要表 ........................ 77 表 4-11 婚姻變項對工作投入之 ANOVA 摘要表 ........................ 78 表 4-12 教育程度變項對組織支持之差異摘要表 ...................... 79 表 4-13 教育程度變項對工作投入之差異摘要表 ...................... 79 表 4-14 學校規模變項對組織支持之 ANOVA 摘要表 .................... 80 III.

(8) 表 4-15 學校規模變項對工作投入之 ANOVA 摘要表 .................... 81 表 4-16 教職年資變項對組織支持之 ANOVA 摘要表 .................... 82 表 4-17 教職年資變項對工作投入之 ANOVA 摘要表 .................... 82 表 4-18 自覺健康狀況變項對工作組織之差異摘要表 .................. 83 表 4-19 自覺健康狀況變項對工作投入之差異摘要表 .................. 83 表 4-20 比較健康狀況變項對工作組織之差異摘要表 .................. 84 表 4-21 比較健康狀況變項對工作投入之差異摘要表 .................. 85 表 4-22 背景變項在組織支持與工作投入差異分析彙整表 .............. 85 表 4-23 相關係數的強度 .......................................... 86 表 4-24 組織支持與工作投入各層面與整體間相關分析摘要表 .......... 87 表 4-25 組織支持對工作投入之迴歸摘要表 .......................... 88 表 4-26 研究假設內容與驗證結果彙整表 ............................ 88. IV.

(9) 圖. 次. 圖 2-1. Vroom 提出人的期望模式 .................................... 20. 圖 2-2. Porter 與 Lawler 的期望理論 ............................... 22. 圖 2-3. Vroom 期望理論模式概念圖 .................................. 35. 圖 2-4. Kammgo 動機性工作投入模式 ................................. 36. 圖 2-5. Rabinowitz 和 Hall 工作投入綜合理論模式 .................... 38. 圖 3- 1 研究架構圖........... ................................... ..47. V.

(10) 第一章緒論本研究主要目的是在探討國民小學課後照顧教師組織支持與工作投入之間的關係。根據研究變項間之關係理論及相關研究，本章將分述在以下四節，第一節說明研究背景與動機，敘述研究背景的重要性，並透過研究變項之理論及其相關研究闡述本研究之動機；第二節研究目的，本研究主要目的是探究桃園市課後照顧服務教師組織支持對工作投入之影響；第三節為研究範圍與限制，說明本研究存在限制之處；第四節名詞釋義，針對變項之重要名詞進行釋義。. 第一節研究背景與動機壹、研究背景一、社會變遷，家庭結構改變台灣近年來社會變遷快速，雙薪家庭、婦女投入職場人數日益增加，家庭結構隨社會趨勢改變，隔代教養、單親家庭、新住民的家庭及弱勢族群的家庭日益增加，學生放學後單獨在家的比率快速提升，國小教育的改革，許多家庭在經濟或教育上沒有能力照顧與輔導放學後的國小兒童(李新民，2003；吳淑箐，2006)。目前課後照顧的機構包括國民小學、營利和非營利的公私立民間團體設立之補習班、安親班及為數眾多的家庭式照顧。臺灣的課後照顧大多以民間辦理的營利式課後照顧是市場上的主流，有少部分的學生參加小學和非營利團體辦理的課後照顧方案。營利式課後照顧業者提供的服務大多著重在接送兒童放學、提供安置場所、作業指導、課. 1.

(11) 業輔導與英語、作文、數學等學科以及其他才藝課程等的教學，形成課後照顧有階層化的現象。. 二、為使父母安心就業、兒童健康成長近年來，政府部門為了照顧弱勢族群並為了讓父母安心就業、兒童健康成長，每年投入了大量的經費在推動各種不同的課後方案，自 1994 年推出「教育優先區計畫」開始規劃課業輔導，2003 年 8 月 1 日政府依據「兒童及少年福利法」發布施行「國民小學辦理兒童課後照顧服務及人員資格標準」，2003 年全面開放兩千六百所國民小學開辦兒童課後照顧班，非營利組織也運用社區動員的方式，如彭婉如基金會於 1997 年開始推行「社區國小兒童照顧支持系統」，就是以較低的費用提供課後照顧的服務，以解決學童課後照顧的需求；同時也明確地保障弱勢學生接受課後照顧服務的權益。. 三、課後照顧服務費用低廉與品質逐漸提升再者，近些年來發現學童接受課後照顧服務的原因，部分家長不再單純的因為沒有時間照顧學童，亦有部分家長因為沒有能力給予課業的輔導，加上望子成龍、望女成鳳、不讓孩子輸在起跑點的心態，因此，在托育機構的選擇上，研究發現顯示家庭收入小康或以上的學童，較多選擇參加校外安親班、才藝班(蘇秀枝，2008），就現況而言，參加學校課後照顧的學童仍以弱勢家庭的學童占較高的比例；近幾年來也發現，有部分學童因參加校內開辦的社團活動，家長為免去接送的問題，也會選擇參加校內的 2.

(12) 課後照顧；依研究者自己從事桃園市課後照顧服務教師多年，近些年來發現部分家長也漸漸肯定與認同學校開辦的課後照顧服務教學品質，加上費用較營利式的安親班低廉許多，參加學校自行開辦的課後照顧服務比例也漸漸提高；不過家庭貧窮的學童仍然以參加國小校內課後照顧服務班的比例最高，由此可知，參加校內課後照顧服務的學童不單來自弱勢家庭，也有家長因為信任學校的教學品質而讓孩童參與，因此學童課後照顧服務的品質更需要重視。. 貳、研究動機一、課後照顧服務需求攀升就桃園市而言，約有 187 所公私立國民小學，目前已有 152 所開辦課後照顧服務，超過 80%的學校加入課後照顧服務的行列，這數值尚不包括非營利組織所開辦的課後照顧服務機構，如在桃園縣市各地區設立為照顧弱勢家庭子女之財團法人黃烈火社會福利基金會---黃爺爺之家課後陪伴中心，由此可見課後照顧服務的需求不斷攀升，而課後照顧服務的教師在課後照顧服務中扮演極重要的角色。. 二、教師是學校執行政策的參與者與執行者學校執行各項政策第一線的參與與執行者是各校的教師，同時也是學校重要的人力資產，同理，課後照顧教師能確保課後照顧的服務能順利執行並達成目標，並發揮教育的功能，與課後照顧教師的工作投入程度息息. 3.

(13) 相關（Cassar & Debono, 2000；Knoop, 1980 ），而對教育工作能高度投入的課後照顧服務教師，對校內執行課後照顧班目標與教學工作，會有積極性的認同度和高度參與的熱誠；反之，對教育工作不投入的課後照顧服務教師，容易產生工作上的疏離感與工作懈怠感，特別是參加課後照顧的學生來自各個不同的班級，甚至有些學校採混齡合班，本來在班級經營管理上極為不易，又因各班的進度及各班級導師指派的作業不同、學生學習程度的差異與完成作業的進度也有很大的落差，且國小教育是各級教育的基礎，教育工作的付出沒有量化及標準的指標，是所謂的良心事業，然而教育為百年樹人的工作，效果無法短期見效，必須倚靠教師秉持工作的投入、教學熱誠及良知不斷的努力，課後照顧服務教師不僅提供課業指導、學童生活常規的建立、學習習慣的養成等大多有賴課後照顧教師的熱誠、奉獻與專注的投入。. 三、教育均等化、社會正義化之原則針對適應不良之弱勢族群學生提供學習輔導，國小階段的弱勢學生，在教育均等化、社會正義化之原則下，協助學業成就的提升因而提高自我肯定的價值為主要的努力方向，並使能有正向、展現抱負的心智狀態，使其養成學習的習慣；美國作家及驅勢家–艾爾文‧托夫勒說：「21 世紀的文盲將不是那些不會讀及寫的人，而是那些不會學習、摒棄已學、再次學習的人。」因此，協助學生課業外，學生了解如何學習，促進學習的效能並解決學習的困擾，於學習的過程中，有效的改善學習的方法、學習的態. 4.

