國立臺東大學教育學系 教育行政碩士在職專班
碩士學位論文
指導教授：鄭燿男 博士
臺東縣國中小主任政治行為、組織公平 與教職員工作滿意度之研究
研究生：朱鴻毅 撰
中華民國 105 年 6 月
國立臺東大學教育學系 教育行政碩士在職專班
碩士學位論文
臺東縣國中小主任政治行為、組織公平 與教職員工作滿意度之研究
研究生：朱鴻毅 撰 指導教授：鄭燿男 博士
中華民國 105 年 6 月
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謝 誌
一轉眼兩年的時光匆匆過去，但卻讓我更加充實成長。臺東除了讓我有一份 穩定的工作，也讓我認識大自然的美好。在臺東大學學習的日子更認識一群好友 讓我學會用不同的觀點來看待事物，這一切僅有滿滿的感謝。
在東大學習的這段期間，除了朋友間相互學習扶持外，也感謝我的指導教授 燿男老師，他上課時的自我要求讓我了解一個人是否備受尊重，全靠自己的行為。
這也使得好幾次論文進度延後，我都羞愧得不敢去見老師。還有其他的指導老師 也是帶給我不同的學習觀點，讓我對於教育有更深刻的體悟。
對於我的家人也是充滿感恩，感謝我的父母一直照顧我，扶持我。讓我能順 利考取公職，甚至栽培我唸到研究所，內心更是無限的感恩。最後我想感謝臺東，
謝謝臺東給我這麼好的工作環境，給我這麼美好的休閒美景，讓我認識這麼多人 生學習的夥伴，甚至栽培我拿到碩士學歷，臺東帶給我的不只是美好的回憶，臺 東也是改變我人生的第二個故鄉。
朱鴻毅 謹誌 民國一百零五年七月
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臺東縣國中小主任政治行為、組織公平 與教職員工作滿意度之研究
作 者 ： 朱 鴻 毅
國 立 臺 東 大 學 教 育 學 系
摘 要
本 研 究 旨 在 探 討 臺 東 縣 國 中 小 主 任 運 用 政 治 行 為 、 組 織 公 平 對 教 職 員 工 作 滿 意 的 影 響 ， 並 依 據 研 究 結 果 提 出 研 究 結 論 與 建 議 。
本 研 究 透 過 文 獻 分 析 及 問 卷 調 查 法 ， 採 立 意 抽 樣 的 方 式 進 行 問 卷 蒐 集 並 分 析 資 料。本 研 究 以 400 位 臺 東 縣 國 中 小 之 教 職 員 為 研 究 對 象 ， 有 效 回 收 353 份，有 效 問 卷 回 收 率 88.25%。將 問 卷 結 果 以 描 述 性 統 計 、 獨 立 樣 本 t 檢 定 、 單 因 子 變 異 數 分 析 、 皮 爾 森 積 差 相 關 及 迴 歸 分 析 等 統 計 方 式 加 以 驗 證 。
經 歸 納 彙 整 ， 本 研 究 主 要 結 論 如 下 ：（ 1）「 迎 合 說 服 」 與 「 懲 罰 獎 勵 」 行 為 對 「 內 在 滿 意 」 具 有 預 測 力 。（ 2）「 迎 合 說 服 」 與 「 因 勢 利 導 」行 為 對「 外 在 滿 意 」具 有 預 測 力。（ 3）「 迎 合 說 服 」行 為 對「 綜 合 滿 意 」具 有 預 測 力。（ 4）「 程 序 公 平 」對「 內 在 滿 意 」具 有 預 測 力 。
（ 5）「 分 配 公 平 」 與 「 程 序 公 平 」 對 「 外 在 滿 意 」 具 有 預 測 力 。（ 6）
「 分 配 公 平 」 與 「 程 序 公 平 」 對 「 綜 合 滿 意 」 具 有 預 測 力 。
最 後 依 據 研 究 結 論 ， 針 對 學校行政主管、學校行政管理及未來研究等 提出建議，作為相關單位參考。
關 鍵 詞 ： 政 治 行 為 、 組 織 公 平 、 工 作 滿 意 度
v
The study on the correlation among Taitung junior high and elementary school directors’ political behavior,
organizational justice and job satisfaction
Hong-Yi Zhu Abstract
This study is to investigate the effect of the directors’ political behavior and organizational justice on job satisfaction of junior high and elementary school teaching staff. The conclusions and suggestions are proposed according to this study results.
The study is based mainly on documentary analysis and survey method. Through purposive sampling, 400 teaching staff were drawn out in Taitung county to be the subjects of this research.353 are valid samples and the effective rate is 88.25%. The study results are analyzed by descriptive statistics, independent t-test,One-way ANOVA,Pearson moment correlation coefficient and regression.
The findings are concluded as follows:
（1） The behaviors of ingratiate rationality and sanctions have predictive ability for internal satisfaction.
（2） The behaviors of ingratiate rationality and upward appeal have predictive ability for external satisfaction.
（3） The behaviors of ingratiate rationality has predictive ability for complex satisfaction.
（4） Procedure justice has predictive ability for internal satisfaction.
（5） Procedure justice and distributive justice have predictive ability for external satisfaction.
（6） Procedure justice and distributive justice have predictive ability for complex satisfaction.
The study conclusions may be the references for junior high and elementary school directors ,school administrative authorities and further study.
