2.2.1 概念和 概念和 概念和 概念和意義 意義 意義 意義
Lodahl及Kejner(1965)率先提出了「工作投入」(job involvement)的概念，他們 將工作投入定義為「個體對其工作的認同程度，以及工作績效影響個人自尊的程度」，
把工作投入看成是對工作的一種價值取向 (Brown & Leigh,1996 ; Rabinowitz &
Hall, 1977) 。自Lodahl及Kejner之後，陸陸續續有許多學者開始做關於在各種工作 型態下的個人和工作環境面的研究：從組織觀點來看，工作投入可視為員工激勵的 關鍵因素(Lawler, 1986)，而且是在市場上建立組織競爭優勢的基礎(Lawler, 1992;
Pfeffer, 1994)；從個體觀點來看，工作投入是員工成長和工作滿意度的主要影響因 素，而且也影響了目標導向行為和動機。(Hackman & Lawler, 1971;Kahn, 1990;
Lawler & Hall, 1970)
從過去文獻也發現，早期學者似較偏重環境面向對工作投入的影響，換言之，
當時學者皆以「社會學」做為研究願景，關注社會化過程的觀點形成個體與工作有 關之規範及價值的結合，認為工作投入是個人社會化的過程中所形成的，因此工作 投入是泛指對一般工作的價值觀，故不易受不同工作的影響而改變。但此種看法卻 忽略了不同工作間的差異性，因為工作投入若是個人社會化的結果，那麼個人對不 同工作仍應有同等程度的投入。因此，自1980 年代起傾向從「心理學」之角度進 行研究，認為工作投入是個人對目前特定工作的心理認同程度，基此，工作投入會 受到組織情境的影響，故強調組織如何導入工作投入，一旦工作改變或組織情境改 變，都會影響個人對工作投入的程度，例如工作的意義或管理的適切性等。不論是 以社會學為願景所做的分析亦或透過心理學角度演繹獲致的觀點，均各具優點，本 研究則偏向採用心理學的角度，探討組織是否能藉由營造組織氣候來影響員工的工 作投入程度，但仍不輕忽個人特性的影響力，故把員工個人特性也一併列入影響因 素之一。
Ruh, White,及Wood (1975)提出，在研究個人特質對參與式管理的影響力時，
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視工作投入為個人的人格特質，認為工作投入應是工作態度與參與決策之間的中介 變數，有較高工作投入特質者應對參與式管理有較正面的工作態度，但研究結果發 現工作態度和參與決策之間的相關並沒有與工作投入特質之間有一致的關係；因此 將此結果解釋為：工作投入可能不是一個穩定的個人人格特質，是會受到組織環境 所影響。
Lodahl與Kejner(1965)依據核心生活興趣和自我投入兩概念在工作上的涵義，
以及其他學者的相關研究，對工作投入這一概念的兩種面向提出具體的定義：
1. 「工作投入是個人認同工作重要性的程度」，或是「工作在個人自我印象 (self-image)中重要性程度」。個人的工作價值取向主要由早期社會化過程中學習而 來，由於這種工作價值觀已深入個人的自我概念中，因此不易改變，也不易受組織 環境所影響。
2. 「工作投入是個人工作績效影響其自尊(self-esteem)的程度」。這個觀點與 Vroom(1962)的看法相似，工作投入的產生源自於個人自尊程度的高低，個人的自 尊程度會因好的績效而增加，因績效差而減少。
Lawler and Hall (1970)補充Lodahl and Kejner (1965)說法，認為工作投入應各別 代表不同的工作態度。故將工作投入定義為二，一為個人認同工作的重要性程度，
或是工作在個人自我印象(self-image)中的重要性程度，稱之為「工作投入」；而第 二個定義則符合期望模式(expectancy model)：即在工作上，當個人知覺到工作績效 可使個人的自尊需求獲得滿足，且工作績效可經由個人的努力而獲得時，那麼個人 就會在工作上產生投入，可稱之為「內在激勵」(intrinsic motivation)。
Kanungo (1982) 認為「投入到特定的工作情境」與「投入到一般的工作情境」
並不相同。前者是指個人對目前工作的信念，以及該工作可以滿足個人目前需求的 程度，稱之為JI (job involvement)；後者是指一般工作的價值在個人生活中的重要 性，這會受到個人過去文化背景及社會化程度所影響，稱之為WI (work involvement)。
因此，Kanungo (1982)認為工作投入應視為單一構面的態度，即「個人心理上對目 前工作的一種心理認同的認知或信念狀態」，而無論是那一種工作投入，皆應來自 兩個主要的因素所影響：(1)個人目前的內在需求與外在需求，以及(2)個人知覺到 工作能滿足此需求的機會。
2.2.2 工作投入的構面 工作投入的構面 工作投入的構面 工作投入的構面
Lodahl & Kejner（1965）認為工作投入是個人認同工作重要性的程度，或是工 作在個人自我印象中的重要程度，分成二大構面：