(14) 度、學習的習慣及學習的環境，是課後照顧服務教師最偉大的教育養成工程。. 四、小結所以學校組織支持如果能提供課後照顧教師順暢的溝通管道、決策參與機會、適時的關懷與鼓勵，給予其高度的信任及正式和非正式的酬賞時，課後照顧教師將感受到被重視與被尊重；學校的正式教師有工作保障，薪資福利有既定的準則，薪酬、獎勵、升遷，皆有固定的制度標準及管道。但課後照顧教師大多為外聘及約聘的狀態，工作沒有保障，課後照顧服務教師的努力奉獻與額外付出，在課後照顧服務教師工作的情境中，滿足所需要的資源、得到學校組織的支持，與學校正式教師的尊重與認同，讓課後照顧服務教師對學校組織產生認同感，成為學校正規課程導師的協助者，一起協助學習成就低落的學生。課後照顧服務教師願意自動自發從事角色以外的行為並全心投入工作，且課後照顧服務教師工作投入程度的高低，對課後照顧服務的成效有著重大的影響，提升其在角色內和角色外的表現，使工作領域上的績效達到學校組織甚至超越學校組織的目標；當前社會發展及政府部門推動各種不同的課後照顧服務方案，學校需進行配合與執行，課後照顧服務也因為課後照顧教師的熱情投入教學工作、對教育工作正向的態度及積極的教學功能，以期達到政府、學校所期望的美意，可以讓父母安心就業、兒童健康成長，可以鼓勵並支持婦女婚育。 5.

(15) 綜合以上可知，課後照顧服務受到組織的支持與課後照顧服務教師工作投入的狀態包含活力、奉獻、專注的表現，工作愈投入，則工作表現的狀態愈好，有鑒於此現象研究國民小學課後照顧服務教師組織支持對工作投入之影響成為重要的且是一個值得深究的研究議題。. 第二節研究目的本研究之目的在於探究桃園市區課後照顧服務教師組織支持對工作投入之影響，並分析不同背景變項其組織支持與學校課後照顧服務教師工作投入的情形，並以研究結果作為改進國民小學課後照顧服務教師組織支持與課後照顧服務教師工作投入之參考。研究者目前於桃園市公立國民小學學校自行開辦的課後照顧服務班任職，依目前參加課後照顧服務的學生現況及身為課後照顧服務教師的自身經驗，可提供主管教育行政機關、學校行政人員、與教師推動、實施國小課後照顧之參考。. 本研究擬達成之研究目的有三，茲分述如下：一、瞭解桃園市目前國民小學課後照顧服務教師在組織支持與工作投入的現況。二、分析不同背景變項的國民小學課後照顧服務教師在組織支持與工作投入的差異情形。三、探討組織支持對工作投入之影響。. 6.

(16) 第三節研究範圍與限制本研究以探討桃園市國民小學課後照顧教師組織支持對工作投入之影響，本研究所蒐集之參考文獻，以國內可取得之中、英文文獻為限。因研究者能力與主、客觀條件因素，受試對象僅以桃園市國民小學之外聘課後照顧教師為範圍進行研究。. 壹、. 研究範圍. 本研究以桃園市公立國民小學外聘課後照顧服務教師為取樣範圍，桃園市各公立國民小學有 187 所學校，其中有 152 所開辦課後照顧服務，依 104 學年度第一學期課後照顧開辦的現況約為 818 個班，分別有 629 位學校教師兼任課後照顧服務教師，另有 645 位外聘的課後照顧服務教師，共有 1,274 位課後照顧服務教師，本研究則以桃園市公立國民小學自行開辦課後照顧服務的 645 位外聘課後照顧服務教師為研究對象，主要在探討國民小學課後照顧服務教師組織支持對工作投入的影響。. 貳、. 研究限制. 一、本研究考量人力與時間等之受限因素影響，其研究範圍選定在桃園市，故不宜將研究結果完全推論至其他縣市之國民小學課後照顧服務的教師。. 二、組織支持與教師工作投入的相關變項極爲廣泛，爲了避免問卷過於冗長，本研究探討焦點以組織支持對教師工作投入之間的關係爲主， 7.

(17) 因此其他可能影響之研究變項，如：學校文化、權力結構、教師背景、個人特質等，不在本研究探討的範圍。. 三、本研究因研究者的能力與資源的限制，僅以桃園市國民小學外聘課後照顧服務教師爲抽樣對象，由委託學校主任、教師、課後照顧教師藉由 line 及 facebook 或 e-mail 代爲轉發電子問卷，因此對於塡答教師的性別、年齡、服務年資可能無法隨機抽取，因此研究結果的推論可能會存在某些偏差。. 第四節名詞解釋本研究的重要關鍵名詞有「國民小學課後照顧」、「課後照顧教師」「學校組織支持」、「教師工作投入」等，以下將其在本研究的定義敘述如下：. 壹、國民小學課後照顧依教育部 101 年頒布的兒童課後照顧服務班與中心設立及管理辦法第三條：一、兒童課後照顧服務(以下簡稱本服務)：指招收國民小學階段兒童，於學校上課以外時間，提供以生活照顧及學校作業輔導為主之多元服務，以促進兒童健康成長、支持婦女婚育及使父母安心就業。二、兒童課後照顧服務班（以下簡稱課後照顧班）：指由公、私立國民小學設立，辦理兒童課後照顧服務之班級。本研究所稱之「國民小學課後照顧」指由公立國民小學自辦，學校依據相關法規在學校正規上課以外時間也就是放學時間後，學校老師兼任或外聘教師運用學校教室與空間設立，提供以生活照顧、補救教學、作業. 8.

(18) 指導、團康體能活動、才藝教學等兼具各種照顧和教育功能之多元的服務型態。. 貳、課後照顧教師本研究依兒童課後照顧服務班與中心設立及管理辦法中第二十二條第二款課後照顧服務人員(二)學校自辦者，得由校長就校內教師派兼之或聘請合格人員擔任之，校內教師並應徵詢其意願；與第二十三條第一款至第五款人員所定該人員資格之規定。於本研究僅針對由學校自辦並由校長聘請符合第二十三條第一款至第五款合格課後照顧人員。課後照顧班及課後照顧服務人員，應具備下列資格之一：一、高級中等以下學校、幼稚園或幼兒園合格教師、幼兒園教保員、助理教保員。二、曾依中小學兼任代課及代理教師聘任辦法或國民中小學教學支援工作人員聘任辦法聘任之教師。但教學支援工作人員為高級中等以下學校畢業者，應經直轄市、縣（市）政府教育、社政或勞工相關機關自行或委託辦理之一百八十小時課後照顧服務人員專業訓練課程結訓。三、公私立大專校院以上畢業，並修畢師資培育規定之教育專業課程者。四、符合兒童及少年福利機構專業人員資格者。但不包括保母人員。五、高級中等以上學校畢業，並經直轄市、縣（市）政府教育、社政或勞工相關機關自行或委託辦理之一百八十小時課後照顧服務人員專業訓練課程結訓。. 9.

