工作滿意的意涵與相關理論

壹、工作滿意概念的發展與意涵

一、工作滿意概念的發展

「工作滿意」(job satisfaction)，也可譯為工作滿足，其起源肇始於十九世紀 末工商企業界的科學管理時期，認為人類工作的最大動因是來自工作報酬，用員 工的工作績效來作為支薪依據，藉以提高工作績效。(張金鑑，1985)。在 1912 年 Frederick W.Tayor 提出了「科學管理理論」(Scientific Management Theory)，其理論 要點為運用動作研究的方法，將複雜的工作分析成數項簡單的工作，分由不同的 人員擔任；工作愈簡單，其績效愈高。每一成員均應賦予明確而適性的工 作，

並提供標準化的工作環境和設備，且 Tayor 主張用金錢(按件計酬)來增加工作人 員的效率(劉明德等譯，1993)(鍾義豐，2010)。Tayor 認為要運用科學方法來選擇 並訓練管理人員及組織成員，使其能依科學化的標準方法做事。由於此理論講求 運用科學方法找出工作及管理的最好方法，作為行政管理的依據，把人當作是生 產的機器和工具，重視外在的控制，卻忽略員工心理的想法和感受，以及人應還 有精神需求及心理系統等因素的考量，所以，後來的學者就開始批評，人類除了 需要追求金錢以外，亦須追求其他各種心理需要的滿足。(劉玉文，2010)

1924 年美國西方電氣公司(Western Electric Company)的霍桑廠(Hawthorne Plant) 所做長達十二年的系列研究。最開始的研究是探討「不同照明度對工作表現的影 響」，研究中意外發現早先所假設「照明度對績效有影響」並非決定性，甚至關 聯性不大，反而是研究進行時各種實驗處理對生產效率都有促進作用，後續研究 證實受試者對於新的實驗處理會產生正向反應，即行為的改變是由於環境改變 (實驗者的出現)，而非由於實驗操弄造成，這種假設性效果我們常稱之為「霍桑 效應」。在霍桑研究中，引進了讓工作者向上說出心中的不滿情緒，而傾聽者不 可以給予否定式的批評，亦即只傾聽就好，而不去回應。在研究結果中發現，因 為工作者的不滿情緒有了一個發洩的管道，壓力減少，工作效能竟然增加，而其

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原因是：上級尊重及關懷下級；而下級自尊心提升，因為感受到自己受到尊重，

所以會自我覺醒；因上、下級 之間產生了良性的互動關係，所以，下級會努力 工作。

Hoppock(1935)是最早對於工作滿意進行有系統研究的學者，Hoppock 在其著 作「工作滿意」（Job Satisfaction）一書中，以美國賓州 309 位工作者進行研究，

發現不同職業階程的工作者有不同的工作滿意程度，職業階程愈高，工作滿意度 也愈高。他認為工作滿意是工作者心理與生理對外在環境的滿意感受，是工作者 對工環境與工作本身的滿意感受。因此工作滿意度愈高，員工愈積極配合組織目 標，對於自身的工作態度更積極樂觀，並且努力去達成組織所要求的目標。故，

Hoppock 首先正式提出工作滿意的概念。此概念可視為個人目前對其自身工作角 色的情感取向，或是個人對工作經驗予以評價以後，所產生愉快或積極的情緒狀 態。(顏祺倫，2009)

後來行為科學(Behavioral science)學派崛起，「人的行為」跳躍成為管理的核 心重點，舉凡管理中的一切問題比如像領導、績效、效率等，無不涉及到人的行 為。也因此許多管理學者變將焦點移轉到研究員工的工作滿足層面上，這也就是 工作滿意研究的開始之路。(鐘燕宜，1986) (鍾義豐，2010)

二、工作滿意的定義

在探討工作滿意的意涵之前，我們先來了解何謂「滿意」(Satisfaction) ，依 照張春興教授心理學辭典上所解釋的。所謂「滿意」:「是指個體在動機(生理的 或心理的)促動下的行為，在達到所追求目標時產生的一種內在狀態」換句話說，

是指「個體慾望實現時的一種心裡感受」(張春興，1998)

針對工作滿意的意義，各家說法不一。且隨著此觀念提出後，研究工作滿意 的學者與論述也與日增多，現就將國內、外學者對「工作滿意」的定義整理如下。

表 2-5

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Adams 1963 認為工作滿意是指個人在工作中的付出與所得的 比例，在與他人比較後所得到的心裡感覺。差距 越小，工作滿意越高。

Currivan 1999 工作滿足是基於渴望、需求、動機與對工作環境 的感受的一種穩定性滿足或內在不滿足。 Vroom 1964 認為工作滿意與工作態度都是個人對目前所扮演

的工作角色抱持的情感取向，如對工作持正向態 度則工作滿意程度較高；相反的，若對工作抱持 負向態度，則表示工作滿意程度較低。

Wheeless 1984 指個人對於工作環境各種不同層面的情意反應，

是各種不同層面綜合的結果。

“他們所得到”與“他們期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈大，

因此這種定義又被稱為“需求缺陷性定義”。

(三)參考架構性的定義：

支持此定義的學者認為影響人的態度及行為最重要因素，是人們對於這些客 觀特征的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響。因 此，此類定義可以說是特殊構面的滿意，其特徵是工作者對特殊構面的情感反應。