Keywords ：Political behavior, Organizational justice, Job satisfaction
vi
目次
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與動機
... 1
第二節 研究目的與待答問題
... 3
第三節 重要名詞解釋
... 4
第四節 研究範圍與限制
... 6
第二章 文獻探討 ... 7
第一節 政治行為之意涵與相關研究
... 7
第二節 組織公平之意涵與相關研究
... 16
第三節 工作滿意度之意涵與相關研究
... 21
第四節 政治行為與工作滿意度之相關研究
... 29
第五節 組織公平與工作滿意度之相關研究
... 31
第三章 研究方法 ... 33
第一節 研究架構
... 33
第二節 研究假設
... 35
第三節 研究對象與抽樣
... 36
第四節 研究工具
... 38
第五節 資料分析法
... 44
第四章 研究結果與討論 ... 47
第一節 各研究變項之現況分析
... 47
第二節 背景變項與各研究變項之差異分析
... 51
第三節 主任政治行為對教職員工作滿意度之相關結果與討論
... 68
第四節 組織公平對教職員工作滿意度之相關結果與討論
... 71
第五章 結論與建議 ... 79
第一節 結論
... 79
第二節 建議
... 81
參考文獻 ... 85
一、中文文獻
... 85
二、西文文獻
... 89
vii
附錄 ... 91
附錄一、正式問卷
... 91
附錄二、量表授權書
... 95
viii
表次
表 2-1 組織政治行為之呈現方式
... 9
表 2-2 有關背景變項與政治行為之相關性整理
... 16
表 2-3 有關背景變項與組織公平之相關性整理
... 20
表 2-4 有關背景變項與工作滿意度之相關性整理
... 29
表 2-5 有關政治行為與工作滿意度之相關性整理
... 31
表 2-6 有關組織公平與工作滿意度之相關性整理
... 32
表 3-1 問卷研究樣本分布情形統計表
... 37
表 3-2 政治行為因素分析摘要表
... 39
表 3-3 組織公平因素分析摘要表
... 41
表 3-4 工作滿意度因素分析摘要表
... 43
表 4-1 背景變項百分比次數分析表
... 48
表 4-2 主任政治行為現況分析表
... 49
表 4-3 學校組織公平現況分析表
... 49
表 4-4 教職員工作滿意度現況分析表
... 50
表 4-5 不同背景之教職員對強制命令之差異分析表
... 52
表 4-6 不同背景之教職員對迎合說服之差異分析表
... 53
表 4-7 不同背景之教職員對懲罰獎勵之差異分析表
... 54
表 4-8 不同背景之教職員對因勢利導之差異分析表
... 55
表 4-9 不同背景之教職員對整體主任政治行為之差異分析表
... 56
表 4-10 不同背景之教職員對分配公平之差異分析表
... 59
表 4-11 不同背景之教職員對程序公平之差異分析表
... 60
表 4-12 不同背景之教職員對整體組織公平之差異分析表
... 61
表 4-13 不同背景之教職員對內在滿意之差異分析表
... 63
表 4-14 不同背景之教職員對外在滿意之差異分析表
... 64
表 4-15 不同背景之教職員對綜合滿意之差異分析表
... 65
表 4-16 不同背景之教職員對整體工作滿意度之差異分析表
... 66
表 4-17 政治行為與工作滿意度之相關分析表
... 68
表 4-18 政治行為與內在滿意之迴歸分析表
... 69
表 4-19 政治行為與外在滿意之迴歸分析表
... 70
表 4-20 政治行為與綜合滿意之迴歸分析表
... 71
表 4-21 組織公平與工作滿意度之相關分析表
... 72
表 4-22 組織公平與內在滿意之迴歸分析表
... 72
表 4-23 組織公平與外在滿意之迴歸分析表
... 72
表 4-24 組織公平與綜合滿意之迴歸分析表
... 73
表 4-25 臺東縣國中小主任政治行為、組織公平與教職員工作滿意度 之研究假設成立對照表
... 76
ix
圖次
圖 2-1 政治行為與非政治行為的區分圖
... 8
圖 2-2 組織政治知覺模型
... 10
圖 2-3 衝突的過程
... 12
圖 2-4 Maslow 需求層次理論
... 22
圖 2-5 Herzberg 雙因素理論
... 23
圖 2-6 Seashore and Taber 前因與後果變項
... 25
圖 2-7 系統理論的工作滿意關係圖
... 26
圖 3-1 研究架構圖
... 34
1
第一章 緒論
本研究旨在探討臺東縣國中小主任政治行為、學校組織公平與教職員工作滿 意度之研究。本章共分三節，第一節為研究背景與動機、第二節為研究目的與待 答問題、第三節為重要名詞解釋。
第一節 研究背景與動機
近日全國中小學校長協會發布新聞指出，十大教育新聞榜首應該是「行政過 量，行政大逃亡，拖垮教學」，因為三百卅萬名中小學生正面臨崩壞的校園（林 曉雲，2015）。看似聳動的標題，卻因研究者職務輪調於學校單位服務，充分感 受到其危機與迫切性。此外，學校主管的政治行為不僅影響部屬，對於學校組織 的運作及目標的達成占有舉足輕重的地位（陳伊蕙，2010）。在兩相交互影響下，
使得原本單純培育英才的教育工作者，似乎很難找回對教育的熱忱。
對學校教育而言，學校主任的政治行為、組織公平與教職員們的工作滿意度，
攸關學校教育之發展，且對學校教育品質影響甚鉅。
網路上一篇名為「一個超認真支持多元教學的老師，是被誰磨去了熱情？」
文章內的主角吳老師，認為傳統的「聽課」和「考試」教學不但摧折學生的興趣，
更壓抑老師的熱忱與創造力。剛好她看到教育當局舉辦各種英文作文、朗讀、演 講、歌唱、戲劇比賽，她認為是正向的教學革新，二話不說就挽起袖子加入。但 功利主義與學校名次掛帥，本末倒置扭曲了初衷，校長和學校主管對於吳老師沒 有拿到耀眼的名次開始施加壓力，要求吳老師應該以學校升學率做為教學的優先 考量。家長也不諒解，認為投入大量時間練習卻沒有時間用來讀書，這叫做「賠 了夫人又折兵」。這件事後來又重複發生了幾次，使得原先熱忱的老師開始閃躲，
本來投入多元教學的老師也開始冷漠（謝宇程，2015）。
現行的教育環境因功利主義掛帥，升學率令學校管理者趨之若鶩，五育並重 的教學已淪為口號。上文中提及學校管理階層為追求升學率運用了政治行為來影 響教師，使其順服與配合學校政策。黃哲彬（2007）認為：「組織政治行為乃係 在衝突、資源稀少，情況未明的情境中，組織成員運用各種權力和影響力表現出 不利或有利的政治行為」。陳宏璋（2003）指出「組織政治是一種社會影響力的 過程，在此過程中，行為是以極大化短期或長期的個人利益，此種利益有時與他 人一致，但有時候是犧牲他人的利益而來的」。顏士棻（2005）認為一個組織要 順利運作及成長，須仰賴組織中的成員願意互助合作，並且願意對組織有所貢獻，
而這一切建立在信任的基礎上。林美君（2008）指出學校教育人員若對學校失去 信任，將影響其工作表現及對組織的承諾，甚至更嚴重地影響我國教育品質與動 搖社會經濟根本。
由此可知，任何對的制度，如果落實的人、群體、情境不對，它都有可能會 變成災禍。
2
日前自由時報一篇有關國中小新進教師迫兼行政職的報導，一位新北市陳姓 國小教師指出，兼行政職月領約四、五千元，金額不多，但事務繁雜、責任沉重，
資深老師不願兼任，都推給新老師，形成國中小「主任」多為年輕老師的奇特現 象。因教師兼任行政職意願低落，許多國中小乾脆訂定「積分制」，以在校年資、
