工作滿意度之意涵與相關研究

工作滿意是一種對於工作主觀認知的感受，而教師對於工作滿意度的情感導 向，將直接或間接地對教育成效具有決定性影響（郭三榮，2011）。惟影響工作 滿意度的因素繁多，以下就與本研究相關因素進行探討。

壹、 工作滿意度之內涵

工作滿意（Job Satisfaction）一詞概念，最早起源於霍桑實驗，從研究中發 現不同職業階層有不同的滿意感受程度，且較高位階者有較高的滿意感受，即工 作滿意程度是可以被預測的。（呂博能，2006）

在 1935 年 Hoppock 發表「Job Satisfaction」一書後，工作滿意度的概念普遍 被各行業所認同。Hoppock 認為可能影響工作滿意度的要素包括疲勞、工作單調、

工作條件和領導方式等，他更多的是從工作內容、工作條件等物質屬性角度定義 員工工作滿意度的維度。依據智庫百科所述，後續學者的研究又從各層面探討研 究，從生理、心理層面乃至外在環境等，更豐富了工作滿意的維度內容。

貳、 工作滿意度之定義

由於各行業的情況不同，研究者研究的對象及對工作滿意度的詮釋與衡量也 不盡相同，對工作滿意度的定義自然也不盡相同。（呂博能，2006）

許士軍（1977）將工作滿意度分為以下三大類定義：

一、 綜合性定義

將工作滿意度做一般性解釋，著重於個人對其工作及環境所抱持的態度與觀 點，以及個人對工作角色的感情知覺。

二、 期望差距定義

此觀點著重於視為個人於工作環境中所獲得的價值與其預期應獲得的價值 之間差異。差異愈小，滿意程度愈大，反之則滿意程度愈小

三、 參考架構定義

又稱為構面性定義，其重點在於工作者對其工作特定構面之情感反應。而國 內有關工作滿意度的研究大多採取此的定義作為工作滿意度的衡量方式。

游淑惠（2003）以問卷調查法探討國小教師在校長魅力領導下，其工作滿意 之程度，將工作滿意分為工作本身、學校行政、薪資報酬及人際關係等四個構面。

黃金茂（2005）以國小教師為問卷調查對象，將工作滿意分成工作本身、學 校行政、薪資報酬及人際關係等四個構面。

沈月芳（2007）以屏東縣公立國民小學 165 位總務主任為問卷調查對象，將 工作滿意分成工作本、工作環境、陞遷情形、校長領導及同事關係等五個構面。

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綜合上述學者研究對工作滿意度的多方構面作為參考，本研究將工作滿意度 分成外在滿意、內在滿意及綜合滿意等三個構面。

參、 工作滿意度之相關理論

依據秦夢群（2006）將工作滿意分為內容型理論與過程型理論，內容型理論 著重在激勵部分，指的是動機增強因素與內容；過程型理論則著重在探討歷程。

相關內容分述如下：

一、 內容型理論

主要探討引發個體行為因素及個體需求所產生的相對應行為。代表性理論有 需求層次理論(Hierarchy of Need Theory)、雙因子理論(Two-factor Theory)、三動 機需求理論(Three Need Theory)及 ERG 理論(ERG Theory)。

（一） 需求層次理論（Hierarchy of Need Theory）

Maslow 於 1954 年將人類需求分為五個層級的需求，認為個人在某一個層級 需求滿足後，下個層級的需求才會成為主要支配力量。如圖 2-4

自我

實現需求 尊重需求

社會需求

安全需求

生理需求

圖 2-4 Maslow 需求層次理論

資料來源：陳宏璋（2003）。向上政治行為對其工作滿足及離職傾向之影響---以大台北地區銀行業基層員工為例。真 理大學管理科學研究所碩士論文，未出版，新北市。頁 18。

1. 生理需求：以肉體上的需求為主，指食、衣、住、行等活動。

2. 安全需求：以生理與心理上的安全為主。

3. 社會需求：團體歸屬感、愛情、友情等需求。

4. 尊重需求：指自尊、身分地位認同、肯定及自信等。

5. 自我實現需求：發揮自我潛能、實踐自我及創造事務的需求。

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（二） 雙因子理論（Two-factor Theory）

依據智庫百科所述，Herzberg 在 1950 年代針對美國匹茲堡地區二百名工程 師、會計師進行了有關對工作滿意的調查研究，提出了雙因子理論又稱為激勵保

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（四） ERG 理論（ERG Theory

）

Alderfer 根據 Maslow 的需求層級理論加以修訂，在 1969 年所提出的 ERG 理 論，E 即為生存（existence）、R 為關係（relatedness）、G 為成長（growth）。說 明如下：（引自羅百荏，2009）

代表理論有期望理論（Expectancy Theory）與差距理論（Discrepancy Theory）：

（一） 期望理論

(

)

（二） 差距理論（Discrepancy Theory

）

差距理論由 Porter 和 Locke 相繼提出，認為工作滿意取決於個人知覺到「預

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Wernimont 在 1972 年提出系統理論（System Theory），此理論主張影響工作 滿意的因素有二，即為外在環境因素與個人內在因素，工作滿意受此二種因素交

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五、 教育程度

李宜璇（2015）對中興保全員工進行研究，發現教育程度因素對工作滿意度 達顯著性。

方俊儒（2001）對國內排名前六大會計師事務所（包含安侯、資誠、勤業、

眾信、致遠及建業）之員工調查、林郁宙（2004）以中華徵信發表國內前 1000 大電子資訊製造業之員工為研究對象、陳俊元（2006）對台糖員工進行調查、陳 志興（2010）以高雄縣政府警察局各分局轄屬分駐（派出）所之基層員警為主要 研究對象、以及陳美媛（2010）與傅安生（2012）分別對屏東縣與新北市國小教 師進行調查，皆發現教育程度因素對工作滿意度未達顯著性。

研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚待進一步探討，故將教育程度列 入本研究背景變項之一，以了解臺東縣國中小教職員對工作滿意程度是否也因教 育程度不同有差異。

六、 學校規模

陳美媛（2010）與傅安生（2012）分別對屏東縣與新北市國小教師進行調查，

發現學校規模因素對工作滿意度未達顯著性。

研究者針對蒐集文獻分析皆顯示學校規模對工作滿意度未達顯著性，惟保持 學術研究細心求證的態度，故將學校規模列入本研究背景變項之一，以了解臺東 縣國中小教職員對工作滿意程度是否也因學校規模不同有差異。

針對上述研究背景變項之結果，研究者歸納整理如表 2-4：

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