操作型定義與測量工具

本節主要針對研究架構中之各項變項，訂定明確的操作性定義與衡量方 式。茲將有關名詞的操作性定義說明如下：本節將分為三部分，分別說明「個 人變項」、「工作壓力」及「工作滿意度」之操作性定義與衡量工具。

3.3.1 個人變項

係依據研究需要而設計，主要目的在收集受試者之重要背景資料以了解 樣本的特質分佈情形，其個人變項包含：

一、 性別：指受試者的性別角色，分為「女」及「男」二類。

二、 年齡：指受試者的年齡，並依個人年齡分類為25 歲以下、26-30 歲、31-35 歲、36-40 歲及 41 歲以上等五項。

三、 婚姻狀況：將受試者的婚姻狀況分為已婚、未婚及其他等三項。

四、 教育程度：指個人受正試教育的最高學歷，分為高中(職)、專科、大學 及研究所(含以上)等四項。

五、 階級：將受試者目前所擔任的職務階級，分為聘雇、士官、少尉、中尉、

上尉、少校及中校(含以上)等七項。

六、 服役年資：依受試者服役至今的年資，分為5 年以下、5 年(含)以上，10 年以下、10 年(含)以上，15 年以下、15 年(含)以上，20 年以下及 20 年(含) 以上。

3.3.2 工作壓力

一、操作性定義及衡量工具

工作壓力係指工作者對工作無法適應，須透過個人對刺激或威脅之 認 知 ， 所 引 發 生 理 、 心 理 及 行 為 的 改 變 現 象 。 本 量 表 係 依 據 Caplan,Cobb,French,Van Harrison & Pinnem【63】所發展出來的工作壓力 量表(JobStressQuestionnaire，JSQ)來檢測工作者心理性的工作壓力，共 分為工作負荷過度、技術低度使用、角色衝突及角色模糊等四個構面。

（一）工作負荷過度：

指在可使用的一定時間內，有太多的工作需要完成時，工作 者所承受之心理負擔程度。

（二）技術低度使用：

指工作者無法將以前所學的技術和經驗應用到目前工作的 程度。

（三）角色衝突：

指工作者對角色期待不能相容或不一致的程度。

（四）角色模糊：

指工作者對角色行為的結果不確定的程度及角色期望缺乏 清楚的認識所造成的模糊。

二、計分方式

以上各構面之衡量方式係採Likert 「五點評量法」。計分方式由「非 常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」等五個連續尺 度，依次給予 1、2、3、4、5 分。衡量工作負荷共 11 題，技術低度使 用共5 題，角色衝突共 5 題及角色模糊 4 題，合計 25 題。本量表除技術 低度使用構面為負向計分題外，其餘全為正向計分題。各分量表最高總

分為：工作負荷過度55 分、技術低度使用 25 分、角色衝突 25 分、角色 模糊20 分，以總分代表受試者工作壓力高低的指標。受試者所得分數越 高，表示工作壓力愈大；反之，則表示工作壓力愈小。

表3.1 工作壓力量表細部題項及題號彙整表

變 項 構面 題號 細 部 題 項 7 我覺得我的工作繁雜且負擔很沈重

8 我的工作需要應付突發狀況或緊急交辦的事件 9 我常有很多做不完的事

10 我常擔心工作時犯錯

11 我的工作常須十分賣力地去執行

12 我的工作時間不固定，常需加班且過長 13 我的工作經常讓我沒有空閒時間可以休息 14 我的工作經常要以最快效率去完成

15 我最近工作負荷量增大 16 經常加班使我感到厭煩 工

作 負 荷

17 我的工作量經常比其他同仁繁重 18 我對於我目前的工作感到勝任愉快

19 我經常用到在以前經驗中學到的技術與知識

20 我經常能將以往所學到的技術與知識運用到工作上 21 我的工作經常讓我學以致用

技 術 低 度 使

用 22 我經常有機會從事自已最拿手的工作

23 我的間接主管和直屬主管對我的工作要求經常不一致 24 我常與同事發生衝突或不愉快

25 我的工作地點常需要改變

26 別人對我的工作要求經常和我的做事原則相衝突 角

色 模

糊 27 我的工作常受到上級長官的關說與壓力 28 我經常不了解別人對我的工作期望 29 我經常不清楚主管對我工作的要求

30 我經常不清楚主管對我的工作品質或進度的要求 工

作

壓

力

角 色 模

糊 31 我經常不清楚自己的工作職責範圍

3.3.3 工作滿意度

一、操作性定義及衡量工具

本分量表係改編自 Weiss、Dawis、England 與 Lofquist 【111】所 編「明尼蘇達滿意問卷短式本」(Minnesota Satisfaction Questionnaire, Short Form)量表加以文字修正而成，用來檢試空軍主計人員工作滿意之 狀況茲將此量表分類為「內在滿意度」與「外在滿意度」等兩個構面，

茲將各構面之意義說明如下：

（一）內在滿意度

是指衡量工作者對其工作活動性、獨立性、創造變化性、穩 定性、運用能力的機會、工作職權的大小、運用能力處理事情的 機會、工作所能獲得的道德價值、在社會上的地位及從工作中所 得到的成就感等方面，與工作本身有關的各方面感覺滿意的程 度，主要是工作者內心無形的感受。

（二）外在滿意度

是指工作者對於目前工作的升遷性、所得報酬與讚賞、公司 實施政策的方法、技術上的指導、及人際關係的好壞等方面，與 工作內容本身無關的各方面感覺滿意的程度，主要是測量工作者 無法控制的因素。

二、計分方式

以上各構面之衡量方式係採Likert 「五點評量法」。計分方式由「很 不滿意」、「不滿意」、「很難說」、「滿意」、「很滿意」等五個連續尺度，

依次給予1、2、3、4、5 分。衡量內在滿意度共 7 題，外在滿意度共 8 題，合計15 題。本量表全為正向計分題。各分量表最高總分為：內在滿 意度35 分、外在滿意度 40 分，總分為 75 分，以總分代表受試者工作壓 力高低的指標。受試者所得分數越高，表示工作滿意的同意程度愈大；

反之，則表示工作滿意程度愈小。

表3.2 工作滿意度量表細部題項及題號彙整表

變項 構 面 題 號 細 部 題 項

32 我在工作中所獲得的成就感，感到

33 我的工作能讓我有獨立判斷及自由發揮的機會，感到 34 我對於目前工作忙錄的程度是值得的，感到

35 自己的工作態度受到肯定，感到

36 我對於目前工作是否具有保障性及穏定性，感到 37 目前工作與主管之間的互動，感到

內 在 因 素

38 在工作中可發揮一己之力，感到

39 我對目前工作能帶給我的晉陞機會感到

40 就我的工作量而言，我對我每月獲得的薪資報酬感到 41 我對做好工作後所得到的讚揚，感到

42 我對於主管對待部屬的態度，感到 43 我對組織執行政策的方法，感到 44 我對於考績評等的方式，感到 45 我對於主管做決策的能力，感到 工

作

滿

意

度

外 在 因 素

46 我對主管的領導方式感到