功獎、研習時數計算積分，「積分少」的老師必須兼任行政職，積分多者可選擇 不擔任。不少教師拚命報名社區大學上課，以累積研習時數、拚積分，只求免兼 行政職（林恕暉、謝武雄與林曉雲，2012）。
文中提及新任教師因年資尚淺只能配合學校不公平的行政政策，而為了躲避 這種不合理的行政人事安排，只能尋求另一種制度來離開現行的環境。依據維基 百科所述，Adams 認為當員工發現組織不公正時，會有以下六種主要的反應：改 變自己的投入；改變自己的所得；扭曲對自己的認知；扭曲對他人的認知；改變 參考對象；改變目前的工作。
公平（Justice）的觀念長期被視為是人類社會學中重要的基本概念。諸多學 者也強調公平在組織內的重要性。美國心理學家 Adams 於 1965 年提出公平理論
（Equity Theory）又稱社會比較理論，主要是依據美國社會學家 Homans 所提出 的分配公平觀念，加上諸多學者理論延伸發展而來。
但公平理論強調的僅是分配公平，Deutsch 等人研究指出分配公平無法完全 地解釋當人們遭受到不公平時，所產生的反應。所以 Cropanzano 與 Randally 在 1993 年提出程序公平，即是在過程中所知覺的公平（丁學勤，2006）。如今公平 的觀念已經受到許多領域研究者的重視，雖然研究的狀況有所差異，但普遍認為 公平性具有多種型態，最常被分類為分配公平性（Distributive Justice）與程序公 平性（Procedure Justice）。
簡單的說組織公平是組織在資源分配及給予各種獎懲時，員工對其程序是否 公平的主觀認知（林開元，2006）。許多文獻也已證實員工對於組織公平知覺，
會影響其工作態度與行為表現，並且呈現正向影響。為確保教師能安心的從事教 育工作，學校的組織公平是維持學校行政運作最重要的基石。
中時電子報一篇針對雲林縣偏鄉為何留不住老師的專訪，提及現在偏鄉普遍 的概況。古坑華南國小校長陳清圳有感而發，強調偏鄉小校留不住老師的主因在 龐大的行政量，以及「虧待」代理教師。雲林縣教育處學管科坦言，考前並沒有 特別約定得在分發學校教滿幾年才能請調，一切只能依《國民中小學校長、主任、
教師甄選儲訓遷調暨介聘辦法》辦理，即任滿 3 年就能請調，若有特殊原因 1 年。
陳清圳認為，偏僻小校一直被龐大的行政事務困擾，而且組長還要兼班級導 師。這才是每年 5 月老師會想往都會區調動，7 月所有兼職行政者，幾乎都想辭 去行政的主因（許素惠，2015）。
台灣立報也對相關議題提出見解，指出近年來提倡翻轉教育，目的是能讓學 生學習更加好，然而少子化將衝擊大學，許多教師的工作量有增無減，身兼多職 而無暇準備教材，應讓教師準備課程內容，至於那些複雜瑣碎的事情應降低，回 歸教學專業工作，維護學生學習權益，才是教育的本質（林詩萍，2015）。
3
由以上文章可知現行的教育政策已經讓大多數的教師對整體工作環境大感 不滿。工作滿意度一直以來是眾多領域研究者深感興趣與研究之議題，工作滿意 度的概念最早由 Hoppock 所提出，他認為：工作滿意度是指工作者心理與生理 兩方面對環境因素的滿意感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應（張添唐，
2010）。而可能影響工作滿意度的要素包括疲勞、工作單調、工作條件和領導方 式等。依據維基百科大多是從工作內容、工作條件等物質屬性來定義工作滿意 度。
近年來學者們針對工作滿意議題不斷進行研究發現，指出教師工作滿意度與 性別、學校層級、學校組織氣候以及教師滿足專業目標的程度呈顯著相關。而領 導的形式、開放型的組織氣候以及教師參與決策的程度，亦和教師工作滿意度有 關聯性（陳登隆，2011）。此外，部分研究發現諸如缺乏行政支持、過低的薪資、
進修機會有限等組織中出現的問題也會對教師工作滿意度造成負面影響。在教育 環境中，對於那些因素會對教師工作滿意度造成實質上的影響，確實有進一步了 解之必要。
苑承偉（2004）指出國中小教師工作負荷量過多，使得教師產生很大的工作 壓力，而教師長期處於工作壓力之下，無法適時有效宣洩壓力，這對工作滿意度 會造成不良的影響。
綜合上述歸納理解，教師承受過重的工作壓力，有可能對工作滿意度造成不 利影響，進而使教學品質降低，故工作滿意度是教育品質最大的保障。
第二節 研究目的與待答問題
本研究主要想探討學校主任在運用政治行為與組織公平，對於學校教職員的 工作滿意度是否有關連性。而本研究的研究目的與待研究問題說明如下：
壹、 研究目的
本研究的主要研究目的有下列五點：
一、 瞭解目前臺東縣國中小主任政治行為、學校組織公平與教職員工作滿意度 之現況。
二、 探討不同背景變項之臺東縣國中小教職員在主任政治行為、學校組織公平 與教職員工作滿意度之差異情形。
三、 探討臺東縣國中小主任政治行為、學校組織公平與教職員工作滿意度之間 的關係。
四、 探討臺東縣國中小主任政治行為、學校組織公平對教職員工作滿意度之預 測力。
五、 根據研究結果提出建議，作為學校行政人員、教育行政相關單位以及未來 研究之參考。
4
貳、 待答問題
本研究的待答問題列舉如下：
一、 臺東縣國中小主任政治行為、學校組織公平與教職員工作滿意度之現況為 何？
二、 不同背景變項之臺東縣國中小教職員在主任政治行為、學校組織公平與教 職員工作滿意度是否有顯著差異？
三、 臺東縣國中小主任政治行為、學校組織公平與教職員工作滿意度之間是否 有顯著相關？
四、 臺東縣國中小主任政治行為與學校組織公平對教職員工作滿意度是否具有 預測力？
第三節 重要名詞解釋
以下針對本研究中出現的重要名詞作解釋並對研究變項分別界定，以釐清其 意義。
壹、 政治行為
有關政治行為之解釋，分別就描述性定義與操作性定義說明：
政治行為係指組織成員為達成個人或團體之目標，所採取的一切具有目的與 影響性之行為模式，藉以試圖影響他人的行為態度產生改變，甚至更進一步控制 他人行為，以便達成個人或團體之目標。
本研究的政治行為係以國中小主任所採取之政治行為，本研究經因素分析後，
將政治行為分為四個構面，其行為模式分別是：「強制命令」、「迎合說服」、「懲 罰獎勵」及「因勢利導」四個構面。
以下分別說明：
（一） 強制命令：係指主任運用職務賦予的權利為依據，以強硬的方式要求 教職員必須遵守及配合其意志。
（二） 迎合說服：係指主任在要求或推動其政策時，會表現和善且體諒方式，
並以事實或客觀資料作為佐證，不厭其煩地說服教職員配合其意志。
（三） 懲罰獎勵：係指主任運用職務賦予的權利，利用獎賞或懲罰的方式，
迫使教職員屈服並配合其意志。
（四） 因勢利導：係指主任配合客觀情勢，利用學校中他人的擁護或是藉由 利用上級的命令為依據，要求教職員配合其意志。
本研究「政治行為量表」問卷採用李克特五點量表設計問卷，在量表中提供
「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」及「非常不同意」等五個選項進行勾 選，計分方式依次給予 5 分、4 分、3 分、2 分及 1 分，當分數越高，表示使用政 治行為的頻率越高。
5
貳、 組織公平
有關組織公平之解釋，分別就描述性定義與操作性定義說明：
組織公平係指組織成員於組織中所受的待遇及尊重程度，並以自身的價值觀 及角色定位所產生對公平的主觀感受程度。
本研究的學校組織公平，將組織公平分為「分配公平」及「程序公平」二者
來討論。以下分別說明：
（一） 分配公平：係指教職員對於學校所分配的資源、工作職務、薪資、獎 勵等是否感到公平。亦即強調結果的滿足感。
（二） 程序公平：係指教職員對於參與學校行政決策、職務分配過程及評鑑 考核等過程是否感到公平。亦即強調過程的滿足感。
本研究「組織公平量表」問卷採用李克特五點量表設計問卷，在量表中提供