(19) 參、學校組織支持本研究採用知覺組織支持（perceived organizational support , POS)的概念，組織支持會提高個體的工作表現，增進工作的效率，當個體知覺到組織對個體的支持，給予其高度的信任及正式和非正式的酬賞時，個體將感受到被重視與被尊重，因此個體更全心投入工作，提升其在角色內和角色外的表現，使工作領域上的績效達到組織甚至超越組織的目標。在學校環境下，教師所感受到的組織支持應從組織內部的角度來探討，並分為主管支持、同事支持兩個分量表，來作為學校組織支持評量的指標。課後照顧教師對學校的主管支持、與校內正式教師支持所形成的一個整體性知覺。「知覺組織支持」量表部分之得分，受試者所得分數愈高，則表示組織支持知覺愈高。. 肆、. 教師工作投入. 本研究教師工作投入係指是教師對工作上的認知、進而產生認同感，願意主動參與、用心投入，樂在其中，並且重視從工作表現中所得到的肯定或成就，因而產生的努力程度與工作態度。本研究根據文獻的整理及分析後的資料，將教師「工作投入」量表部分之得分，受試者所得分數愈高，則表示其工作越投入。. 10.

(20) 第二章文獻分析本研究主要在探討國民小學課後照顧教師學校組織支持對工作投入之影響，研究者經蒐集相關文獻，加以彙整分析之後，將此章分為三節，第一節闡述學校內組織支持的定義、理論、構面與測量及相關研究；第二節探討工作投入的定義、理論、構面與測量及相關研究；第三節組織支持與工作投入的相關研究。. 第一節組織支持學校的組織是以服務為最大的宗旨，不可以營利為目的，是一種職務的配置，是權責分配的體系與架構。為達到組織的目標與成員的需求，組織藉由協調來統合人力與物力的資源，並配合與適應許多外在的環境需求來完成其任務。學校組織相較於其他的各種組織，是一種受到保護，缺乏競爭性與挑戰性，極為容易導致墨守成規的模式，不容易改變與創新，屬於競爭性質較低且較安於現狀的穩定與保守的組織。學校本身是教育性的組織有科層組織的特點，也就是有明定法規及制度、職權遵從的層級性、專業的分工等原則來運作，其功能除了培訓與教育人才、適性適能的發展人才外，還具有傳授知識的功能，最重要是學校組織兼具有價值引導的功能，並且可以促使社會進步的動力，學校組織不同於一般的商業組織，學校具有某些程度的鬆散結合(loosely coupled)的特性。學校組織團隊可以參考並吸收學習一般的民間企業商業經營的理念與做法，如：知識管理、學習型的組織文化……等， 11.

(21) 塑造學校組織成為擁有高智商的組織文化，以提昇學校組織的效益與效能，繼而導引並帶動學校組織文化的變革與創新。學校內的組織包含行政人員、教師、學生、家長及社區人士等成員所組成，因社會結構的改變，政府單位與學校組織勢必為因應潮流有許多教育政策上的改變，隨時須配合並設定學校之教學目標，然而教育是百年樹人的工作，責任艱鉅，目標也較為抽象，效果不太容易及時顯現，學校組織在教育改革環境中，教師是第一線的參與者、執行者與接受任何改變的影響者，是學校組織中的重要成員之一，且教師工作投入程度的高低，對國家的整體教育成效有明顯重大的影響，在過去的研究中發現，各種異動及所有的改變過程，若學校組織能提供適時的支援協助，減少過程中改變的適應與調整，彼此雙方建立並維持良好組織關係，有助於營造良好的學校氣氛與凝聚教師同仁在教育工作上投注之心力。. 壹、組織支持的定義知覺組織支持的相關文獻，一般都是以企業員工作為研究對象，並且發現大多數組織支持的研究多為採用知覺組織支持（perceived organizational support , POS)的概念，而此概念也屬於社會支持的一種，而社會支持包括來自工作職場、家庭與朋友的支持；知覺組織支持則以個人所任職的工作組織對個人支持的程度與狀況成為主要探討研究的重點。因此在討論組織支持與工作投入時，大多的研究對象即針對企業組織內的員工。因此，本研究從非. 12.

(22) 教育的組織單位之相關研究來進行討論與統整，進而推論引導出相關的影響。經由過去相關的歷史文獻資料中搜尋，發現研究者 Eisenberger, Huntingtion, Hutchison & Sowa (1986)對九家企業進行的「知覺組織支持」調查，從調查中啟開了對組織支持的各種相關研究探討與發現，他們認為企業內的員工有員工自己對企業組織的整體性想法與自我覺察的觀點，並會以此想法與觀點來認為自己所處的組織對員工的支持程度與員工自己忠誠之程度進行許多內在與外在的評估與交互比對。也就是說，「知覺組織支持」就是員工對組織所給予無形的情感支持所形成的一種整體性的發現，並用此整體性的發現來評估並決定組織是否重視員工在工作上的貢獻及組織對員工福祉程度的關懷與用心程度，此種信念就是「知覺組織支持」。課後照顧教師在學校組織的工作環境中，所謂的「知覺組織支持」是指課後照顧教師感受學校的主管支持、與校內正式教師支持的程度狀態所形成的一個整體性知覺，並藉以衡量學校重視課後照顧教師的教學貢獻及關懷教師的程度。課後照顧教師是學校推動課後照顧服務中重要的組織成員之一，而課後照顧教師知覺到組織所給予的有形支援或是組織的無形關懷時，面對個人的工作如協助學習成就低落的學童給予適時的輔導與補救或是其他才藝的教學等，都是有形實質的助力甚至是無形的溫暖力量，又如教學設備的提供、校長等主管的關心、尊重等，且課後照顧教師的表現也是代表學校對課後照顧服務的表現（郭原榮、蕭家純，2010），而這種表現的成果也就是說課後照顧教師在知覺組織支持的程度會影響他個人的教學表現的熱誠，這些表現都呈 13.

(23) 現在經營課後照顧服務的目標與績效上。. 貳、組織支持理論在社會交換的架構下，Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa （1986）認為，個人感受到組織認同他們、重視他們對組織的貢獻、有形與無形的關心且組織幫助他們得到優渥福祉的程度及個人對組織所提供的支援或資源所形成的主觀認定的知覺，而此種知覺建立在社會交換的基礎上，當個人知覺組織支持時，組織會讓員工產生對組織的歸屬感，促使個人願意工作努力來達成或完成組織所期許的共同目標；亦或是在工作中感受到來自組織的關心與協助，員工深切感受到鼓舞、激勵與認同，員工對工作的積極性、績效性與熱情就會被激發出來，投以更多自主性的回饋，對於組織的永續的經營與成長發展是非常有助益的。「知覺組織支持」背後含蓋了四種心理機制 1. 社會交換理論（social exchange theory）、2. 心理契約（psychological contract ）、 3. 努力與報酬的期望（ effort-reward expectancies ）、 4. 社會情緒需求（socio-emotional needs）的概念。分別探討如下：. 一、社會交換理論社會交換理論就是利益交換，源起於美國 1950 年代未期，哈佛大學的 Homans 教授 (George C. Homans)是理論的創始者，該理論主要探討人際互動的過程，Homans 教授主張人類大多會傾向求賞避罰的行為，經常會表現在交換有價值資源的互動行為，通常人們是理性的最大利益追求者與付出最小成本的行為關係，也就是迴避成本大於報酬的行為關係。人類願意持續某種 14.

