工作生活品質

「工作生活品質」從1960年出現以來經過四十多年的研究，學者們(Hankman

& Suttle,1977;Cummings & Huse, 1985;Efarty & Sirgy,1990;張家聲、樊景 立，2000)，對於工作生活品質亦有多種不同看法與解釋；由於時代的進步和教 育的普及，國人生活水準的提高，工作生活品質（Quality of Work Life, QWL）

開始受到重視，主要原因來自低落的工作士氣及工作不滿足是阻礙各國生產力的 主要原因，在各國逐漸對於工作生活品質的重視下，了解到單調的工作和不良的 工作環境造成部分產業人員離職率高升、工作成員間漠不關心，這些態度必定會 影響營運活動的進行。而以上原因促使企業不斷尋求改善員工的生活品質以讓員 工獲取更高的工作滿足以提高其工作績效。而員工同時也能更開放地表達自己對 工作生活品質的需求，在工作生活品質的要求上不僅是薪酬而已，而是轉向更高 層次需求的期望。另外，工作生活品質運動正好為管理者提供了一條可行的途徑，

企業管理者在面對今日員工意識抬頭和外在充滿不確定大環境的考驗下，透過工 作生活品質調整，讓員工對其工作感到滿意，進而提升工作績效，方式如改善生 產力、提升員工關係、增進員工的責任感、積極解決員工問題等，讓員工工作生 活品質上的滿足對其工作上的生產力、態度、行為和績效有密切的關係。

一、 工作生活品質的定義

工作生活品質的目標都是以增加組織的生產力以及促進員工的福利為宗旨，

在定義上因其發展期和研究學者主觀的實證結果不同，產生有很多不同的看法，

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Delamotte &

Walker (1974)

工作生活品質為工作者對於有意義且滿意的工作，

並且能參與影響其工作地位決策之需求。

Hackman &

Suttle (1977)

Shamir &

Salomon (1985)

工作生活品質是指與個人工作有關的幸福感及工作 者在工作中所 經 驗 到 的 鼓勵 、 滿 足 、 壓 力

Efraty &

Sirgy

Nadler &

Lawler (1983)

工作生活品質是對人、工作以及組織的一種思考方 式，強調工作對人及組織效能的影響、員工參與組 織決策和問題解決。

Delamotte &

Takezawan (1984)

工作生活品質為社會在維持經濟成長期間，能提升 員工滿足感與生產力之重要因素的一連串新的勞工 問題及相應對策。

Schuler (1987)

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如上所述，不同學者強調不同的構面，這些不同的看法主要可以歸納為三類：

第一類以強調工作生活品質是一種主觀經驗和感受，強調個人在組織中的工作上 物質和精神生活的滿足感受，而工作生活品質主要指工作及其環境對人的影響。

第二類以強調工作生活品質是一種理念和價值觀。關心工作對員工和組織效能的 影響，以及員工參與組織決策和解決問題的過程是提出此論調的學者比較重視軟 體構面。因此工作生活品質意義的核心，即為參與式管理、人性化管理、人際關 係等理念。第三類學者則認為所謂的工作生活品質是一系列提升員工工作生活品 質的方案、途徑、措施等。這些活動基本上都是透過關心與尊重員工，使組織變 得更開放，因此許多企業在倡導工作生活品質提升時，會規劃出許多具體的活動 方案，為企業帶來組織績效，組織也可能會因為授權員工而提供更多的機會讓員 工參與決策與問題的解決，使得員工樂於投入及參與推動提高員工工作生活品質 的活動和方案。基本上，員工工作需求的滿足可能來自工作和組織管理脈絡等不 同構面，例如員工的工作環境、對員工的尊重、強調員工溝通和參與、授權管理 和夥伴關係等，企業必需要能滿足員工在工作上相關的需求，員工才會在工作上 投入而提升其工作績效，而接著再改善員工工作生活品質，如此一來，組織績效 也可以因之獲得改善。因此本研究對工作生活品質的定義從員工個人的需求面來 採討，採用第一類的說法：「工作生活品質是個人對工作和組織的認知評估和主 觀的經驗感受」。

二、 工作生活品質的衡量

學者有關工作生活品質方面的研究有很多不同看法，以及在衡量的指標選擇 上也有差異；其中有的強調工作中的成長機會、成就感、滿足感、工作環境、薪 資福利、內部溝通等，有的偏重在工作特性本身的多樣性、自主性、和任務回饋 性，也有另一部分包含了員工的個人生活等等。以下收集了一些後期較具代表性 相關文獻對工作生活品質衡量指標，如下表4所示。

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表4 學者對工作生活品質衡量構面的看法 學者 衡量構面

Albert (1983)

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