「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」及「非常不同意」等五個選項進行勾 選，計分方式依次給予 5 分、4 分、3 分、2 分及 1 分，當分數越高，表示組織 公平的程度愈高。
參、 工作滿意度
有關工作滿意度之解釋，分別就描述性定義與操作性定義說明：
工作滿意度係指組織成員覺得工作過程中，工作內容與個人心境符合自身心 意的程度。
本研究的工作滿意度係針對臺東縣國中小教職員，本研究經因素分析後，將 工作滿意度分為三個構面，分別是：「內在滿意」、「外在滿意」及「綜合滿意」。
以下分別說明：
（一） 內在滿意：其考量部分包含教職員能否從工作中得到成就感、工作穩 定性、服務的機會、社經地位、工作本身的價值、同事間的關係以及 是否能在職務上發揮自身才能等。
（二） 外在滿意：係指教職員對學校整體環境與設備、學校主管決策、工作 升遷、待遇制度及同事間關係等是否感到滿意。
（三） 綜合滿意：指教職員對於內在滿意以及外在滿意整體綜合性感受的滿 意程度。
本研究「工作滿意度量表」問卷採用李克特五點量表設計問卷，在量表中提 供「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」及「非常不同意」等五個選項進行 勾選，計分方式依次給予 5 分、4 分、3 分、2 分及 1 分，當分數越高，表示工作 滿意度愈高。
6
第四節 研究範圍與限制
本研究以調查研究法，針對臺東縣國民中小學教職員（包含學校之主任、組 長、教師、在校服務之公務人員）為研究對象，主要探討主任政治行為、組織公 平與教職員工作滿意度等因素的關係。本研究之研究範圍與限制說明如下：
壹、 研究範圍
本研究因受限於時間、人力與經費等因素，在研究地區上僅以臺東縣的國民 中小學為研究範圍。在研究對象上是以臺東縣國民中小學學校職員為主，包含學 校之主任、組長、教師、在校服務之公務人員(包含專任會計、人事、出納、工 友及幹事等)及所有在校服務之職員為研究對象。
貳、 研究限制
本研究之施測對象為 104 學年度臺東縣地區國民中小學為主，故本研究結果 在推論上僅能限於臺東縣地區。能否推論至其他地區之單位或人員，應考量該地 區與人員之相關屬性，不宜做過度之推論。
本研究採用問卷調查法，問卷內容也力求其完整與客觀性，惟受測者個人主 觀認知落差、涉及學校隱情與教師態度，再填答過程中時有失真情形。若能輔以 質性訪談，將使得研究結果更趨向真實。
綜合以上因素，可能造成所得資訊在解釋推論上受到限制與誤差，故研究結 果不適合推論至其他地區。
7
第二章 文獻探討
綜合前述研究背景、動機與目的，本章就研究中之政治行為、組織公平與工 作滿意度等相關理論進行文獻探討，透過眾多先進學者提供的資訊，方能站在巨 人的肩膀上。本章共分五節依序為：政治行為、組織公平、工作滿意度、政治行 為與工作滿意度之相關研究、組織公平與工作滿意度之相關研究。
第一節 政治行為之意涵與相關研究
政治行為普遍存在於團體或組織中，其影響具有多重向度（陳美媛，2010）。 本研究主要探討國中小主任政治行為對工作滿意度之影響，惟探討其影響層面需 從政治行為整體進行了解，最後在歸納相關研究，作為本研究之根基。
壹、 政治行為之內涵
有關政治一詞在中、西方各有不同之詮釋，根據維基百科所述，西方語言中 的「政治」一詞（法語 politique、德語 Politik、英語 politics），都來自希臘語（πολις），
這個詞可以考證出的最早文字記載是在《荷馬史詩》中，最初的含義是城堡或衛 城。古希臘的雅典人將修建在山頂的衛城稱為「阿克羅波里」，簡稱為「波里」。 城邦制形成後，「波里」就成為了具有政治意義的城邦的代名詞。政治成為了城 邦公民參與的統治和管理活動。中文的「政治」一詞很早就有使用。《尚書·畢命》
有「道洽政治，澤潤生民」；《周禮·地官·遂人》有「掌其政治禁令」。這時一般都 是將「政」與「治」分開使用，各有其不同的含義。在中國古代，「政」一般有 四種涵義分別為：朝代的制度和秩序、一種統治和施政的手段、符合禮儀的道德 和修養、朝廷中君主和大臣們的政務活動。「治」在中國古代則一般表示為安定 祥和的社會狀態，和統治、治國等治理活動兩種涵義。
對於中、西方對於「政治」一詞含意完全不同，唯一相似的點認為政治只是 一種君主和大臣們維護統治、治理國家的活動。
孫中山先生認為「政就是眾人之事，治就是管理，管理眾人之事，就是政治」
（孫中山，1956）。此論點對當時中國非常具有影響力。現今政治行為因長期受 到政客誤用，使得國內外研究者多以影響策略或影響力為標題，而政治的本質只 是一種運用權力與資源，以求達成目標的方法（羅百荏，2009）。
貳、 政治行為之定義
有關「政治行為」之定義，Eulau 在 1963 年曾表示研究政治行為最大困難在 於對政治行為之定義（引自梁坤明，2005）。針對諸多學者之定義，Robbins 認為 本質上皆為強調權力之運用藉以影響組織中之決策，或是強調個人追求私利所採 取之行為（引自羅百荏，2009）。
政治行為乃源於人們對權力所產生之慾望，只要是有「人」及「資源分配」
的組織中就會有人為自身「權」或「利」進行各種形式之政治行為（林開元，2006）。
8
林開元（2006）指出：「當個人的動機與所作的行為之間有直接因果關係的我們 就稱之非政治行為，若個人的動機與所作的行為之間無直接因果關係，而是隱藏 著其他目的動機者，為了達成隱藏的目的而作出的行為便是政治行為。」
林月珠（1994）對政治行為的區別中有更明確的概念釐清。林月珠以權力來 源與利益關係兩種概念，區分組織行為中的政治行為與非正式行為，如圖 2-1 所 示。組織政治運作是在組織中制定決策、分配資源、解決衝突的過程，故當一個 人依據職位所認可的方式行為，且個人利益與組織利益是一致時，便屬非政治行 為；當正式職位所衍生的權力是用來追求與組織利益衝突的自我利益時，或是以 非正式職位上的權力來源而運作行為時，便屬政治行為。換言之行為者所關心的 利益與組織衝突，或其權力來源非正當，均屬政治行為。
個人利益與組織利益的關係
衝突狀態 一致狀態
行 為 者 的 權 力 來 源
正式 職位
政治行為
表 示 界 限 並 非 很 清 楚
非政治行為
其他 來源
政治行為 政治行為
圖 2-1 政治行為與非政治行為的區分圖
資料來源：林月珠（1994）。政治與組織發展：一個政治性觀點對中立性觀點的探索。
東吳政治學報，3，300。
許多專家學者探討政治行為時，會以性質或影響力來敘述。Yukl 在 1988 年 指出影響「influence」這個字代表五種內涵：第一，代表行為者對另一方的影響 作用。第二，影響者的行動可能改變對方的態度、價值、知覺或行為。第三，影 響者可能是有意的或無意的。第四，對象改變的幅度，可能等於影響者所意圖的。
第五，影響者的影響力可能強到足以「控制」對方的行為（引自羅百荏，2009）。 Porter、Allen 與 Angle 在 2003 年指出政治行為過程中，主要可分為：上司
對下屬所施行的向下政治行為（down ward influence）；同事之間的平行政治行為
（lateral influence）；以及下屬對上司的向上政治行為（upward influence）（引自
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羅百荏，2009）。以下針對國內外專家學者所描述之政治行為之表現方式，所做 的歸納整理。
表 2-1
組織政治行為之呈現方式
專家/研究者 年代 政治行為方式
Allen、Madison、porter 1979
攻擊或怪罪他人、利用資訊當作權謀工作、刻意塑造受歡迎的形象、發展支 持系統、讚美他人、與人聯手形成聯盟、與具有影響力者結合、訂定交換條 件
Kipnis、Schmidt、
