工作滿意

第三節工作滿意

一、工作滿意的意義

「工作滿意」有很多面向的概念，「工作滿足感」、或「工作滿足」國 內學者有人將其譯成，其實工作滿意是一種組織成員對整體工作情境評估 後的態度表現，是一種態度，是一種心理狀態經由心理學者分析態度提出，

是促動行為的內在歷程（張春興，1994），「工作滿意」的概念由 Hoppock

1935 年提出後，由於行為學派相當興盛於當時，高度重視工作者的心理 因素，認為工作績效會被工作者的心理因素所影響；亦即，工作滿意程度 愈高的員工，他們就自然會增加生產力（Fitzgerald,1996）。但由於各學者 研究範圍、對象及觀點各有不同，也有不同的解釋對工作滿意。謹整理如 下：

Hoppock（1935）：自己個人工作的直覺感受是工作滿意度表現的一種，

是一種在環境生理、和心理等各感受滿意的綜合因素。Smith（1963）工作 滿意是一個人對於工作特徵加以解釋後得到的結果根據其參考架構；

Vroom（1964）工作滿意即是代表正面的情意取向，不滿意則是代表負面 的取向。工作滿意係指個人對工作角色抱持的情意取向。M. L. Blum& J.C.

Naylor（1968）不涉及工作面向、形成的原因及過程，工作滿意乃是工作 者所抱持的一種態度對其工作及有關環境。

Smith, Kendall & Hulin（1969）工作滿意是指工作者對其工作環境中 實際獲得的報酬與其預期獲的報酬之差距，這種感覺是來自於工作環境的 感受、感覺或情感性反應。Porter & Lawler（1971）認為滿意只是由個人 認為其所真正得到的與心理所想應該得到的，兩者之間的差異所決定，差 距愈小，則愈感滿足，而差距越大，則越不滿意。

Seashore & Taber （1975）：工作滿意有以下四種意義：

1.工作滿意即為工作者在各工作層面上所獲得滿意的總和。

2.工作滿意即為工作者在各工作層面上所獲得滿意程度及其重要性之 乘積和。

3.工作滿意即為工作者預期應有之滿意程度與實際滿意程度之差距的 和。

4.工作滿意為前項預期滿意與實際滿意之差距分數，乘以各相關層面 之重要性加權數，再求其總和。

Locke（1976）認為工作滿意是指個人注重工作中各層面之分析、評

價其工作或工作經驗所產生的愉悅或正面的情緒狀況。J. L. Price（1986）：

成員對於其在其體系中所具有的工作取向，在一個工作體系中。Hellriegel

（1992）：正面的評價與情感就是認為工作能符合個人的需求與價值時所 產生，反之則是負面的。Robbins（1996）：個人對工作所抱持的一般性態 度就是工作滿意。員工對工作抱持正面態度，則表示他的工作滿意高，反 之，則表示員工有著負面的態度對工作不滿。

許士軍（1977）：認為工作滿意取決於他從工作環境中之實際所得的 價值與預期間之差距是個人對工作所具有的感覺。張春興（1978）：工作 滿意與否與很多因素有關：諸如薪水高低、工作性質、加薪方式、升遷機 會、管理方式、工作時間、工作地點、人際關係等等。指個人或多數員工 對其所任工作感到滿意的程度。許彩娥（1981）：工作者自特定環境中其 所預期應獲得價值之差距與其所實際獲得的價值，二者差距小則滿意程度 高，二者差距大則滿意度低，亦即「需求缺陷性定義」。謝金青（1992）：

工作滿意是指工作者對其工作、工作歷程或工作結果整體的一種主觀的價 值判斷，是屬於感覺、態度或情意的反應。而其感到滿意與否取決於自特 定的工作環境中，因工作所實際獲得之價值與預期應獲得價值的差距。此 差距越小，滿意程度愈高；反之，滿意程度愈低。

謝百亮（1995）：認為學者對工作滿意的一般性定義分為三類：

1.認為工作滿意是個人對其所從事工作的情意反應或感受。

2.工作滿意是個人對於他的工作的知覺與原來預期之間的差距。

3.工作滿意是個人對其工作各層面之特性的情意性反應或感覺之總 和。

綜上所述，各研究者對於工作滿意都有不同的定義，事實上，諸如訓 練、溝通、動機理論、領導型式、組織成員心理與工作滿意等，行為關係 的主題就開始受到重視，自人群關係學派後。因此，有關工作滿意的影響 因素眾多，雖然各學者對工作滿意的定義論述眾多，但可概略分為四種，

如下列：

（一）綜合性定義

如 Kalleberg（1977）定義工作滿意為一個單一的概念（an unitary concept）而不涉及工作滿意的面向、形成原因與過程，係將工作滿意的概 念作一般性概念的解釋，工作者夠將其予以平衡在不同工作構面上的不滿 意與滿意，形成整體滿足。

（二）差距性定義

Porterh 和 Lawler（1968）係將滿足程度視為他所「實際獲得的價值」

與「預期獲得的價值」感覺兩者間的差距，其差距愈小，滿意程度愈高；

反之，滿意程度愈低，一個人自特定的工作環境中。

（三）參考架構說

持此論點學者認為，人們對於組織或工作情況中客觀特徵的解釋與主 觀知覺是人們態度及行為的最重要因素，個人自我參考架構的影響受這種 知覺與解釋係。Smith，Kendall 與 Hulin（1969）即認為工作滿意是個人 對於工作特徵加以解釋後所得到的結果依據其參考架構。此種定義又可叫 做構面性定義，工作者對於其工作構面的情感反應是它的特徵，而所謂工 作構面，例如：可包括工作本身、同事關係、薪資、溝通、升遷等等。各 構面所認定之重要性有所差異對於每個人，產生滿意或不滿意的情緒當認 為重要時才會；無所謂滿意或不滿意自然就是認為不重要的構面。