(24) 行為或行動，是因為發現這些行為在經驗中被證實可以得到相對的報酬或代價，不論是有形的或無形的報酬。換言之，假設「人是有理性」的，在採取許多的社會行動之前，會仔細地計算利弊得失的結果；如果人際關係中出現了「你對不起我」的情形，在他的思維中這就是一個虧本的社會交換，許多關係與行動就會產生暫停或終止。人們在衡量付出與期待報酬時，又可以分成「有形的看得到的付出與報償」（如金錢、時間等）與「無形的看不到的付出與報償」（如愛、關懷、讚賞等）；一般來說，後者所產生影響的效用會勝於前者，更為令人感動。哥倫比亞大學 Blau 教授（Peter Blau, 1918）認為，Homans 的社會交換主要解釋於個人層次的小團體互動，進一步提出社會交換對社會結構的影響, 如：信任（trust），在社會的運轉中信任扮演了重要的角色，因為在社會交換付出與報酬之間，有時間順序上的差距。例如，員工努力工作，是因為員工相信雇主會善待員工，在日後會給予好的酬償；反之，雇主善待員工，是因為相信員工日後將會努力工作並增加工作效益。如果互信與誠信不存在，許多社會交換行為將不會也不易發生。另外還有一種有趣的行為，叫做「承諾」是員工與雇主間彼此的互動關係（relationship），人們願意花費時間等待，即使目前的交換不是公平的，因為雙方彼此的承諾關係，並不會去尋找更好的關係。所以 Blau（1964）提出兩個重要的觀點，信任（trust）與關係（relationship）來支持他的理論，信任在穩定社會關係中扮演著重要的角色，而關係是信任的延伸表現（盧希鵬，2009）。社會交換理論在組織對員工實質的回饋，組織表現出正向、有利行動時， 15.

(25) 如薪資、福利、關懷…等，致使員工與組織之間有正向關係的建立，創造出員工對組織互惠的責任，進而表現出對組織的正面態度，展現出正向、忠誠於組織之有利的行為。反之，當這樣的互惠關係失去平衡時，員工會產生排斥感、疏離感、厭惡感，甚至有停止繼續為組織付出的想法（Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986）。由此可見，員工與組織的關係是建立在長期的互惠、互利、互信的過程中，盡力達到彼此接受的良好關係平衡點。由此可證，學校組織對課後照顧教師表現出信任與互利互惠正向的關係，課後照顧教師便會展現出正向、積極的態度去面對工作，相對也會主動付出心力在教學工作上。. 二、心理契約員工與企業之間存在除了白紙上的紙本契約外，還有“心理契約”是一種存在員工與企業間的隱性契約。員工的滿意度是主要的核心，而心理契約就是透過組織的人力資源管理方式來實現員工的工作滿意度，並進而讓員工對組織擁有強烈歸屬感及對工作的高度投入。在過去，人們謀求穩定的工作，期望可以找到環境安全無慮的工作、晉升管道順暢完整、薪資待遇合理、福利制度良善完好的組織任職，可以提供保障自己與家庭的生活滿意度；但對公司組織而言，希望聘僱進來的員工，需擁有熱誠奉獻的精神、要有純熟的專業技能、並要有對公司組織完全的認同與歸屬感，可以全心全意的投入工作，創造最大的效益；以現代的角度觀點來看，是一種對彼此間相互心理的期待，其實就是主管與員工之間心理默契的一種互惠期望的關係。聘僱的行為，是一般普遍存 16.

(26) 在的社會現象，也存在勞工雇主雙方之間彼此的相互交換行為，勞工與雇主皆各自找到自己所需求與決策的「焦點」，這種相互交換的關係，除了用有形的文字契約或紙本契約來規範彼此的權利和義務之外，有些部分則無法訴諸文字或公開呈現，卻又是勞雇雙方確實存在彼此之間相互的義務期望，這種無法言明 (unspoken) 的工作契約，即為心理契約（ psychological contract) (Dainty, Raiden & Neale, 2004；Robinson & Morrison, 2000；Rousseau, 1989； Schein, 1980；Sutton & Griffin, 2004)。最早期「心理契約」（psychological contract)的概念被 Argyris ( 1960 ) 及 Levinson (1962)用來說明與描述雇主與勞工在彼此關係中存在的主觀性的特質（Rousseau & Parks, 1992)。內容對於勞雇關係中的主觀性特質，雙方的權利與義務除正式契約規範外，還有無法以書面說明的非正式義務相互期待的關係（Dainty, Raiden & Neale, 2004；Robison, 1996；Robinson & Morrison, 2000； Rousseau, 1989；Schein, 1980；Sutton & Griffin, 2004)。 Argyris (1960)在他的著作《理解組織行為》（Understanding organizational behavior）一書中，首先引入到管理領域, 用心理工作契約(Psychological Work Contract)來強調員工與組織間的相互關係中，除正式雇用的紙本契約的條例規定的內容外，還存在著無形的、隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，雇主和員工之間達成一種未成文的默契，並且能夠互相尊重與協議達成彼此都能接受的規範（Meckler, Drake & Levinson, 2003；T homas, Au & Ravlin, 2003 )。Argyris 將正式契約與心理契約分開（Sele, Janssens & Brande, 2004 )，因而使心理契約成為一個正式的名詞。 17.

(27) Levinson (1962)，根據 Argyris 的看法，更為具體的展現心理契約的概念，他主張心理契約是雇主與員工之間，除了有形的具體正式契約之外，還隱含了一些無法言語或是無法訴諸於文字的相互期待關係（Anderson & Schalk, 1998 ) 。Kickul（2001) 提及組織的領導者開始了解到，如果要讓組織成員在工作上有更優異突出的表現，僅在「紙本契約」上呈現誘人的條件是不夠的，因為組織成員的內在有自己的「心理契約」，所謂「帶人要先帶心」，這種行爲終究是深受這種「心理契約」所影響，甚至超越了明列的紙本契約。Pavlou ＆ Gefen (2005)就心理契約的本質來說，心理契約比法律契約涵蓋的範圍更為廣大寬闊，隱含了許多不成文且無法言喻的項目，實非法律上明列的各式各項條款所能理解的。Briner ＆ Conway （2006）則認定心理契約有高度的主觀性，是不明確的、無法被書寫下來的、不受法律約束力的。依社會交換的觀點，雇主（組織）提供員工適當的職位與工作，讓員工有最佳的心理狀態(psychological success)，讓員工投注全心全力且專業的人力資本給雇主，心理契約是維繫雙方心理期待的一種無形橋樑，是一種彼此間的潛規則，當產生一致性的契約，雇主與雇員雙方的成長都有相對的助益，雙方的契約關係隨著時間改變，亦會使雇用的權利與義務更加清楚，彼此雙方也願意遵守這些有形與無形的規範。同樣的，學校組織提供安全的工作環境，尊重與公平對待每位課後照顧教師，課後照顧教師是學校組織內約聘的員工，學校與課後照顧教師除了紙本契約的約定外，心理契約所帶來的滿足與安心，讓課後照顧教師在教學上獲得最大成就，在教學工作上願意付出勞心與勞力，在面對與家長、學生難解的溝通，課後照顧教師也會樂意並不計較報酬全力以赴， 18.

(28) 隨時間的改變，學校組織與課後照顧教師成為榮辱與共的生命共同體，此時，心理契約便具有高度的穩定性。心理契約會使得員工感受到本身在組織中的被期待心理狀態，也就是員工明瞭自己在組織中所被組織期望的角色（林洲安，2005）。「心理契約」有別於一般的經濟契約，大多是非正式、非公開的且無法清楚明列條款，及「心理契約」是存在於員工與組織之間的隱性契約，其核心是員工滿意度（林瑞卿，2006）。「心理契約」是維持員工與組織關係和諧的必要條件之一（楊能豐，2005）。學校教師的心理契約期待程度遠比學校知覺組織所執行的程度要高（田慧晶， 2007）。學校心理契約與教師工作滿意度呈正向關係(陳其樑， 2009)。研究者總結上述的觀點，心理契約所形成的無形規約，能使組織與員工在變動的條件下依然保持良好、穩定的關係，使員工視自己爲組織開發的主要關鍵體，將個體的發展與運用充分整合到組織的發展之中，但只要員工知覺到自己與組織間的互惠關係成立，都可以被視為心理契約，並透過相互間的責任、所抱持的信念與信任創造出更加驚艷的期待甚至超越彼此所期望的結果。. 三、努力與報酬的期望北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）於 1964 年發表「工作與動機」（work and motivation) 一書中，首次將期望運用在組織行爲研究中。期望理論（expectancy theory），又稱作“效價-手段-期望理論”。期望理論（expectancy theory）以 Vroom 爲主要代表人物，. 19.

