組織承諾之概念

已有二、三十年的時間進行相關組織承諾研究之發展，研究成果已累 積了相當豐富。因此本章將介紹影響組織承諾的因果變項、組織承諾之概 念，重要的理論基礎作為本研究重心。

1956 年 Whyte 所著之組織人（The Organization Man）一書中，描述

「組織人不僅為組織工作，並且隸屬於組織」，所以組織承諾的概念因而 產生了，並引發日後一窩蜂的學者進行有關深入研究。對於組織承諾的衡 量方法與定義，許多學者各有很多不同的看法觀點，結論因此沒有一個，

組織承諾確實會影響員工的行為與工作態度被大家一致認同，如Porter, Streers, Mowday, & Boulian (1974)指出組織承諾能有效的預測員工的離職 行為；Morris & Sherman (1981)認為組織承諾除了可預測員工的績效外，

也能預測離職行為；Ferris & Aranya (1983)則認為組織承諾可當作組織績效 衡量的有效指標。

一、組織承諾的定義

由於學者背景之不同與研究方向相異各有不同的解釋，組織承諾的定 義，茲就不同。

各學者的定義整理如下：

表2-1 組織承諾定義整理 學者

(年代) 定義

Kanter (1968)

組織承諾是個人對組織盡忠的意願及對組織奉獻心 力；而持續工作的承諾，是因為對組織的投資與犧牲讓 個人考慮到，使其覺得難以離開組織、離開組織的代價

過高。

Sheldon (1971) 組織承諾是一種對組織的傾向或態度，而將組織與個人 連結或附著成為一體。

Hrebiniak &

Alutto(1972)

組織承諾是組織與個人連結的結構性行為；個人會因同 wday,&Boulian

(1974)

組織承諾是特定組織讓個人對其的認同及投入的程 度，且組織成員會對組織表現出三個傾向：(1)接受組織 的價值與目標與強烈的信仰。(2) 明確的希望繼續成為 組織的一份子。(3) 願意為組織的利益而努力。

Salancik(1977) 個人受制於他自己過去的行為所產生的一種信念就是 組織承諾，以支持這些行為及其對組織的投入。

Koch &

Steers(1978)

個人對工作上的反應就是組織承諾，其特性包括個人理 想中與實際的工作一致性；認同於自己現在選擇的工 作；不願意換工作另外尋找工作機會。

Angle &

Perry(1981)

組織承諾是個人和組織誘因的互相交易結果，是對組織

Meyer & Allen (1991)

組 織 承 諾 的 概 念 由 三 種 對 組 織 承 諾 不 同 的 依 附 (attachment) 所 組 成 ， 分 別 為 情 感 性 承 諾 （ Affective commitment）、持續性承諾（Continuance commitment）、

規範性承諾（Normative commitment）。

Robbins (1991) 參與組織活動的積極程度就是組織承諾、對於組織的認

(一)組織承諾之分類由Etzioni（1961）

(1)道德的投入(Moral involvement)：基於將組織價值內化及目標的一 種高強度且正向的導向。

(2)計算的投入(Calculative involvement )：理性交換的一種報酬與利益，

關係為較低強度的。

(3)疏離的投入(Alienative involvement)：為一種負面的導向，出現在剝 削關係中。

(二)組織承諾分為三類-Kanter（1968）

(1)持續承諾(Continuance commitment)：由於個人犧牲與投資對組織的，

成本是昂貴或不可能的以致於離開組織，因而奉獻於組織中。

(2)凝聚承諾(Cohesion commitment )：對現在的組織產生依附關係是由 於參加了增強團體凝聚力的儀式，或是成員公開放棄以前的社會關係。

(3)控制承諾(Control commitment)：塑造其行為於所欲的方向依附於組 織規範，以前的規範因而要求組織成員否定，重新制定自我概念依據組織 的價值觀

(三) Porter, Steers, Mowday, & Boulian（1974）對組織承諾之分類:

(1)價值承諾（Value Commitment）：組織的目標及價值讓員工深信並 接受。

(2)努力承諾（Effort Commitment）：為組織員工願意投入高度的努力。

(3)留職承諾（Retention Commitment）：讓員工具有強烈的願望，希 望能維持組織成員的身分。

(四)Staw（1977）對組織承諾分為社會心理學(Social psychological)途 徑-行為承諾以及組織行為(Organization behavior)途徑-態度承諾。

