工作滿意相關理論

自從 1935 Hoppock 【72】提出工作滿意的觀念後，各學派多以動機理 論作為工作滿意理論的基礎，陸續進行了許多的研究，然而，研究的重點不 同，就會有不同的理論與觀點。在文獻中，最常被提到的理論除的需求層次 理論外，還包括了雙因子理論、成熟理論、成就理論、期望理論、公平理論、

增加理論參考架構說、差距理論等，茲簡要分述其中最著稱的六種理論如下：

一、需求層次理論

Maslow 為此一學派的代表人物，他認為人類的需求彼此是有關聯 的，而且形成一種優勢層級體系，人的一生，隨著成長會產生不同的需 求。需求層次觀念並沒有依據或證據顯示，較低層次的需求滿足之後，

才會引發較高層次的需求；Maslow【85】在 1943 年以人本心理學的角 度將人類的需求分為五種層次，如圖2.1，隨後又增加了認知與理解的需 求及審美的要求【86】【87】【93】。

（一）第一層次是「生理需求」：

指維持生存所必需的基本需求，食、衣、住、行、性、休息 等屬之。如同工作要維持基本的生活暖飽所需。無法提供足夠的 生活所需，即使工作具有崇高的理想，恐怕也無法滿足。

（二）第二層次是「安全需求」：

對於免於威脅、免於恐懼、預防危險與意外及環境安全等需 求，在於保障個體生存的安全需求。如果工作環境中危險的因子 過多，處於安全需求層次的工作者就會感覺十分不安，所以一個 安全的工作環境是選擇工作最重要的條件。

（三）第三層次是「愛與隸屬需求」：

指能友愛人，並能被人友愛，能隸屬於團體，並為團體所接 受。而在工作環境中，滿足的重點是同仁間的向心力、團隊的歸 屬感、彼此之間的情誼。

（四）第四層次是「自尊需求」：

有關自信自立、能知能行的需求，同時亦是有關名譽、地位

、受賞識及尊敬的需求。在工作中是否可以提供工作者一種自我 的價值感，也需得到應有的尊重和肯定。

（五）第五層次是「自我實現需求」：

是一種成為獨特自我、實現自我潛能、不斷發展及做最高度 創造的需求。然而在工作中可以充分發揮自己的潛能，有一種勝 任愉快的成就感，是工作本身提供的成就，而不是工作所得提高 的成就感。如果人類沒有盡力發揮自己的天賦予與能力，就會有 受挫及不滿足的情況發生。

（六）第六層次是「認知與理解的需求」：

獲取知識有一些消極的決定因素，如焦慮及恐懼等，除了消 極的因素外，合理的理由上假設一些根本的積極衝動，包括：滿 足好奇心(to satisfy curiosity)、了解(to know)、解釋(to explain)與 理解(tounderstand) 我們會有一些理解的慾望、系統化的慾望、組 織的慾望、分析的慾望、尋找聯繫和意義的慾望罕見夠一個價值 系統的慾望，簡單的說就是求知慾(thedesire to know)與理解慾(the desire to understand)。

（七）第七個層次是「審美的要求」

Maslow 提到雖然對審美需求的了解比其他需求更少，但是 在歷史、人文科學和美學家的證據卻不允許我們迴避對科學家來 說不快的領域，在臨床上的研究發現，醜陋會使以一些特殊的方

式某些人致病，只有在美的環境才會使其痊癒，而這樣的現象在 孩童身上也可以發現。

自我實現的需求 尊榮感的需求 愛與隸屬的需求

安全的需求 生理的需求 圖2.1 人類需求的層級

資料來源：【87】

二、公平理論

公平理論又稱社會比較理論，是學者Adams【56】在1963年提出來 的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及 其對職工生産積極性的影響。說明在員工與僱主的關係中，員工會考慮 投入和產出的平衡，一個員工的投入包括教育、經驗技巧和努力，產出 則是組織所提供的薪資、福利、紅利、肯定等。因此，他要進行種種比 較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積 極性。滿足感乃取決於員工自己從工作上所得到的報酬與其工作間的投 入是否公平而定。公平理論的最大貢獻，係使組織管理者能深入了解獎 勵與員工努力程度的關係【3】。

三、雙因子理論

雙因子理論(two-factor theory)又稱激勵保健理論，是由學者Herzberg

【73】在1966年提出的，認為工作滿意與工作不滿意並非是相反的，而 是兩個獨立及分開的實體，如員工不滿意薪資、人際關係、工作環境、

工作條件及行政管理等，但改善這些條件，並不代表員工會產生很大的 滿足感。他認為激勵因素 (Motivators)促使員工產生工作滿足感而保健 因素(Hygienes)消除員工的不滿足感。兩類因素成分如表2.5所示：

表2.5 因素成分表

激 勵 因 素 保 健 因 素

1.成就 1.薪金

2.賞識 2.成長可能性 3.工作 3.人際關係 (下級) 4.責任 4.地位

5.晉昇 5.人際關係 (上級) 6.人際關係 (同儕) 7.管理

8.公司政策及行政 9.工作條件

10.個人生活 11.工作安全感 資料來源：【87】

Herzberg認為消除了使個人不滿足的保健因素，並不代表就能激勵 個人，進而產生滿足感。Herzberg建議公司負責人或行政者能夠做到以 下三點：

（一）豐富工作本身：包括對於工作責任的適當安排與調整，並根據工 作者本身之潛力與能力分派工作。

（二）鼓勵自動自治的精神：給予工作者適度的自由與自治來完成自己 的工作。

（三）行政者除盡力為員工爭取福利(如工作環境、薪資)外，也應多花 時間在激勵因素的改進上【17】。

四、ERG 理論

Alderfer 【57】在 1972 年提出三種核心需求：存在需求(existence)(指 各種形式的物質及生理的需求)。例如：薪資、福利、飢餓、及工作環境 等、關係需求(relatedness)(指與其他人之間的關係。例如：與親人、師長、

部屬及朋友間的關係)及成長需求(growth)(指個體努力在工作上表現其

能力，不斷克服挑戰，充分發展各種潛能，追求成長的一切需求)，此三 項需求稱之為ERG 理論。認為上層的需求是較抽象的，而下層需求是較 具體的。ERG 理論主張層次之間並非互斥，而是可同時進行的，如果較 高層的需求無法得到滿足時，較低層需求的欲望會加深。

五、期望理論

期 望 理 論 是 以 價 值(valence) 、 期 望 (expectancy) 和 工 具 性 (instrumentality)等三者關係的連結，是 Vroom【110】在 1964 年所提出 的理論，是指使個體產生動機與行為以達成目標。認為個人透過媒介的 察覺程度，對行為結果的「期望」和該結果的「期望值」是影響工作滿 意的主要變項。因個人對價值的需求和知覺均不同；不同的個人，價值 就不同，價值是預期該目標對個體的重要性，而給予的評價。期望理論 強調酬償，組織所提供的酬償應與員工需求的酬償是一樣的。是以自我 利益為基礎，員工行為的動機乃是為了使心中滿足達到最大化。不管這 些期望是否真實或具有理性，員工個人對於績效、酬償及個人目標的期 望程度，將決定他付出努力的多少。

六、增強理論

亦稱作Learning Theory，認為行為的後果才是影響行為的主因，人 們採取了某種行為或反應之後，若立即有可喜的結果出現，則此一結果 就變成控制行為的增強物。Skinners【100】認為行為是結果的函數及某 種行為的產生係受某種結果的影響(行為乃受行為後果所控制)，故適當 的獎賞可能左右他人的行為。