(29) 因將期望理論執行運用於組織行為當中，因此使得期望理論受到許多人廣泛的討論與應用在各領域中。期望理論假設個人行為反應是具備理性的意識選擇，認爲個人採取某種行爲是一種經由審慎與理性的考量，再根據考量後的想法，決定各種行動後所期望的結果，因此個人與外在環境的因素都會列入考量的範圍，然後個人經由自己所期望的結果，自由選擇較有利的表現行爲，對此，行爲本身有時並不是主要的目的，而是達成目標或工作滿意所使用的手段，期望能從組織中得到滿意的報酬，個人爲了要獲得對自己最好的結果與酬償，會在各種酬償中作選擇（陳怡如，2000)，如圖 2-1 所示。. 個人成績（績效）. 個人努力. 組織獎勵（報酬）. 個人需要. 圖 2-1 Vroom 提出人的期望模式. 在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關係。 ①努力和績效的關係：努力和績效這兩者的關係決定於個體對目標的期望值，也就是說，目標本身和個人的主客觀條件所決定。期望值又取決於目標是否適合個人的認識、態度、信仰等傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。 ②績效與獎勵關係：人們會希望達到所期待的表現與成果效應後，能夠得到所期望的相對 20.

(30) 應合理獎勵，如獎金、晉升、提等級、表揚等。其所屬的組織單位，如果沒有相當的回應如有效物質和精神獎勵來強調其努力的展現，時間漸長，人們的積極性也就會相對漸漸消失殆盡。 ③獎勵和個人需要關係：獎勵應該要因人而異符合個人的不同需求，要考慮達到其目標所預設期待的效能，也就是工作或目標要滿足個人需求的價值。因此要採用各種形式的獎勵方法，滿足各種的需求，挖掘人的潛在能力，並有效的提高工作效率。 ④需要的滿足與新的行為動力之間的關係：當在有形或無形的報酬中一個人在慾望與期待同時得到滿足之後，他會產生新的需要和繼續追求新的期望目標，也就是說：是一個結果與另一個結果的聯結，也就是說，當需要得到滿足後的心理會促使他產生新的行為動力，並且又對預期實現新的期望目標產生更高的熱情。根據上述的四個模式，期望理論有三種不同類型的因素。 A. 價性（valence)：酬償對接受者吸引的程度。 B. 工具性（instrumentality)：有績效就可以得到酬償的程度。 C. 期望（expectancy)：努力就能達到績效的程度。期望理論是以上述的三個因素反映與呈現個體的需要與目標之間的關係，要激勵員工，同時也必須讓員工明確了解：(1)工作能提供給他們真正所需要的與想要的東西；(2)他們希求的東西是和績效相互聯繫在一起的；(3)只要努力工作就可以提昇他們的績效。如圖 2-2 所示。 21.

(31) 以 Vroom 期望理論為基礎，學者 Porter & Lawler（1968）綜合各種激勵理論學派與工作態度繼續發展相關的研究，發現組織成員的工作績效，是因為受到獲得報酬價值的大小及其所完成任務之程度的影響。加上人類是有思想與理性的，對未來的事情都有其個人的信念、想法與預期的期待，因此在採取某項行動前會預先思考是否該有所行動，並會分析行動過後可能發生的結果及應得的報酬價値。所以當學校課後照顧教師認爲努力工作，就可以從組織中獲得內在的期望和外在的酬賞，課後照顧教師會在工作崗位上付出努力，學校的績效自然能達到所期望與設定的目標。. 對個人而言報酬的價值. 努力. 工作表現. 個人對努力-報酬的期望. 圖 2-2 Porter 與 Lawler 的期望理論. Porter & Lawler（1968）認為一個人對報酬的態度會影響所投入的努力程度，進一步影響個人的工作績效。由圖 2-2 得知，Porter & Lawler 認為「個人期望因努力可獲得的報酬」以及「報酬對於個人的價值」這兩個因素對個人付出努力的多寡會有所影響，其實現目標的績效表現也視個人藉由付出努力的多寡而深受影響。從 Vroom 及 Porter & Lawler 的觀點，個人因為希望得到 22.

(32) 自己所期望的内、外在具體目標與報酬，而決定投入努力的程度狀況，更藉由投入更多的時間與努力來換取更有效率的工作績效，並因為這些工作優良績效表現，獲得期望的報酬。 Eisenberger et al.（1986）運用了知覺組織支持的概念，將其定義為員工對所屬的組織對他們的貢獻程度的重視以及關心他們福祉之一種信念，此一信念是員工用來衡量組織對員工是否支持以及組織所支持的程度多寡，加上 Maslow 認爲自我實現的過程是在努力展現自己的實力與潛力，使自己越來越成爲自己所期望的模樣。在 Maslow 尊重需求中分為兩類，自尊的需求與名譽的需求一個是內部的尊重自己，一個是外部的被別人尊重，內部尊重是指一個人期許自己在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。外部尊重是指一個人期望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和受到高度評價。當內部與外部尊重得到滿足後，就能對自己充滿信心，對社會充滿熱情，並高度感受自己所存在的價值。Vroom 認為一個人行為表現，是因為考慮所獲得的結果是否能夠符合自己具體目標的期望而定，最後的結果一定需要滿足自己想要的内在或外在報酬。對於自我專業能力層面與內在報酬誘力的期待相關性最高，就國民小學課後照顧教師而言，因教師不斷的自我專業進修，如兒童心理學、班級經營的理論等加強教育專業能力，期望內涵的各個層面的知覺達到最高程度。此外，在專業社群領域，教師提升本身的專業能力繼而影響學校的結構面例如課程安排及教學的資訊等，由此而見，國民小學課後照顧教師雖然不需要授課，但也可以因為受到專業課程的訓練因而成為各領域教師的領導者(Scribner, S.M.P. & Bradley-Levine, J., 2010)。 23.

(33) Dysvik & Kuvaas (2008)面對工作本身的挑戰性且樂於接受與克服挑戰的人，相較更願意承擔責任，也因為想要解決工作上所面臨的困難及承擔工作上的責任，願意接受所有的職能訓練機會，學習職場上所需的知識與技術，相較於其他人更願意全力投入工作來獲得更好的工作產出或工作上優異的表現。研究者根據上述各學者的理論得知，由於工作本身所得到成就與樂趣，或是想要解決工作上所面臨的挑戰與困難，個人會有企圖心願意接受挑戰並克服挑戰，繼而投入更多的時間與精力，或者因為想要贏的外界所給予高度的評價與得到優渥的薪資報酬而投入更積極的態度去面對工作，使得工作績效相對提升。. 四、社會情緒需求 Armeil,Eisenberger,Fasolo,& Lynch (1998)以社會情緒需求為中介因子，探討知覺組織支持與工作表現之關係。個人在社會交換的過程中，在組織利益與個人利益是一致互惠原則下，彼此接受的程度也影響員工工作投. 入之方式 (Eisenberger et al.,1986)，但在義務關係的範圍，員工個人社會情緒需求強度也會受到影響。 Armeil,Eisenberger,Fasolo, & Lynch (1998)發現具有強烈社會情緒需求的員工，知覺組織支持愈高則個人的工作表現也愈佳，兩者間存在有正向的關係。基於社會交換的觀點：(1)得到並滿足社會情緒之支持需求會增進個人對工作投入的心力；(2)知覺組織支持可以滿足多種社會情緒的需求；(3)個人認為以良好的績效來回報其所屬的. 24.

