根據研究目的、架構與文獻探討，本研究所要驗證的假設可歸納如下：
假設 1：組織氣候的各構面與組織成員的工作投入有顯著的影響。
假設 1-1：組織「結構」與工作投入有顯著的影響。
假設 1-2：組織「責任」與工作投入有顯著的影響。
假設 1-3：組織「獎酬」與工作投入有顯著的影響。
假設 1-4：組織「風險」與工作投入有顯著的影響。
圖 3-1 研究架構圖
工作投入 工作投入 工作投入 工作投入
控制變數 控制變數 控制變數 控制變數::::
平均月收入 平均月收入 平均月收入 平均月收入
結構 責任 獎酬 風險 人情
衝突 支持 標準
認同
組織氣候
組織氣候
組織氣候
組織氣候
28
假設 1-5：組織「人情」與工作投入有顯著的影響。
假設 1-6：組織「支持」與工作投入有顯著的影響。
假設 1-7：組織「標準」與工作投入有顯著的影響。
假設 1-8：組織「衝突」與工作投入有顯著的影響。
假設 1-9：組織「認同」與工作投入有顯著的影響。
假設 2：平均月收入與工作投入有正向關係。
3.3 研究對象與 研究對象與 研究對象與 研究對象與抽樣方法 抽樣方法 抽樣方法 抽樣方法
1. 研究對象
本研究選擇以連鎖型便利商店之龍頭企業--統一超商為研究對象，意在取產業 代表性高，且對產業具有帶頭作用的企業來進行研究較有意義。另外，為求嚴謹，
則將統一超商的員工範圍鎖定在正職(全時)員工，包括：統一超商總公司各單位人 員，以及各營業部的部長、區經理、區顧問、店長、副店長等。不選擇兼職(臨時) 員工，是因為組織氣候需要長時間感受，且經常接觸公司政策制度者，才能有深刻 的體驗，而一般兼職員工的工期不長，難以對統一超商的組織文化做出真切的判斷，
故本研究對象只鎖定在正職員工；截至2009年4月為止，統一超商的正職員工共有 4,211位2，此即本研究之母體總數。
2. 抽樣方法
本研究為提高問卷回收的時效性及有效問卷比率，乃透過公司內部多位員工廣 發電子郵件問卷；統一超商的員工分為臨時僱員、門市人員以及管理人員三大類，
本研究對象聚焦在門市人員及管理人員等正職員工，但他們均分散在台灣各地，除 了統一超商總公司位於台北市外，其它4800家門市均分佈在台灣全島與離島各地，
且六個營業部也分散在北中南各區，若以紙本附回郵寄送，恐怕會有回收比率過低 的疑慮，加上寄送目的地過於發散，難以追蹤，因此，除了因為先導測試因欲當面 了解受測者的作答情況，曾到門市進行紙本調查外，本研究於正式施測時統一採用 線上問卷email發送方式，透過4位熟識的統一超商主管與員工，協助email廣發問卷 予同事，其中有二位是營業部主管、一位總公司主管及一位總公司員工，期達到樣 本多樣化與擴散效果。
2 根據統一超商 2008 年財務報表之從業員工資料，將全體員工數扣除臨時僱員數（6,061-1,350=4,211）
而得。
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3.4 研究變項之操作型定義 研究變項之操作型定義 研究變項之操作型定義 研究變項之操作型定義與衡量 與衡量 與衡量 與衡量
本研究有三大變項：自變項—組織氣候、依變項—工作投入及控制變項—平均 月收入，此構成本問卷之三部分，第一部分為組織氣候量表、第二部分為工作投入 量表，第三部分為個人屬性資料，問卷之第一、二部分係引用國外學者編製之量表，
自行翻譯並經專家潤飾而完成，第三部分為自行選定的 8 道題目。茲將各變項之操 作型定義及衡量方式分述如下：
1. 組織氣候
組織氣候是「特定組織其成員對其所處工作環境的知覺」，這種知覺會影響組 織成員的行為，也可以用一組屬性加以描述。