1. 工作責任心：是指部屬本身對工作的要求與専注的程度。
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2. 認同工作重要性：是指部屬視工作佔生活中的重要程度。
Kanungo(1982)不贊成Lodahl與Kejner(1965)的多重構面及超出工作投入意義的 量表。使用Lodahl與Kejner(1965)的量表在概念上會造成意義不確定，因而自行發 展適用的工作投入測量工具，Kanungo先重新釐清工作投入的意涵，將之具體定義 為：「個人心理認同其工作的認知信念狀態」，並據以發展出10題的工作投入問卷 (Job Involvement Questionnaire, JIQ)。Brown(1996)則以統合分析(Meta Analysis)發現，
與Lodahl與Kejner發展的量表相較，Kanuago所發展的工作投入量表在測量上可減 低概念混淆的問題。由於在普遍被使用的工作投入量表中，以Kanuago量表的理論 架構最為清楚精確。
一般研究大多以Kanungo(1982)設計之量表衡量研究樣本的工作投入程度，此 量表在許多文獻中均被廣泛運用，具有頗高之信度與效度，因此，本研究嘗試以 Kanungo(1982)設計之量表為基礎，進行便利商店員工之工作投入狀況調查。
2.2.3 工作投入 工作投入 工作投入 工作投入及其相關因素 及其相關因素 及其相關因素 及其相關因素
Brown（1996）亦提出了有關工作投入的前因、相關及後果因素的架構，如圖 四所示：
1.前因因素包括：人格因素、工作特性、主管因素、角色知覺。
2.相關因素包括：個人特性、其他相關因素如事業承諾。
3.後果因素包括：工作行為及結果、工作態度及副作用。
圖 2-4 Steven P.Brown 工作投入的前因、相關及後果之因素 工作投入
人格因素
工作特性
主管因素
角色知覺
工作行為及結果
工作態度
副作用
前因因素 後果因素
相關因素
個人特性 其它相關因素
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Rabinowitz & Hall（1977）綜合過去學者對工作投入的研究，發現影響工作投 入的因素可歸納為四類，分別是：1. 個人特質、 2. 工作情境、 3. 個人特質與工 作情境的互動論、 4. 評量論。
1. 個人特質(dispositional approach)
視工作投入為一種個人特質的依變項。因為個人某些穩定特質的影響，使 他在不同情境下有不同的工作態度及行為，個人會自發產生投入或不願投入，都 是個人價值觀自行評判的結果，不受外界影響。而個人特質一般包括個人背景變 項與人格特質變項兩部分：
（1）個人背景變項：如性別、年齡、教育程度、婚姻狀況與工作年資等。
（2）人格特質變項：如內外控性格、高層次需求強度與清教徒倫理特質等。
2. 工作情境(situational approach)
視工作投入為情境的函數，情境是如：領導者行為、組織大小、決策參與、
職務層次等。持此觀點的學者都認為：員工的工作投入受工作情境的影響，大於 受個人特質的影響，社會情境會誘導個人注意某些資訊，並使其接受或內化某些 信念及價值，工作態度也因此形成。工作投入態度會受到六種工作情境的影響：
（1）個人在工作上有決策參與的機會。
（2）自己的努力對組織有重要貢獻。
（3）過去工作上有成功的經驗。
（4）工作給人一種成就感。
（5）對工作態度能有較大的自主權。
（6）工作上有自我決策的機會。
3. 個人特質與工作情境的互動論(interactional approach)
視工作投入是個人特質與工作情境互動下的產物。亦即工作投入不只是由 個人特質所引發，也不是單獨由工作環境所誘導產生，乃是由個人及情境的互動 相互交錯影響，此觀點可以激勵模式來說明，當個人知覺到組織可滿足自己目前 的需求時，個人就會產生工作投入態度，其交互作用產生的結果包括工作滿足、
工作績效、離職率、曠職率與成就等。
4. 評量論(calculative approach)
此觀點的基本假設為：個人的工作態度是經過有目的地計量後才決定表現 出來的結果。包括有形的物質和無形的成本利益計算(如：和其他同事間的友誼)，
都可能是個人會拿來評量的內容。組織承諾的交換觀點在此可用來說明此觀點，
及個人會有意維持他和組織及其決策間的一致性，是因為他在考量利弊得失後，
為避免個人利益受損而決定採取的態度和行為。
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另外，若更具體而論，其他學者像Hackman & Oldham(1980)，認為工作投入的 前因變項還包括：自主性、技術多元性、工作認同度和重要性；Lance(1991)發現 管理者的行為如體恤下屬也是前因變項；還有Smith & Brannick(1990)的參與度、
Gardner, Dunham, Cummings & Pierce(1989)的個別差異，如內在動機等等，都是構 成工作投入程度不同的原因。