(1)態度承諾：將一種對組織的強烈認同及投入視為承諾，或組織目標 與個人目標愈趨一致的過程。

(2)行為承諾：將必須與組織連結在一起由於員工在組織中，投入了沉

沒成本，而視為承諾。

(五)將組織承諾分為二類-Steven,Beyer& Trice(1978)：規範性承諾與交 換性承諾。

(1)規範性承諾(Normative commitment)：員工具有規範的信念對於某特 定的行動，如員工認為如此行動才符合組織的規範，是因員工願意繼續留 在組織中。

(2)交換性承諾(Exchange commitment)：衡量報酬與付出的差距，員工 以投資報酬率的觀點，後而產生對組織的承諾，若認為此種對自己有利的 交換過程，則會提高組織承諾，反之則降低。

(六)對組織承諾之分類-Reichers（1985）

(1)交換性觀點：組織承諾是員工之成本函數與報酬的關係，成正比是 員工在組織的年資。

(2)歸因性觀點：當個人為組織從事明顯、不可變更、有意志的行為時，

一種個人與其行為的連結，將之歸因於早已對組織有承諾。

(3)個人/組織目標一致性觀點：組織成員認同組織並致力於組織價值、

目標時就是組織承諾。

(七)組織承諾之分類-Meyer ＆ Allen（1991）

(1)情感性的承諾(Affective commitment)：員工對組織的認同、情感性 依附並投入組織之中。

(2)持續性的承諾(Continuous commitment)：員工產生繼續留在組織的 承諾是基於離開組織的成本考量。

(3)規範性的承諾(Normative commitment)：視為一種必須遵守的道德規 範，是一種義務，對於組織的忠誠度。

綜合上述各組織承諾定義與分類所提出的見解對於學者，不難發現組 織承諾的型態不外乎「態度型」、「功利型」與「道德型」。「功利型」

主要考量以交換的觀點對組織所投入的成本，來衡量組織承諾；「道德型」

將組織承諾內化成須遵守的規範，為一種內化的效果的組織承諾；「態度 型」的組織承諾為對組織的正面態度一種情感上的支持。

三、組織承諾之重要性與影響

讓許多學者紛紛加以研究探討，基於「高度的組織承諾對組織有利」

的假設下，找到對個人或組織更好的影響，透過了解組織承諾。

Steers（1977）組織承諾受到重視的原因有三項，透過研究結果指出：

（1）員工之離職行為可以被組織承諾所預測。

（2）員工工作績效較佳就是有高度組織承諾的。

（3）組織承諾可作為預測組織效能的指標。

另外整理以往學者的研究發現，國內學者尹衍樑（民77）：

（1）預測離職率的指標，組織承諾比工作滿足更為準確。

（2）組織承諾可以預測組織績效的指標。

（3）組織的有效性可以被組織承諾所顯示。

（4）行為與態度連結之實證研究機會可以被組織承諾提供。

Randall（1987）的研究指出，對於個人及組織都會有正負兩面相關程 度的影響，組織承諾的認同水準，如表2-2所列：

表2-2 組織承諾程度與可能之影響

資料來源: Randall（1987）

實證研究有相關在組織承諾的，大多集中在探討是研究重點，組織承 諾各種變項中的「前因」變項，雖然各研究者使用的種類繁多名稱，可歸 納整理為三層面，即組織層面、個人層面、工作層面，茲整理如下：

（一）組織層面：如組織信賴度、分權程度、組織文化、控制幅度、

組織規模、正式化、決策參與程度等。

（二）個人層面：包括工作導向、成就動機、個人特性、個人內外控 取向等。

（三）工作層面：包括工作經驗與工作特性，後者如工作重要性、自 主性、變化性、完整性、回饋性等，前者則常與領導者有密切關係，實證 分析上常用如關懷行為與倡導行為領導之體恤因素、結構因素。

組織成員對組織的一種完整而持續的態度是組織承諾的一種，對組織 的投入與認同，其結果具有相當程度的影響對組織效能而言，不論在國內 或國外相關的實證成果均相當豐富，各行各業都有被研究對象上涵蓋，公 部門組織承諾的研究領域雖已逐漸受到研究者的重視，但仍以私部門為占 絕大多數，相對於私部門而言，實證的研究仍然比較少。能有效地協助管 理者瞭解組織成員的態度，對組織的內部管理提供諸多的預測指標，進而 提升組織效能。主要是它組織承諾的研究之所以至今仍能成為研究的主 題。