Patterson(2005)研究中指出，Litwin及Stringer (1968)的組織氣候量表是最多人 使用的量表之一，故本研究採用Litwin及Stringer設計的組織氣候量表為基礎，包括 結構、責任、獎酬、風險、人情、支持、標準、衝突、認同等九大構面，共有50 個問項，透過前測進行專家修潤字句後，刪除了重複性過高的5個問項，使成為45 個問項，而後透過先導測試後，為使九個構面的信度均達到0.7以上，故再刪除了 14個會降低該構面內在一致性之問項，使組織氣候量表最後縮減為31個問項，這些 問項仍分佈在以下九大構面中：
(1) 結構(structure)：代表一個人在團體中因法令和規章限制，所感到受拘束 的程度。如：組織內強調官樣文章成例，或是充滿著一種較放任和非形式 化之氣氛。
(2) 責任(responsibility)：代表一人在團體中感到自己可以自主的程度，而不 必事事請示的程度。如：當有任務在身時，知不知道如何去做，完全是自 己的事。
(3) 獎酬(reward)：代表一人在團體中感到做好一件事，可以獲得獎酬的程度。
如:組織內一般是偏重獎勵，或是偏重懲罰；以及對於待遇以及升遷政策，
認為是否公平合理。
(4) 風險(risk)：代表一人感到服務機構及工作上具有之冒險及挑戰性之程度。
是強調冒險或是偏重安全保守的氣氛。
(5) 人情(warmth)：代表一人感到工作團體中，同事一般融洽之程度。彼此間 是否能和諧相處，組織內是否存在有各種非正式之社會團體。
(6) 支持(support)：代表一人在團體中感覺主管及同事間在工作上相互協助的 程度。
(7) 標準(standard)：代表一人對於組織目標及績效標準所持重要性程度之看 法。如：是否重視個人及團體目標是否具有挑戰性、在乎員工之工作表現。
(8) 衝突(conflict)：代表一人所感受到主管及其他人員願意聽取不同意見之程 度。對於不同意見，是願意公開以求解決，亦或是設法將其大事化小，或
30 是乾脆加以忽略。
(9) 認同(identity)：代表一人對於所服務之組織具有的認同感的程度。如：做 為團體成員之一，是否感到具有價值，並加以珍惜這一個地位。
本量表包含9題反向題，分別為在題號中的第2、5、7、12、16、17、19、26、
31題，其餘皆為正向題。在分數設計上，採用李克特(Likert)的評分總加法(method of summated ratings)作為計分基礎，每一測量項目依答卷者「主觀的知覺感受反應強 度」而附加有「非常同意」、「同意」、「無意見」、「不同意」、「很不同意」
等五種不同選擇的五點量尺。對於正向問項(positive item)，選「非常同意」者得5 分，「同意」得4分，其餘依序分別得3分、2分及1分；對於反向問項(negative item) 選「非常同意」者得1分，「同意」得2分，其餘依序分別得3分、4分及5分。將所
31 標準標準
標準標準 22. 7-11對於工作績效要求的標準很高。
23. 在7-11內，常感到壓力，迫使大家努力求工作表現。
24. 我認為在7-11的升遷系統中，人際關係良好，會比工作能力強更為重 要。
25. 在7-11內，不會因為工作表現良好而覺得有成就感。
衝突衝突
衝突衝突 26. 在7-11內，要建立良好的印象，最好的辦法是避免與同仁發生公開的 爭執。
27. 7-11的上級認為，同仁之間的爭辯，對公司是有益的。
28. 7-11鼓勵同仁表達意見，即使和上級的意見不同也沒有關係。
認同 認同 認同
認同 29. 我能以在7-11服務為榮。
30. 我覺得我是在一個有效率的工作團隊中的一員。
31. 就我所見，7-11的同仁對公司並沒有充分的忠誠度。
2. 工作投入
工作投入是「個人心理上對目前工作的一種心理認同的認知或信念狀態」，本 研究因Kanungo(1982)設計的問項簡明清楚，且已被許多國內外研究引用，具頗高 的信度與效度，國內學者張肇松等人(2009)更於學刊研究結果指出，將其縮減為4 題簡約版就具有良好的信效度，但因為本研究的對象產業不同，為求嚴謹，仍採用 原版Kanungo(1982)之工作投入10題測量量表；透過前測進行專家修潤字句後，題 數仍沒有更動，但施行先導測試後，為提高信度，刪除了1個問項，使工作投入量 表最後縮減為9個問項，其中第2題為反向題。