Wilkinson
1980
討好迎合、理性說服、強制要求、運用獎懲、利益交換、向上求助、孤立抵 制、建立聯盟
李明鈴 2001 理性安排、討好迎合、建立聯盟、利益交換、斷然要求及訴諸上級
Yukl 2002
理性說服、交換策略、合法要求、強迫、個人吸引、評價、諮商、聯盟 策 略、鼓舞、逢迎討好、合作。
張正林 2002
疏導與激賞、逢迎討好、精明謀算、愛現鋒頭、專業與迂迴、專擅欺瞞、脅 迫利誘、攻訐破壞
O’Neil 2004 討好迎合、理性說服、斷然要求、聯盟、利益交換、向上訴求
尤怡文 2005 理性說服、展現專業 知能、利益交換、形成聯盟、逢迎及施壓
Jones 2007
增加個體或單位的重要性、增加不可替代性、增加中心性、找靠山、建立聯 盟、影響決定過程、控制議程、尋求組織外專家。
陳美媛 2010
理性說服、友善討好、妨害抵制、越級求援、組織結盟、婉轉訴求、攀拉交 情
張成發 2010 疏導與激賞、逢迎討好、精明謀算、愛現鋒頭、專業與迂迴
陳伊蕙 2010
理性說服、迎合討好、建立聯盟、利益交換、強制命令、訴諸上級、懲罰獎 勵、杯葛阻撓
對於諸多學者研究發現，政治行為無所不在，且類型十分多樣性。而對於學 校組織中常見的政治行為，林君齡（2000）以權力角度切入探討其行為模式，林 君齡統整多位學者的策略研究，將權力策略分為保護型、折衷型與影響型三個面 向，並提出教師常用的十七種權力策略，茲就與本研究相關項目共九項進行探討，
說明如下：
一、 逃避：教師避免抱怨和評論他們的主官，或避免和主管做面對面的接觸與 互動，甚至壓抑自己的想法、避免討論到自己的計畫。
二、 調解、仲裁：靠第三方來作為調解者或仲裁者。
三、 磋商：磋商一方成員企圖改變對方目標的結果，或是行動者從商談過程中 影響彼此觀點到產生一個共同決定的歷程。
四、 聯盟：學校中的成員組成的團體，以爭取自身權益。
五、 交換：影響者所提的計畫或要求中，明示或暗示將給予被影響者對價關係 的承諾。
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六、 脅迫：成員利用情境去影響主管的決定。
七、 逢迎：欺騙及巧妙的行為模式，藉以欺瞞他人並且隱藏動機不被他人察覺。
八、 權威：即運用個人在社會中的地位、名望的策略。
九、 講理：以事實和資料為據，提出合乎理性或邏輯的想法。
綜合上述學者對政治行為的定義，研究者認為政治行為係組織中賦予職務權 力者，就其握有之權利及資源以影響他人，藉以達成個人或組織之目標的手段。
本研究的政治行為構面分別為：強制命令、迎合說服、懲罰獎勵與因勢利導共四 個項目。
參、 政治行為之相關理論
有關政治行為之相關理論，研究者就目前廣為學者採用的組織政治知覺模式
（Model of Organizational Politics Perception）、衝突理論與學習理論加以分析。
一、 組織政治知覺模型
Ferris、Russ 與 Fandt 於 1989 年提出組織政治知覺的概念，圖 2-2 是組織政 治知覺模型，以「組織政治知覺」為中心，及其前因變項、後果變項與干擾變項 的關係。
圖 2-2 組織政治知覺模型
資料來源：楊思祺（2003）。組織政治知覺的類型與各類型組織政治知覺的形成原因。國立中山大學人力資源管理研 究所碩士論文，未出版，高雄市。頁 8。
組織因素 極權化 正式化 組織層級 控制幅度
工作環境因素 工作自主性 技能多樣性 回饋性 升遷機會 與他人互動
同事 上司
組 織 政 治 知 覺
個人因素 年齡、性別 馬基維里主義
自我監控
知覺控制
瞭解
工作投入
工作焦慮
工作滿足
組織退縮 離職 缺席
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在該模型架構中，組織政治知覺的前因變項分別是：分別為：組織因素、環 境因素、個人因素。後果變項則為工作投入，工作焦慮，工作滿足、撤離組織。
干擾變項為：知覺控制與瞭解二項。（楊思祺，2003）針對前因變項說明如下：
（一） 組織因素：假設當環境的模糊性與不確定性越高，組織政治行為越有 可能產生。基於此概念，又提出下列四種前因變項：
1. 集權化：指組織內部權力分配情形。集權化程度與組織政治知覺呈現 正相關。
2. 正式化：指組織內部的職位、職能、工作流程與溝通方式是否有明文 規定。當組織的正式化程度較高時，員工不易知覺到政治行為的存在；
組織正式化程度較低時，反之。
3. 控制幅度：當控制幅度越大，主管對部屬的控制力降低，部屬對自身 工作內容自主性變高，但工作環境中模糊度也增加。
4. 組織層級：Ferris 證實在較高的組織階層中容易有政治行為的存在，
此時，基層的員工會知覺到政治行為的存在。
（二） 工作環境因素：說明如下
1. 工作自主性、技能多樣性、回饋性：較高的工作自主性或是工作多樣 性及適當的回饋會減少組織中的政治知覺。這三個因素被認為可以降 低工作環境中的不確定性。
2. 升遷機會：組織中的升遷機會對政治知覺存在著負向的影響。
3. 與他人、同事、上司的互動：此因素被認為與政治知覺之間呈現負相 關。
（三） 個人因素：分為下列三項：
1. 年齡、性別：Ferris 在 1992 年研究顯示女性政治知覺較男性高，且也 較容易知覺到政治行為的存在。
2. 馬基維里主義：以人性本惡為出發點，認為政治權術是最好的統治方 法，且為達目的可以不擇手段。
3. 自我監控：Ferris 的研究中自我監控對組織政治知覺並不顯著。
針對後果變項說明如下：
（一） 工作投入：Ferris 的研究中認為藉由投入工作去忽略政治行為存在。
（二） 工作焦慮：員工在組織中從事政治行為時，會因為知覺到居於劣勢而 導致感到焦慮或是壓力。Ferris 也提出工作焦慮也會直接影響到組織 撤離，像是員工的離職。
（三） 組織退縮：當員工知覺到政治行為時，通常會利用離職或是缺席的方 式來避免參與組織中的政治活動。
（四） 工作滿足：高度的組織政治知覺與員工的工作滿足呈現負相關。Ferris 的研究中也證實其論點。
針對干擾變項說明如下：
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（一） 知覺控制：Ferris 認為當組織成員知覺對其工作與環境的控制力越高，
其組織政治知覺越低。
（二） 瞭解：是指在工作場所中，對於重大事件發生原因的知識。
Kacmar 與 Baron 在 1999 年將有關組織政治知覺研究的前因及後果變項間之 關係作一系統整理。由吳孝慈（2000）譯成中文，李安民（2001）參考原文獻的 迴歸分析之β 值（影響力）同時增列部份研究結果供後續研究者使用，而研究者 僅就與本研究相關變項進行分析探討。
其研究結果針對前因變項的年齡方面，大部分學者研究顯示不顯著；教育程 度方面，多呈現不顯著；性別方面，多數學者研究呈現不顯著；年資方面，多呈 現顯著負相關；與上司之間的關係方面，呈現顯著負相關；組織層級方面，多呈 現顯著正相關。針對後果變項之工作投入方面，多呈顯著負相關；工作滿足方面，
多呈現顯著負相關；上司滿意度方面，多呈現負相關。
綜合上述前因變項發現，會產生顯著差異的有年資、與上司之間的關係以及 組織層級這三項。針對後果變項會產生顯著差異的有工作投入、工作滿意以及對 上司滿意程度。
二、 衝突理論
林欽榮（2002）指出衝突是兩個人或是團體無法一起工作，甚至阻礙或擾亂 正常活動的行為。劉信吾（2007）指出衝突可分為個人內在衝突和人際間外在衝 突。而有外國學者甚至將衝突行為分成四階段來探討（林欽榮，2002）。如圖 2-3：
第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 潛在對立 認知與個人介入 行為 結果