（四）主觀知覺型

工作滿意並非一絕對現象，而是視個人所可能做的決定而定，工作環 境主觀的知覺與解釋讓人產生的感覺，不能只侷限於組織的特徵，工作滿 意是否被每一工作情境影響或受到許多個人因素的影響，個人因素對工作 滿意感受的影響在分析工作滿意的同時必須留意，例如：婚姻狀況、年資、

職位、年齡、性別狀況等的影響。

從各學者對工作滿意的定義中，從一種對於工作知覺的主觀態度中我 們可以瞭解工作滿意，是個人與環境的多元互動結果，而且並非一個絕對 現象。

因此，研究工作滿意不僅在於研究重視組織成員的差異性外，也需要 研究組織環境所能提供的條件，研究工作滿意問題所持的觀點中由

Seashore 與 Taber（1975）兩位學者提出，我們可以得知工作滿意研究的 重要性：

（一）如果有所謂「心理的國民生產總值」（Psychological GMP）那 麼社會成員所獲得的工作滿意，應佔一重要部分。工作滿意是一種有價值 的社會產物。

（二）成員的工作滿意程度如果能持續不斷的探討，則可能及早發現 組織在工作、計畫政策上的缺失或實際上溝通不良，而儘快採取補救措施。

工作滿意可作為組織內早期警戒指標之一。

（三）透過工作滿意所產生的重大影響作用，擬訂計畫及政策，提供 組織及管理理論一種重要變項。

二、工作滿意的理論模式

有關工作滿意的理論，一般學者為探討工作滿足的理論基礎多從「激 勵理論」（Motivation Theory）的觀點研究，激勵作用則是一種滿足需求的 過程，因為激勵是研究人們何以選擇不願意工作與願意努力工作的現象

（李青芬等人，1998）。

激勵是所有一切被描述為慾望（Desires）、希望（Wishes）、驅力（Drives）

的奮鬥情況由Berelson 與 Steiner 認為，亦是引發內在情況的一種刺激（陳 義勝,1995）。有關激勵理論，學者間所強調的概念與重點不同，可以分為：

內容（Content）、程序（Process）與強化（Reinforcement），較具代表性者，

可歸納如表 2-3

表2-3 近代激勵理論 型態（Type） 特質 理論（Theories）

管理實例

（Managerial Examples）

內容

（Content）

注意引起、產生或

－ McClelland

（1961）。

3. 雙因子理論－

Herzbery

（1966）。

4. ERG 理 論 － Alderfer(1969）。

以滿足員工金錢、

（process）

不僅注意引發行為 Vroom（1964）。

2. 公 平 理 論 － Adams（1963）。

由明瞭員工對工作

上述表內以不同的層次方式來解釋個體的行為與需求之四種內容理

McClelland 的 三需求理論

資料來源：Steven L. McShane & Mary Ann Von Glinow (2000)

以往學者對於相關的研究工作滿意分成各種層面，有些研究者以 Smith、Kendall 和 Hulin 所編的「工作描述問卷」（Job Descriptive Index, 簡稱 JDI）為藍本，以 Herzberg 的激勵－保健理論為基礎，將工作滿意的

表2-5 工作滿意的影響因素

學者(年代) 影響因素

1.Vroom（1964） 組織本身、升遷、工作內容、直接主管、金錢待遇、

工作環境、工作伙伴。

2.Herzberg（1966）

影響工作滿意的因素有十四種，分別是：成就、認知、

工作本身、責任、升遷可能性、成長可能性、薪資、

與上級關係、與同事關係、技術指導、公司政策與行 政措施、工作環境、個人生活及工作安全性。

3.Fournet（1966）

(1)個人特性因素：年齡、教育程度、智力、性別、職 業水準。

(2)工作特性因素：組織及管理、上司的監督、社會性 環境、溝通、工作安全、工作協調、工資。

4.Smith（1969） 工作的本身、視導、薪資、升遷以及同事關係等五個 工作層面的感受對工作滿意影響最大也最重要。

Mansfield（1975） 自尊、自我實現、自主、安全、隸屬。

7.Maanen&

Katz（1976） 工作特性、員工互動關係、組織政策、整體滿意。

9. Farrel（1978）

(1)工作者本身因素：如教育背景、工作經驗、特殊訓 練、工作動機等。

(2)工作特性：如薪資、常規、參與性、統整性、溝通 性、升遷機會。

10.Cron & Slocm

（1986） 工作、督導、薪資、升遷、工作同事。

11.Robbins（1991）

智力挑戰工作、公平獎Unrestrict PDF - Trial Edition 賞、工作條件支持、同僚的支持、適合個人性格的工 作

12.Chiyachantana Yong（1997）

工作特性、組織工作流程、自覺在組織中地位的重要 性。

14.Spector（1997） 工作特性、組織壓力、角色因素、工作與家庭間的衝 突、薪資、工作壓力。

15.Taylor（1999） 工作本身、與上司關係、與同事關係、薪資、獎勵。

16.Cheung &

Scherling（1999） 工作特性、與團體關係、報酬、升遷、職等。

17.Reiner & Zhao

（1999）

(1)人口屬性，包括種族、性別、教育、年齡、符合員

(1)人口屬性，包括種族、性別、教育、年齡、符合員