(34) 組織，而該組織給予對自己支持的義務感，會隨社會情緒需求的程度的增加而提高。個人之社會情緒需求差異的探討目前研究大部分來自於人格理論，如 Hill(1987) 認為人都會有尋求與他人進行社會接觸 (social contact)的需求，即所謂社會情緒需求，包括(1)受到組織認同與珍惜之需求（一般稱之為自尊需求，need for esteem）；(2)受到組織認知及鼓勵之需求(一般稱之為情感需求， need for affiliation)；及(3)當員工經歷挫折與不愉快事件時，組織給予安慰及同理心之需求（或稱情緒支持需求，need for emotional support）。這些社會情緒需求，個人可以透過知覺組織支持來協助實現，依據社會交換理論中之彼此相互權利與義務的互惠規範，若組織滿足員工之社會情緒需求，因此會激發員工想回饋組織的心，而此種回饋的心就是驅使員工努力於工作表現的動力。當面對社會情緒需求的人，知覺組織支持扮演著重要的角色，滿足其社會認同之需求(need for social approval) 珍惜員工並賦予員工較高的地位與自尊，讓員工感受到組織的重視與珍惜，驅使身為組織一份子的員工更加努力工作。日本教育大師佐藤學，對台灣教育的三個觀察中也提及，給老師自由、給老師信任，珍惜教師並尊重教師，老師的使命感相對會提升，教育的品質才會改善，在學校的組織內教師是改變核心，學校組織中的行政主管校長更是，校長是有效教學的領導人，應該鼓勵、尊重教師的專業發展，除能有效領導教師團隊發展學校獨有的文化也能讓教師願意在工作岡位上努力付出。 25.

(35) 參、組織支持的構面與測量從過去許多文獻資料探究中可以發現，在組織支持的探討構面中，大多數測量組織支持構面的工具以實施問卷研究為主，且多數採用 Eisenberger et al.(1986)所發展之組織支持認知短式調查(the short form of the Survey of Perceived Organizational Support, SPOP)，所有題項採用 Likert 七點量尺，從 1（非常不同意）到 7（非常同意），分數愈高表示員工認為所屬的組織對他有高度關心、並重視員工福祉，也就是說知覺組織支持的程度較高。Kottke ＆ Sahrainski（1988）編製類似的知覺組織量表，乃延續先前 Eisenberger et al.（1986）的概念所編制的知覺組織支持量表，該量表將「組織」一詞改為「社會」一詞；社會支持（social support）是一種普遍存在的社會現象，主要是指人與人之間的交流與交流後的結果，也是「一種個人可以感受或接受到來自家人、朋友、鄰居、同事、主管、其他關係人的人際關懷或扶持行為」（House, 1981；Sheffield、Dobbie & Carroll, 1994；Sheryl, 2001）。House & Wells （1978）將社會支持的來源分為五種：直屬上司、高階管理者、同事、家人、朋友。屬於公司內部人員有直屬上司、高階管理人員及同事，是組織內部人員，公司以外之人員如家人、朋友等，為組織外部人員。工作場域中員工藉由型塑工作界限會表現精雕細琢的工作行為，並重新界定工作的主動行為，如：任務、認知、關係等，(Grant & Ashford, 2008； Wrzesniewski & Dutton, 2001)。可讓工作內容與性質跟自己個人喜好、能力能相互契合，並對所從事的工作更投入與更令人滿意，進而達到更高的績效與創造更好的利潤 (Wrzesniewski, et al., 2010)。職場 26.

(36) 上的社會支持(social support at work)有利於員工工作主動的行為。Leana, Appelbaum,& Shevchuk（2009）的研究中，僅探討主管支持與員工工作行為的關係，忽略了同事支持的作用。所以為了讓社會支持與員工主動於工作行為的關係能得到全面的了解，主管支持和同事支持應同時納入，以免有所缺漏。參考上述學者並依學校的情境來考量如何測量組織支持，本研究認為在學校環境下，教師所感受到的組織支持應從組織內部的角度來探討，並分為主管支持、同事支持兩個層面，闡述說明如下：. 一、同事支持同事支持是社會支持中的一小部份，同事支持的定義與社會支持的定義相互雷同，而本研究學校組織內同事支持的範圍指在學校正式教師的同事。同事支持指共同工作的夥伴所提供協助與扶持程度讓組織內的員工知覺並感受到，此種感受包含無形的關懷及有形的支援（Rousseau & Aubé, 2010）。在過去的研究中也證實同事支持和職場上的個人自尊，具有明顯的正向關係 (Lee,2003；Bowling,et al.,2010)。當員工知覺到同事的支持與協助，並且感受到同事間的互動關係越好時，員工的工作績效亦會越高（閻家浩，2008）；另外的研究中，也顯示同事支持與工作投入有顯著正向的關聯，並指出同事支持可以提供工具性或情感性的支持，同事間應該做到相互交流與溝通，增加對工作的投入（吳雅萍，2010）。. 27.

(37) 二、主管支持在工作環境中，員工的既有認知通常將主管視為組織的代表，主管也擁有許多合法的權力，主管能夠代表組織的管理者因此會處於較有利的地位，也更容易影響到員工，致使員工可以知覺到組織的支持。依照過去學者的研究中指出，主管支持是指員工知覺主管對於員工的感受及需求的關注，並鼓勵員工提供主要且正面的回應，同時也會影響員工投入工作行為的程度；並提供工作上資訊、組織內的訊息並回饋給予員工，與員工討論工作上的特殊挑戰等，主管也會在部屬遭遇到工作困難時，給予適時與適當的支援及協助，對員工來說是非常重要的（Rousseau & Aubé,2010；Leana, C.、Appelbaum, E. & Shevchuk, I.,2009；Cole, M. S.,Bruch, H. & Vogel,B., 2006）。另外，當員工感受到主管的支持，並且相信主管會看見並重視他們對組織的貢獻，進而關心他們該享有的福祉，員工就會回報更佳的工作績效或是工作表現，故知覺主管支持對於員工的角色內工作績效有顯著的正向影響（閻家浩， 2008）；主管提供適時與適當的支援，除增加主管與其員工間的情感關係，還可能會間接的提升工作的績效與效益(林鉦棽、蕭淑月＆何慧清，2005) 針對組織支持之測量部分，較多採用 Eisenberger et al.（1986）發展之「知覺組織支持調查表」（ Survey of Perceived Organizational Support,SPOS）作為組織支持的測量，原量表為 Liker 七點計分量表，問卷由 36 個項目組合而成，分為正面敘述以及反面敘述，其中 18 個項目為正面敘述，另外 18 個為反面敘述，作為評估組織支持感的驗證與分析，其信度與效度皆已受到相關研究的驗證與支持。另外，黃馨儀（2014）於其研究中將 28.

(38) 組織支持分成主管支持、同事支持兩個構面，信度分析的檢驗結果分別為主管支持.829，同事支持.802 根據 Szulanski（2003）的判斷標準， Cronbach’s α 係數在.8 以上，表示具有非常好的信度及穩定性。閻家浩(2008)經信度分析結果顯示，知覺主管支持以及知覺同事支持等構面之 Cronbach’s α 值分別為 0.87 以及 0.77，也達到可接受的程度經參考上述各研究的文獻資料後，本研究將組織支持分為同事支持及主管支持(主任或校長)一共八題，其中同事支持 4 題、主管支持 4 題，作為本研究的評估組織支持感的驗證與分析。. 肆、組織支持的相關研究 Eisenberger et al. (1986)運用了知覺組織支持的概念制定一套「知覺組織支持調查表」，將其具體化的區分成組織支持及長官支持直屬主管的領導作為深具關鍵性影響力，影響所領導的部門成員對組織的態度與行為表現 (Agarwal,Bhargava,Blake-Beard & Datta,2012)。以教育的領域來看， Salanova,Bakker,＆ Llorens ( 2006 )研究中指出，西班牙中學老師在獲得學校社會的支持和主管的支持時，這些老師感受到支持並努力於工作岡位上，發揮個人全心全力投入工作的身心狀態；蘇澤宸（2010)針對高雄市國中教師對組織支持，發現教師知覺組織支持程度，教師有愈佳的教學效能。賴慧芬（2010）的研究中得知，國小兼行政人員在知覺組織支持的得分越高，則工作滿意之得分越高，無論在制度、物質、訊息、專業抑或人際上，學校能提供支持，且讓兼行政教師知覺到其所提供之支持，. 29.