圖 2-3 衝突的過程
資料來源：林欽榮（2002）。組織行為。台北：楊智。頁 245。
先前要件 溝通 結構 個人變項
知覺到衝突
感受到衝突
外顯的衝突
衝突處理行為 競爭 聯合 退避 委曲求全
妥協
提升團體績效
減低團體績效
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由上述歸納可知，在衝突過程中雙方皆意圖改變對方之態度、需求與目標，
因而產生了政治行為，而當組織成員在使用政治行為企圖去改變、影響他人時，
如能使用組織成員所能接受，而且並不傷害組織目標之政治行為，應能讓衝突過 程更加和協與平和（羅百荏，2009）。
三、 學習理論
馬起華（1978）提出政治行為屬於習得之行為，是個體透過學習歷程而產 生 的政治化及制度化行為。林欽榮（2002）指出學習有時是一刺激與反應的嘗試錯 誤歷程，有時則是對事物認知的結果，而導致行為的持久改變。Tosi、Mero 與 Rizzo 也指出學習行為的結果中，有可能是正向的，而也有可能是負向的。（引自 羅百荏，2009）
Robbins 在 2001 年提出兩種學習的方式：一是行為塑造，以漸進方式並透過 不斷的錯誤與嘗試，使行為產生變化。另一是行為模仿，透過觀察與模仿行為，
藉以改變自身行為（引自羅百荏，2009）。
陳美媛（2010）指出只要所運用之政治行為模式在組織決策歷程中發揮成效，
遇到 類似情境時，個人會重複使用相同政治行為模式，組織成員經由觀察學習，
亦會模仿並將其套用在本身所處情境裡。
綜合以上理論，歸納出政治行為的產生及其影響策略，作為研究者對政治行 為之相關依據。
肆、 背景變項與政治行為之研究
有關政治行為之背景變項，分別就性別、年齡、服務年資、職務、教育程與 班級規模進行探討。
一、 性別
蘭苡琳（2002）研究對象以中興保全員工、李枝花（2002）研究高雄縣政府 正式編制內員工、陳威琦（2006）研究國內數十家跨多產業之企業員工、以及陳 伊蕙（2010）研究臺東縣國民小學教師，均發現男性政治行為程度高於女性。
楊思祺（2003）研究對象以醫院、學校、服務業、製造業及金融業等職員、
劉超平（2003）研究中國商銀、高雄第三信用合作社及台新商銀之職員、王淑霞
（2003）研究嘉義縣稅捐處之職員、林逸峰（2004）研究臺南縣農會基層員工、
以及陳美媛（2010）研究屏東縣國民小學教師，均發現性別對於組織政治知覺無 顯著差異。
研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚待進一步探討，故將性別列入本 研究背景變項之一，以了解臺東縣國中小教職員對政治行為是否也因性別不同有 差異。
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二、 年齡
蘭苡琳（2002）研究對象以中興保全員工、李枝花（2002）研究高雄縣政府 正式編制內員工、楊思祺（2003）對醫院、學校、服務業、製造業及金融業等職 員、王淑霞（2004）對嘉義縣稅捐稽徵處員工、林逸峰（2004）研究臺南縣農會 基層員工、陳威琦（2006）研究國內數十家跨多產業之企業員工、陳伊蕙（2010）
研究臺東縣國民小學教師、以及陳美媛（2010）研究屏東縣國民小學教師，其研 究結果均顯示年齡對組織政治行為無顯著性差異。
劉超平（2003）研究中國商銀、高雄第三信用合作社及台新商銀之職員，與 黃志誠（2005）研究臺南縣市與高縣市的公立國民小學教師，其結果發現年齡對 組織政治行為有顯著性差異。
研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚待進一步探討，故將年齡列入本 研究背景變項之一，以了解臺東縣國中小教職員對政治行為是否也因年齡不同有 差異。
三、 服務年資
李枝花（2002）研究高雄縣政府正式編制內員工、楊思祺（2003）研究對象 以醫院、學校、服務業、製造業及金融業等職員、劉超平（2003）研究中國商銀、
高雄第三信用合作社及台新商銀之職員、黃志誠（2005）對臺南縣市與高雄縣市 的公立國民小學教師、以及陳威琦（2006）研究國內數十家跨多產業之企業員工，
皆發現教師政治行為在不同服務年資間具有顯著差異性。
蘭苡琳（2002）研究對象以中興保全員工、王淑霞（2004）對嘉義縣稅捐稽 徵處員工、林逸峰（2004）研究臺南縣農會基層員工、陳伊蕙（2010）研究臺東 縣國民小學教師、以及陳美媛（2010）研究屏東縣國民小學教師，其研究結果皆 顯示服務年資對組織政治行為無顯著差異性。
研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚待進一步探討，故將服務年資列 入本研究背景變項之一，以了解臺東縣國中小教職員對政治行為是否也因服務年 資不同有差異。
四、 職務
蘭苡琳（2002）研究對象以中興保全員工、李枝花（2002）對高雄縣政府正 式編制員工進行調查、楊思祺（2003）研究對象以醫院、學校、服務業、製造業 及金融業等職員、林逸峰（2004）研究臺南縣農會基層員工、黃志誠（2005）對 臺南縣市與高雄縣市的公立國民小學教師、以及陳威琦（2006）研究國內數十家 跨多產業之企業員工，研究結果皆顯示職務對組織政治行為有顯著差異性。即員 工職務越高，所採用政治行為的頻率也越高。
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王淑霞（2004）研究嘉義縣稅捐稽徵處員工、陳伊蕙（2010）研究臺東縣國 民小學教師、以及陳美媛（2010）研究屏東縣國民小學教師，其研究結果顯示職 務對組織政治行為無顯著性。
研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚待進一步探討，故將職務列入本 研究背景變項之一，以了解臺東縣國中小教職員對政治行為是否也因職務不同有 差異。
五、 教育程度
劉超平（2003）對中國商銀、高雄第三信用合作社及台新商銀之職員研究、
林逸峰（2004）研究臺南縣農會基層員工、黃志誠（2005）對臺南縣市與高雄縣 市的公立國民小學教師、以及陳威琦（2006）研究國內數十家跨多產業之企業員 工，均發現職務對組織政治行為有顯著差異性。其中林逸峰（2004）研究發現大 學學歷比國中畢業學歷的員工，組織政治行為程度上有明顯差異。而劉超平（2003）
研究發現組織政治行為程度與學歷呈現負相關。
蘭苡琳（2002）研究對象以中興保全員工、李枝花（2002）對高雄縣政府正 式編制員工進行調查、楊思祺（2003）研究對象以醫院、學校、服務業、製造業 及金融業等職員、王淑霞（2004）針對稅捐稽徵處員工、陳伊蕙（2010）研究臺 東縣國民小學教師、以及陳美媛（2010）研究屏東縣國民小學教師，其研究結果 均顯示無顯著性。
研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚待進一步探討，故將教育程度列 入本研究背景變項之一，以了解臺東縣國中小教職員對政治行為是否也因教育程 度不同有差異。
六、 學校規模
陳美媛（2010）對屏東縣國小教師進行調查，發現學校規模因素未達顯著性。
黃志誠（2005）對臺南縣市及高雄縣市的公立國小教師研究發現，學校規模因素 未達顯著性。
陳伊蕙（2010）對臺東縣國小教師進行調查，卻發現學校規模因素達顯著性。
研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚待進一步探討，故將學校規模列 入本研究背景變項之一，以了解臺東縣國中小教職員對政治行為是否也因學校規 模不同有差異。
針對上述研究背景變項之結果，研究者歸納整理如表 2-2：