本量表包含1題反向題，為正式測試問卷之題號中的第33題，其餘皆為正向題。
該量表亦採用李克特(Likert)的評分總加法(method of summated ratings)做為計分基 礎，每一測量項目依答卷者「主觀的知覺感受反應強度」而附加有「非常同意」、
「同意」、「無意見」、「不同意」、「很不同意」等五種不同選擇的五點量尺。
對於正向問項(positive item)，選「非常同意」者得5分，「同意」得4分，其餘依序 分別得3分、2分及1分。而對於反向問項(negative item) 選「非常同意」者得1分，
「同意」得2分，其餘依序分別得3分、4分及5分。將所有受訪者在量表各構面上相 關項目之得分相加起來之總分，表示該受訪者對目前統一超商工作認同之強弱程度。
總分愈高，表示該員工的工作投入程度愈高；總分愈低，表示他的工作投入程度愈 低。問卷量表題項如表3-2所示：
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表3-2 工作投入量表之構面與題項 構面
構面 構面
構面 問項問項問項問項
工作投入 工作投入 工作投入
工作投入 1. 對我而言，最重要的事情是投入現在的工作。
2. 對我而言，工作僅是我生活中的一小部分。
3. 我個人非常投入我的工作。
4. 我感覺我隨時都離不開我的工作。
5. 我所關心的事情，大部分都集中在我的工作上。
6. 我和我現在的工作密切相連，這種情形很難改變。
7. 我個人生活的目標，大部分都是工作導向的。
8. 我認為我的工作是我很重要的生活重心。
9. 我大部分的時間喜歡沉浸於我的工作。
3. 個人屬性
個人屬性基本資料包括：性別、年齡、婚姻、學歷、服務地點、職務、服務年 資、平均月收入等。將其分類如下：
(1) 性別：分為男、女兩組。
(2) 年齡：分為 20 歲以下、21~30 歲、31~40 歲、41~50 歲、51 歲以上。
(3) 婚姻：分為未婚、已婚、離婚。
(4) 學歷：分為國中以下、高中或高職、專科、大學、研究所以上。
(5) 服務地點：分為直營門市、加盟門市、總公司、營業部。
(6) 職務：分為門市員工、店長/副店長、儲備幹部/人才、營業部員工、總公 司員工、區顧問、其他。
(7) 在統一超商之服務年資：分為 1 年以下、1~3 年、3~5 年、5~10 年、10 年 以上。
(8) 平均月收入(新台幣)：分為 15000 元/月 以下、15000 ~ 25000 元/月、
25001 ~ 35000 元/月、35001~ 45000 元/月、45001 ~ 55000 元/月、55000
~ 65000 元/月、65000 ~75000 元/月、75000 ~ 85000 元/月、85000 元/
月以上。
其中「平均月收入」將作為本研究之控制變數，本變數之類別原以「15000 元/月以下」、「15000 ~ 25000元/月」、「25001 ~ 35000元/月」、「35001~ 45000 元/月」、「45001 ~ 55000元/月」、「55000 ~ 65000元/月」、「65000 ~75000 元/月」、「75000 ~ 85000元/月」、「85000元/月以上」做為級距，但基於公
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亂做，會得到不好的效果。因此，在組織氣候量表中的50個問項中，有將近三分之 一的題項均經過潤飾，使達到每一問項均只有單一題意的原則，讓題意一目瞭然，
亂做，會得到不好的效果。因此，在組織氣候量表中的50個問項中，有將近三分之 一的題項均經過潤飾，使達到每一問項均只有單一題意的原則，讓題意一目瞭然，