(39) 能強化教師的向心力與對學校的認同感，則工作滿意度也越高。黃馨儀（2014）主管支持對教師的工作投入有正向影響，同事支持對教師的工作投入有正向影響，而同事支持的影響力又高於主管支持。在課後照顧教師面對種種工作壓力與困境時，學校組織能提供課後照顧教師較多的支持與協助，滿足教師的心理需求使其提升幸福感與向心力(邱雯瑛，2015)。因此，個體感受到被重視與被尊重，與組織間的關係有生命共同體的心態，個人更全心投入工作，提升其在角色內和角色外的表現，使工作領域上的績效達到組織甚至超越組織的目標。. 表 2-1 組織支持相關研究彙整表研究者. 研究題目. 研究對象. 研究發現. 補校教師知覺. 國內國中. 知覺組織支持會透過授權增能間接影響創新. （2008）組織支持、角. 小補習學. 教學。. （年代）方榕吟. 色模糊、授權增校能與創新教學結構關係之研究蘇澤宸. 高雄市國中教. 高雄市公. （2010）師知覺組織支. 立國民中. 持、專業承諾與學教師教學效能關係之研究. 1. 高雄市國中教師對組織支持的整體知覺屬於中上程度，且以「行政支持」、「教學支持」知覺較佳。 2. 男性教師、30 歲以下、年資 5 年以下、兼任行政職務、中型學校規模之高雄市國中教師，知覺到組織支持有較明顯的表現。 3. 教師知覺組織支持程度較高，其專業承諾也相較愈高。知覺組織支持程度愈多，則教師有愈好的教學效能。. 30.

(40) 吳慧君. 大學行政人員教學卓越. （2010）. 知覺組織支. 計畫補助. 織創新、工作活力、工作績效均呈現中上程. 持、組織創. 之大專院. 度之認同. 新、工作活力校的行政. 1.教學卓越大學行政人員知覺組織支持與組. 2.不同背景變項在組織支持中較高職務、國. 與工作績效關人員. 立、一般大學在組織支持之整體與各分層面. 係之研究-以. 有較普遍的高度表現. 獲教學卓越計. 3.教學卓越大學行政人員知覺組織支持與組. 畫大學為例. 織創新、工作活力、工作績效具正向相關. 賴慧芬. 國民小學兼行臺南市公. （2011）. 政人員情緒勞立國民小務、知覺組織學兼行政支持與工作滿教師意關係之研究. 1.臺南市國小兼行政人員知覺組織支持的現況屬於中上程度。 2.行政年資「11-20 年」、「兼主任」之國小教師知覺組織支持情形較高。 3.國小兼行政人員之情緒勞務越高，則知覺組織支持越高。知覺組織支持越高，則工作滿意越高。 4.兼行政人員情緒勞務、知覺組織支持與工作滿意呈現典型顯著相關，以 5.「基本的情緒表達」越低、「物質支持」越高、「訊息支持」越低，工作滿意越高。. 陳長華. 高雄市國小. 高雄市國. （2013）. 代課教師知. 小代課教. 覺組織支持. 師. 1.高雄市國小代課教師知覺組織支持的情形屬於中高程度。 2.大學畢業、未持有合格國小教師證書、任職. 與留職意願. 學校規模較小之高雄市國小代課教師，其組. 關係之研究. 織支持知覺較高。 3.高雄市國小代課教師的知覺組織支持程度愈高，其留職意願愈高。 4.高雄市國小代課教師所知覺的組織支持對留職意願具有正向預測力。. 黃馨儀. 國小教師組. 台中市、雲 1. 組織支持對工作投入有正向影響，組織支. （2014）. 織支持、心理林縣、嘉義. 持愈高教師的工作投入也愈高. 資本與工作. 縣市、台南 2. 正向組織支持強化教師的心理資本提升工. 投入關係之. 市、高雄縣. 研究. 市等公立. 作投入. 學校資料來源：研究者自行整理 31.

(41) 第二節工作投入壹、工作投入的定義工作涉入（job involvement）是指心理上對工作的認同，並將工作績效視為一個人價值觀的反映。學者 Dubin （1956）與 Allport （1947）根據社會學的「生活興趣重心」(central life interests)和心理學的「自我涉入」 (ego involvement)整合這兩種概念，提出個人對工作情境是生活滿意度的重要來源之一以及每個人都會因有不同的目標與個人特質而對於展現個人的能力有不同的判斷和建構方式；而 Lodahl & Kejner (1965)是最早將工作涉入與自我涉入的概念運用在工作涵義上，並對工作投入提出兩個定義：一、工作投入是個體認同工作的重要性以及工作價值在個人認知的印象 (self-image)中的重要程度。二、工作投入是個人在工作績效上內化並感受到的自我尊嚴(self-esteem)程度所影響。因此，工作投入是實現個體的自尊表現及個人工作績效對自尊影響程度最早期的解釋；諸多學者從各種不同角度提出論點，Kahn 為最早提出者，其將工作投入定義為「組織成員控制自我以使自我與工作角色相結合」(1990)。也就是當組織成員將自己與工作角色相互結合，讓自我與工作角色處於一個動態和相互轉化的過程，個體能在工作中有實質的、認知的與情感的自我表達。（謝天德，1998；董秀珍，2002）。本研究對工作投入使用 Schaufeli ＆ Bakker（2003）的定義，工作投入是指一種內在的心智狀態，個體表現出對工作投以正向的、充滿抱負的態度、積極且穩定平順的情緒與認知狀態，對工作擁有高度熱誠和強烈的認同感，專注且不渙散的精神與體力。這種心智狀態包含活力（vigor）、奉獻（dedication） 32.

(42) 與專注（absorption）。活力是個體在工作時擁有充沛的精力與心理呈現韌性的狀態，願意為自己的工作付出努力而不懈怠、不畏懼工作上的困境，並且堅持不懈努力工作並解決困難；奉獻是具有強烈的認同感、意義感、熱忱、啟發、自豪、挑戰及工作熱情，為一種高規格工作參與的狀態，全心全力地投注心力到工作中，並欣然接受工作中的任何挑戰；專注則是一種全心全意貫注於自己的工作並能樂在其中，經常感覺不到時間飛逝並沉浸於工作的情環中。. 貳、工作投入的理論研究者依據相關文獻歸納整理出代表工作投入的三種理論模式，分別為期望理論模式、動機性工作投入模式、綜合理論模式，分別說明如下：. 一、期望理論模式(Expectancy Model) 期望理論（Expectancy Theory）是北美著名心理學家和行為科學家維克托· 弗魯姆（Victor H．Vroom）於1964年在《工作與激勵》（work and motivation) 書中提出來的，探討個體投入努力行為與所期望目標之間的關係，來研究激勵的過程，組織要激勵員工，讓員工明確了解到努力投入工作過後，組織能提供給他們確實需要的東西，並期待獲得的結果與報酬跟預期中是相去不遠的。面對尚未發生的事情，通常人們內在會有自己的想法及期望的信念，由於想法、行為、周遭的環境與所期望的事物不同而產生不同的思維想法與個人的信念。因此，當人們要採取任何行動時，對於個人所期望的事物，會先評估分析行動. 33.