16 表 2-2
有關背景變項與政治行為之相關性整理
研究者 研究對象 性別 年齡 服務年資 職務 教育程度 學校規模
蘭苡琳
（2002）
中興保全員工 顯著 不顯著 不顯著 顯著 不顯著 －
李枝花
（2002）
高雄縣政府正 式編制內員工
顯著 不顯著 顯著 顯著 不顯著 －
楊思祺
（2003）
醫院、學校、服 務業、製造業及 金融業等員工
不顯著 不顯著 顯著 顯著 不顯著 －
劉超平
（2003）
中國商銀、高雄 第三信用合作 社及台新商銀
職員
不顯著 顯著 顯著 － 顯著 －
王淑霞
（2004）
嘉義縣稅捐處 職員
不顯著 不顯著 不顯著 不顯著 不顯著 －
林逸峰
（2004）
臺南縣農會基 層員工
不顯著 不顯著 不顯著 顯著 顯著 －
黃志誠
（2005）
臺南縣市與高 雄縣市公立國 民小學教師
顯著 顯著 顯著 顯著 顯著 不顯著
陳威琦
（2006）
國內數十家跨 多產業之企業
員工
顯著 不顯著 顯著 顯著 顯著 －
陳伊蕙
（2010）
臺東縣國民小 學教師
顯著 不顯著 不顯著 不顯著 不顯著 顯著
陳美媛
（2010）
屏東縣國民小 學教師
不顯著 不顯著 不顯著 不顯著 不顯著 不顯著
第二節 組織公平之意涵與相關研究
許多社會及組織學者對於「公平」看法著重於對結果的分配、整個決策過程 及組織成員對公平的認知等三方面（蔡書妮，2005）。許多文獻也證實員工對組 織公平認知也會影響到工作態度與行為表現。研究者僅著重於組織成員對組織公 平認知的探討，而不做結果的分配與決策過程方面的研究。
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壹、 組織公平之內涵
社會心理學家 Homans 受到經濟學交換理論的啟發，而提出了社會交換理論，
也是最早提倡分配公平觀念的學者。其社會交換理論（social exchange theory）
認為個人在交換關係中會有兩種預期，一是個人之報酬應與成本成比例，二是淨 報酬應與投資成比例；且在第三者提供報酬給兩人以上時，個人會預期分配者應 維持各受償者之投資報酬比例於相同水準（陳琦凱、張婉菁，2009）。
之後，Adams 依據此理論為基礎，發展出公平理論（equity theory），強調分 配公平（distributive justice）的概念。惟分配公平的概念並不能完整解釋人們對 不公平時所產生的反應，後續研究者便將分配公平的概念逐漸轉向程序公平
（procedural justice），並以 Greenberg 在 1987 年提出的反應、預應—內容理論為 代表（引自蔡書妮，2005）。
Bies 與 Moag 在 1986 年研究指出程序公平屬多構面概念，進而提出互動公 平（interactional justice）的概念。而 Greenberg（1990）進一步將互動公平分成 人際公平（interpersonal justice）與資訊公平（informational justice）。人際公平係 指個人在決策過程中，能充分受到其他人的關懷與尊重；資訊公平是指組織成員 所關心的組織事務，在程序上可以提供知識加以說明及驗證（蔡書妮，2005）。
貳、 組織公平之定義
鄭燿男（2002）指出組織公平定義包含了對於分配公平與否的認知，以及程 序公平與否的感受。
林逸峰（2004）認為組織公平就是員工在其工作中受到公平的對待，可以描 述且解釋工作環境的公正。
林開元（2006）指出組織公平是組織在資源分配及給予各種獎懲時，員工對 其程序是否公平的主觀認知。
謝秉諺（2014）認為組織公平的概念富有濃厚的主觀色彩。
蔡書妮（2005）認為組織公平是員工在工作上所受的公平對待，可用以描述 與解釋工作環境的公正。
綜合上述研究者可知，組織公平係成員在組織中，對於組織所做任何分配行 為，個人對於其是否公平的主觀認知。
參、 組織公平之相關理論
有關組織公平的概念屬於多構面概念，而分配公平與程序公平的分類已獲得 大多數學者的認同較無爭議，因此，研究者採用 Greenberg 於 1987 年提出的分 類，以「分配公平」及「程序公平」做為本次研究探討的方向（引自林逸峰，2004）。
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一、 分配公平
依據 Homans 的定義，是指針對某一分配結果所作之評價（謝秉諺，2014）。
即代表組織內個人或是團體對於分配結果所認定公平知覺的程度。以下針對分配 公平相關理論進行探討。
（一） 公平理論（Equity Theory）
Admas 在 1965 年所提出的公平理論，強調員工所得到報酬與結果公平。當 個人知覺分配不公平時，會造成組織成員間的緊張、衝突及不愉快等情形產生。
依據 Admas 的觀點認為，當組織成員認定組織不公平時，會有以下反應（引自 蔡書妮，2005）
1. 改變自身投入。
2. 改變自身產出。
3. 改變本自身對於投入與產出的認知。
4. 改變對於參考對象其投入與產出的認知。
5. 改變參考對象。
6. 離開造成不公平的情境。
（二） 相對剝奪理論
（
Relative Deprivation Theory）
Martin 在 1981 年研究發現組織中較低層級成員若與較高層級層員比較，若 有不公平知覺產生，會有被剝奪權益之感覺，進而影響身理與心理層面，可能會 產生不滿、情緒緊張、罷工，甚至破壞等行為（引自林逸峰，2004）。
二、 程序公平
Thibaout 與 Walker 於 1975 年提出程序公平理論（Procedural Justice Theory），
是最早研究程序公平的學者。針對組織爭議處理過程中發現，即使做出決策程序 是公平的，就算個人受到不利結果，也會對結果產生比較肯定的評價。於是發展 出程序公平的概念。(引自鄭燿男，2006)
Lind 與 Tyler 在 1988 年提出個人利益模式（Self-Interest Model）與團體價值 模式（Group-Value Model）理論，說明為何個人重視程序公平的影響：個人利益 模式係指個人因為關切自己所得到的結果是否公平，所以除了企求程序控制外，
也會企圖經由程序的控制讓自己獲得較有利的結果。群體價值模式係個人會重視 程序公平並不只是為了其個人的利益，他們更尋求一種內部和諧，並加強團隊內 成員的向心力以促進團結的社群關係（引自蔡書妮，2005）。
肆、 背景變項與組織公平之研究
有關組織公平之背景變項，分別就性別、年齡、服務年資、職務、教育程與 學校規模進行探討。
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一、 性別
蔡承佑（2007）對北部地區大學職員、孫美珠（2008）對臺東國民小學教師、
及陳美惠（2009）對桃園縣國民小學教師研究，均發現性別對組織公平未達顯著 性。
彭桂芳（2009）對臺北市國中教師研究發現性別對組織公平達顯著性，且研 究結果顯示女性大於男性。
許景堯（2009）對臺北縣國民小學教師，以及田議中（2008）對屏東縣國民 小學教師研究，均發現顯示男性大於女性。
研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚待進一步探討，故將性別列入本 研究背景變項之一，以了解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因性別不同有 差異。
二、 年齡
彭桂芳（2009）及陳美惠（2009）分別對臺北市與桃園縣國小教師研究、蔡 承佑（2007）對北部地區大學職員研究，皆發現年齡對組織公平達顯著性。
田議中（2008）與孫美珠（2008）分別對屏東縣與臺東縣國民小學教師研究，