綜合上述國內外學者的看法，本研究是以台東縣公立幼兒園教保員為對象，

將其工作滿意度定義為：教保員在幼兒園所的工作情境中，主觀地對整體工作或 工作各層面，所產生之一種情意取向的概括性感受與評價。意即個人對工作的付 出與獲得之間整體情感知覺的反應。所以教保員的工作滿意度高是指對其工作抱 著正面肯定的態度；反之，若有著負面否定的態度即表示對工作滿意度低。工作 滿意度此一態度在任何組織內都是扮演相當重要的角色，在幼兒園所，可關係到 幼兒的教保品質的好壞。幼兒園如果希望教保服務人員有較好的工作表現，可以 透過提升教保服務人員的工作滿意度著手，去分析影響其滿意的因素，再適時給 予增強與回饋，並設法減少會降低滿意的因子，如此，教保服務人員會更願意在 工作崗位上全力以赴，而最終受惠最多的將是我們的幼兒。

貳、與工作滿意相關的理論

「工作滿意理論」對整個組織及個人工作滿意度而言，是一個重要性的研究 指標。藉由對工作滿意的探討，可以了解組織中影響個人工作滿意的因素，更可 以深入探究個人對各種不同因素所表現之影響情形。但，由於各學者間對工作滿 義所強調的重點及所研究的角度不同，因此對工作滿意的看法也不盡相同，以致 陸續發展出許多不同的工作滿義理論，但大致上可區分為兩大類，一為滿足個人 需求的內容理論；二為釐清個人對工作的投入、績效表現及報酬知覺的過程理 論。整理列表 2-7 如下：

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一、需求層次理論(Hierarchy of Needs)

Maslow 為人本心理學家，他強調人類的行為是由八種需求所產生構成，此

脅從而獲得安全感的需求；諸如：人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾 病等。缺乏安全感的特徵：感到自己對身邊的事物受到威脅，覺得這世界是不公 平或是危險的。

(三)愛與隸屬的需求(belongingness and love need)：屬於較高層次的需求。指 被人接納、愛護、關注、鼓勵以及支持等需求屬之。

(四)尊重需求(self-es-teem need)：屬於較高層次的需求，指獲取並維護個人 自尊心的一切需求；諸如被人認可、讚許、關愛等均屬之。

(五)知識和理解的需求(need to know) ：指個體對己對人對事物變化中所不理 解者希望理解的需求，此需求又稱為認知需求，旨在探討、分析了解事情的真相，

例如：充滿好奇心、瞭解和求知的衝動。在意涵上知的需求即屬於學習動機。

(六)審美的需求(aesthetic need)：此需求又稱為情意需求。指對美好事物欣賞 的需求。例如：希望居住在環境優雅的住宅，優雅舒適的生活。

(七)自我實現需求(self-actualization)：最高層次的需求。指在精神上臻於真善 美合一至高人生境界的需求。如：自我實現，發揮潛能等。

(八)超自我實現：這是馬斯洛在晚期時，所提出的一個理論。亦即當一個人 的心理狀態充分的滿足了自我實現的需求時，所出現短暫的「高峰體驗」，通常 都是在執行一件事情時，或是完成一件事情時，才能深刻體驗到的這種感覺，通 常都是出現在藝術家、或是音樂家身上。例如：一位音樂家，在演奏音樂時，所 感受到的一股「忘我」的體驗。

按馬斯洛的解釋(Maslow，1970)，各種需求層次之間不但有高低之分。而且 有前後順序之別；只有低一層需求獲得滿足之後，高一層的需求才會產生。(張 春興，2011)當某一層次的需求獲得大致滿足後，下一個層次需求就變成主要激 勵力量，這些需求有其優先順序，低層次需求要先獲得滿足。低層次的需求雖然 較為優先，但容易滿意，而高層次的需求雖然不那麼優先，但卻較不容意滿足。

低層次需求一旦獲得滿足後，需求強度就會降低；而高層次需求強度不但不隨其 滿足而減弱，反將因獲得滿足而增強。

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二、ERG 理論(E－R－G Theory)

此理論係由 Maslow 理論演變而來，為 Alderfer 所提出，其將人類的需

三、雙因子理論

心理學家赫茲伯格(Frederick Herzberg)所提出。認為組織成員的工作態度對績 效有決定性的影響。並認為內在因素(激勵因子)與工作滿足感相關；外在因素(保 健因子)與工作不滿足相關。

(一)保健因子(Hygiene Factors)：與無直接關係的工作環境或條件因素，又稱 外在因素。此類因子能夠消除不滿的因素，因此不存在時會造成不滿，但存在時 亦無法增加滿足感。這些因素包括成就、認同感、工作本身、職責、晉升、個人 與專業的成長等。

(二)激勵因子(Motivators Factors)：和工作本身有直接關係的因素，屬內在的 因素。此類因子能夠增加工作滿足的因素，因此存在時會增加滿足感，不存在時 亦不會造成不滿。這些因素包括成就感、認同感、責任感、工作本身、職責、晉 升、個人的成長與發展等，故激勵因素多關係到人員對工作抱持正面情感。

Herzberg 提出的激勵因子其實相當於 Maslow 的高層次需求，能夠激勵工作 者使其有滿意感，而保健因子相當於低層次需求，頂多消除或降低工作不滿意，

Herzberg 提出的激勵因子其實相當於 Maslow 的高層次需求，能夠激勵工作 者使其有滿意感，而保健因子相當於低層次需求，頂多消除或降低工作不滿意，