(43) 之後所產生的結果及即將可能帶來的價值，如果合乎預期的結果與滿意的報酬，便無後顧之憂的執行所需要的行動；個體在本身所具備的能力、條件資源與有限的環境資源，對於所追求的事物有先後緩急的優先順序，交織形成複雜的心理歷程，期望理論的發展目的就是在探討此種錯綜複雜的心理歷程。歸納整理出此歷程有兩項變數，第一個變項是執行行動過後能否達成所要結果的可能性 (probability)知覺，是代表個人評估工作後可以獲得的報酬程度及需求獲得滿足的可能性，就是Vroom所稱的「期望」(expectancy)；第二個變項是執行行動過後所產生的結果對於個體能獲得需求滿足的貢獻(contribution)，也就是工作的代價與回饋，有正、負的分別，若工作獲得物質或精神上的報酬得以滿足個體的需求就是正值；若工作失敗或受到懲罰就是負值，也就是Vroom所稱「期望價值」(valance)，不論愛好或價值，個體對不同結果的認定與愛惡則會因人而異。Vroom的理論架構如圖2-3所示，可由以下公式表示之： F=V×E F（Force)：指個人內在的動機力量，亦是個人工作投入程度來表示。 V (Valance)：指個人對工作結果的價值觀，也就是工作的代價。 E (Expectancy)：指個體估計是否達成工作目標的可能性，也代表個人評估工作後可能獲得的報酬及需求是否得以滿足。. 34.

(44) 工作投入程度〈F〉 =價值 X 期望〈V〉X〈E〉. 工作目標. 工作結果. 工作報酬對個人需求的滿足. 圖 2-3 Vroom 期望理論模式概念圖註：採自「國民中學校長領導型式、教師工作投入與組織效能關係之研究」，陳淑嬌，1998。國立高雄師範大學教育研究所碩士論文，頁21。. 二、動機性工作投入模式（Motivational Framwork） Kanungo (1979) 歸納整合社會學與心理學對工作投入與工作疏離的看法，認為工作投入是一種心理認同的信念狀態 (a belief state of psychological identification)，而此狀態乃源自於個人過去社會化的經驗歷程，以及對工作環境滿足個體的需求與期望的影響而定。若能滿足個體需求與期望時，則產生對工作投入；反之，若工作無法滿足個體需求與期望時，則會產生對工作疏離感。透過個別的行爲表現現象與因果的條件來闡述不同的投入方式，更進一步分析個體的工作投入，是因為個體認同需求可以在組織中得到滿足的可能性所影響，且工作內容環境能夠滿足個人需求和期望時，則工作投入的意願提高；當工作內容環境不能滿足於個人需求和期望時，則會產生疏離；因此工作的投入或疏離會造成面對工作的行爲和態度有所不同。再者，工作投入也會受到個人過去社會化過程（如文化、組織和團體等的規範）的影響及工作環境是否能滿足需求的可能性所影響。Kammgo 的動機性工作投入模式（Motivational Framwork)，圖 2-4 所示。. 35.

(45) 社會化歷程：文化、組織和團體的規範. 需求顯著性. 工具理性行為與態度. 工作以外之活動：家庭、社區活動等. 工作以內的活動需求的滿足. 知覺工作滿足需求的程度. 知覺家庭滿足需求之程度. 知覺社區滿足需求之程度. 工作投入或疏離. 家庭投入或疏離. 社區投入或疏離. 工作相關的態度或行為. 家庭相關的態度或行為. 社區相關的態度或行為. 圖 2-4 Kammgo 動機性工作投入模式資料來源： Kanungo, R. N. (1979). The concepts of alienation and involvement. revisited.Psychological Bulletin, 86 (2), 119-138.. 三、綜合理論模式 Rabinowitz 和 Hall ( 1977) 整合過去學者對工作投入的相關文獻，進而提出工作投入的綜合理論模式，認爲工作投入是自我形象的一部分. 36.

(46) (job involvement as a component of self-image)，與個體追求績效與自尊所導致的結果（job involvement as performance-self-esteem contingency) 。歸納整理出綜合性影響工作投入的因素，分別是：個人特質，工作情境和工作結果三個因素。 (一）工作投入是個人特質的變數：工作投入會因為個體受到早期社會化過程的背景變項如性別、年齡、工作服務年資、教育程度及個人特質的價值觀、內外控制信念、高層次需求的強度等影響，導致個人的工作態度，會有個別差異。 (二）工作投入是情境的函數：個人的工作投入也因為受到情境因素的影響，例如經由情境中的領導者的形態、決策的參與、工作職務的層級、組織的大小等其他情境因素所影響。 (三）工作投入是個人特質因素與情境因素交互作用的結果：工作投入是個人與情境交互作用所產生的結果，其中包含了工作績效、工作滿足、曠職率、離職率與成就等等因素。Rabinowitz 和 Hall 工作投入綜合理論模式，如圖 2-5 所示。. 37.

(47) 個人特質工作投入工作情境. 交互作用的結果工作績效工作滿足離職率曠職率成就. 圖 2-5 Rabinowitz 和 Hall 工作投入綜合理論模式. 參、工作投入的構面與測量 Lodahl & Kejner（1965）認為工作投入是個人早期受到個體社會化所形成的工作倫理，也是個體對工作的價值導向，將這兩種概念上的構面，整理成他們的理論架構的定義及衡量方式。第一個構面是來自 Allport （1947）；French & Kahn（1962）及 Vroom（1962）有關於個人的工作績效影響個人自我尊嚴的程度。第二個工作投入構面是個人心理認同他的工作程度或在整個自我印象中工作的重要程度。Lodahl & Kejner （1965）量表，包含了多重工作投入概念的構面，因此在工作投入的研究中最常被拿來使用（Brown, 1996）。 Saleh & Hosek（1976）也提出一個多重構面的工作投入量表，在此量表中反映了四個構面：（一）工作是一種生活興趣的中心；（二）個人主動參與工作投入的程度；（三）績效與自尊的程度；（四）工作績效及自我績效的一致性。但 Kanuago （1979, 1981, 1982a, 1982b）批評此量表除了衡量個人心理認同工作認知狀態的核心意義外，還反映這個心理狀態的前因環境以及其所帶來的 38.

(48) 後果績效，還含概了許多無關的概念。因此，此量表在衡量工作投入的實證上較少被拿來使用(陳永安，2002) 。 Kanuago 主張個體在心理層面認同工作，是因為感受到工作本身潛在的顯著性的需求，他認為該量表應包含：（一）認知和情感的狀態；（二）個人投入一般工作和特定工作；（三）內在的激勵及工作投入。Kanuago 的量表理論架構最清楚並且精確，明確的指出理論的核心意義於此量表中：含括個人認知的狀態，核心意義以外的涵意則不含在內，並且將工作投入的前因後果變項分別列出（Brown, 1996）。因此，Kanuago 所發展的工作投入量表在工作投入量表中，成為最普遍被研究者使用的量表。(陳永安，2002)。之後， Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker (2002) 將工作投入更清楚定義為，員工對企業組織內部的任何決策及價值觀都保持正面且積極的態度，願意為工作投注入全部心力，促進工作績效及增進組織利益。Schaufeli & Bakker (2004)則認為工作投入是一種正向的、自我實現的且融入於工作角色中相關的心理狀態，其特色是個體願意為組織付出精力與熱情、活力、奉獻與全神貫注，這種新的概念是由組織心理學家引入的，是一種重視員工職業發展的積極性心理學之工作追求，與傳統職業健康心理學工作倦怠的整合研究，這樣的整合研究引起學者與職場工作者的不斷關注。然而，在研究工作倦怠方面的學者 Maslach, Schaufeli, & Leiter (2001)將工作投入與工作倦怠視為一個三構面的連續體，在工作投入方面以精力、參與力和效能感高漲的正向特質，分別與耗竭力、譏諷和專業效能感低落等工作倦怠負向特質，兩者間所呈現相對立的兩個面向。學者 Schaufeli 則提出他的觀點，工作投入雖被視為工作 39.