均顯示年齡對組織公平未達顯著性。
研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚待進一步探討，故將年齡列入本 研究背景變項之一，以了解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因年齡不同有 差異。
三、 服務年資
彭桂芳（2009）對臺北市國中教師研究、陳美惠（2009）對桃園縣國民小學 教師研究，皆顯示服務年資對組織公平知覺達顯著性。
蔡承佑（2007）對北部地區大學職員、孫美珠（2008）對臺東國民小學教師、
田議中（2008）對屏東縣國民小學教師、以及許景堯（2009）對臺北縣國民小學 教師研究，均顯示服務年資對組織公平未達顯著性。
研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚待進一步探討，故將服務年資列 入本研究背景變項之一，以了解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因服務年 資不同有差異。
四、 職務
孫美珠（2008）、彭桂芳（2009）、田議中（2008）、陳美惠（2009）及許景堯
（2009）對國中小教師研究皆顯示，職務對組織公平達顯著性。且兼任行政職務 的顯著差異大於一般教師。
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研究者針對蒐集文獻分析大多數顯示職務對組織公平達顯著性，惟保持學術 研究細心求證的態度，故將組織公平列入本研究背景變項之一，以了解臺東縣國 中小教職員對組織公平是否也因職務不同有差異。
五、 教育程度
孫美珠（2008）對臺東國民小學教師研究、彭桂芳（2009）臺北市國中教師 研究、陳美惠（2009）對桃園縣國民小學教師研究、及許景堯（2009）對國中小 教師研究，皆顯示教育程度對組織公平未達顯著差異。
蔡承佑（2007）及田議中（2008）分別對大學職員與國小教師研究卻顯示教 育程度對組織公平達顯著性。
研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚待進一步探討，故將教育程度列 入本研究背景變項之一，以了解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因教育程 度不同有差異。
六、 學校規模
孫美珠（2008）及陳美惠（2009）就國小學校規模發現，學校規模對組織公 平達顯著差異。
田議中（2008）與許景堯（2009）一樣對國小學校規模進行研究卻發現，學 校規模對組織公平未達顯著差異。
研究者發現各研究結果顯著差異不一致，尚待進一步探討，故將學校規模列 入本研究背景變項之一，以了解臺東縣國中小教職員對組織公平是否也因學校規 模不同有差異。
針對上述研究背景變項之結果，研究者歸納整理如表 2-3：
表 2-3
有關背景變項與組織公平之相關性整理
研究者 研究對象 性別 年齡 服務年資 職務 教育程度 學校規模
蔡承佑
（2007）
北部地區大學 職員
不顯著 顯著 不顯著 不顯著 顯著 －
孫美珠
（2008）
臺東縣國民小 學教師
不顯著 不顯著 不顯著 顯著 不顯著 顯著
田議中
（2008）
屏東縣國民小 學教師
顯著 不顯著 不顯著 顯著 顯著 不顯著
陳美惠
（2009）
桃園縣國民小 學教師
不顯著 顯著 顯著 顯著 不顯著 顯著
彭桂芳
（2009）
臺北市國民中 學教師
顯著 顯著 顯著 顯著 不顯著 －
許景堯
（2009）
臺北縣國民小 學教師
顯著 － 不顯著 顯著 不顯著 不顯著
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第三節 工作滿意度之意涵與相關研究
工作滿意是一種對於工作主觀認知的感受，而教師對於工作滿意度的情感導 向，將直接或間接地對教育成效具有決定性影響（郭三榮，2011）。惟影響工作 滿意度的因素繁多，以下就與本研究相關因素進行探討。
壹、 工作滿意度之內涵
工作滿意（Job Satisfaction）一詞概念，最早起源於霍桑實驗，從研究中發 現不同職業階層有不同的滿意感受程度，且較高位階者有較高的滿意感受，即工 作滿意程度是可以被預測的。（呂博能，2006）
在 1935 年 Hoppock 發表「Job Satisfaction」一書後，工作滿意度的概念普遍 被各行業所認同。Hoppock 認為可能影響工作滿意度的要素包括疲勞、工作單調、
工作條件和領導方式等，他更多的是從工作內容、工作條件等物質屬性角度定義 員工工作滿意度的維度。依據智庫百科所述，後續學者的研究又從各層面探討研 究，從生理、心理層面乃至外在環境等，更豐富了工作滿意的維度內容。
貳、 工作滿意度之定義
由於各行業的情況不同，研究者研究的對象及對工作滿意度的詮釋與衡量也 不盡相同，對工作滿意度的定義自然也不盡相同。（呂博能，2006）
許士軍（1977）將工作滿意度分為以下三大類定義：
一、 綜合性定義
將工作滿意度做一般性解釋，著重於個人對其工作及環境所抱持的態度與觀 點，以及個人對工作角色的感情知覺。
二、 期望差距定義
此觀點著重於視為個人於工作環境中所獲得的價值與其預期應獲得的價值 之間差異。差異愈小，滿意程度愈大，反之則滿意程度愈小
三、 參考架構定義
又稱為構面性定義，其重點在於工作者對其工作特定構面之情感反應。而國 內有關工作滿意度的研究大多採取此的定義作為工作滿意度的衡量方式。
游淑惠（2003）以問卷調查法探討國小教師在校長魅力領導下，其工作滿意 之程度，將工作滿意分為工作本身、學校行政、薪資報酬及人際關係等四個構面。
黃金茂（2005）以國小教師為問卷調查對象，將工作滿意分成工作本身、學 校行政、薪資報酬及人際關係等四個構面。
沈月芳（2007）以屏東縣公立國民小學 165 位總務主任為問卷調查對象，將 工作滿意分成工作本、工作環境、陞遷情形、校長領導及同事關係等五個構面。
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綜合上述學者研究對工作滿意度的多方構面作為參考，本研究將工作滿意度 分成外在滿意、內在滿意及綜合滿意等三個構面。
參、 工作滿意度之相關理論
依據秦夢群（2006）將工作滿意分為內容型理論與過程型理論，內容型理論 著重在激勵部分，指的是動機增強因素與內容；過程型理論則著重在探討歷程。
相關內容分述如下：
一、 內容型理論
主要探討引發個體行為因素及個體需求所產生的相對應行為。代表性理論有 需求層次理論(Hierarchy of Need Theory)、雙因子理論(Two-factor Theory)、三動 機需求理論(Three Need Theory)及 ERG 理論(ERG Theory)。
（一） 需求層次理論（Hierarchy of Need Theory）
Maslow 於 1954 年將人類需求分為五個層級的需求，認為個人在某一個層級 需求滿足後，下個層級的需求才會成為主要支配力量。如圖 2-4
自我
實現需求 尊重需求
社會需求
安全需求
生理需求
圖 2-4 Maslow 需求層次理論
資料來源：陳宏璋（2003）。向上政治行為對其工作滿足及離職傾向之影響---以大台北地區銀行業基層員工為例。真 理大學管理科學研究所碩士論文，未出版，新北市。頁 18。
1. 生理需求：以肉體上的需求為主，指食、衣、住、行等活動。
2. 安全需求：以生理與心理上的安全為主。
3. 社會需求：團體歸屬感、愛情、友情等需求。
4. 尊重需求：指自尊、身分地位認同、肯定及自信等。
5. 自我實現需求：發揮自我潛能、實踐自我及創造事務的需求。
