工作績效

工作績效(Job Performance)是指員工在某特定期間內，執行工作時所 達成的結果，也就是員工工作所貢獻的價值。對工作績效的定義是員工對 工作專注程度的表現，藉此來觀察員工於職務上的持續性和工作績效。

根據Korman (1977)的研究指出，他認為有三個因素會影響員工的工作績 效，分別為工作動機、技巧和能力、角色知覺。

工作績效（Job performance）簡單來說就是員工在工作上的表現，

Schemerhorn（1999）認為工作績效是工作中的個人或團體，在達成工作 任務時的值和量，而 Campbell（1990）則認為工作績效是個人作為一個 組織成員，而完成組織所期望、規定或正式化角色需求時所表現的行為，

由以上定義可知，工作績效是指工作者達成工作目標時的表現水準。

工作績效的決定因子，許多學者提出不同的看法，特質論者認為個人 特質是決定工作績效的重要因素。其中人性面因素是透過個人因素而間接 決定的工作績效，個人因素包含改善能力與責任感，是工作績效的直接決 定因子，而工作性質在定義上是機會因素，例如：組織的管理程序、資訊、

時間等因素，Korman（1977）則認為工作動機、技巧和能力、角色知覺 會影響員工的工作績效，關於工作績效的衡量 Robbins（1998）將衡量工 作績效的項目分為三大類，分別為員工的工作成果、員工的工作行為、員 工 特 質 ， 因 此 宜 採 用 多 構面 的 衡 量 方法 來 評 估 員 工 的 工 作 績效 。

WillianandMckinnon(1992)認為績效衡量之目的如下：(一)衡量與評價績 效；(二)促使個人績效與組織目標相結合；(三)培養部屬的能力；(四) 激勵部屬的士氣；(五)強化主管與部屬之間的溝通；(六)以之為調薪和 晉陞的基礎；(七)以之為組織控制與整合的工具。Dessler(1994)常用的 績效評估方式有以下幾種：(一)圖表測量法：利用一張測量表，以五 等或七等代表評價等級，列述被評估員工之行為特性或績效因素，由 上級主管評估。(二)交替排列法：依照員工表現之優劣順序來評定。(三) 成對比較法：將員工以兩個、兩個一同比較評估，經比較後優於最多人 者，即為績效表現最佳者。(四)強迫分配法：依常態分配將員工依據 特定之比例分配績效。(五)重要事件法：主管對員工在特定期間的特 殊表現加以紀錄，據此來評價員工之績效。(六)綜合法：即混合採用上述 方式來評估員工績效。

工作績效評核的目的，對員工的職涯發展不但有重要的影響，對組 織的發展也扮演著非常重要的指標價值。組織若能依據組織願景及目標、

進而提出組織發展規劃，將工作績效評核方式加以適時適度地調整，對 於組織整體績效的達成將扮演重要角色及地位。

王志剛(1983 譯)整理部份學者相關文獻，將影響個人工作績效的因 素分為以下四大類:

(一) 動機(motivation):一個人願意以何種態度工作，深受其工作動機影

響，而受其工作動機所表現之行為將影響其工作績效好壞。工作 動機足以左右組織內成員的工作態度與行為。而所謂動機，指的 是足以引領個體朝某一特定方面進行的內在心理歷程。所以，工 作動機所展現出來的態度與行為模式，同樣會造成工作績效的高 低差異。

(二)能力(ability):可經由經驗、教育、訓練而得的工作的特定能力價值，

一般談論多以核心能力、心智能力、觀察能力等外顯行為判定。

能力之重要性乃因一個人的績效永遠是他的能力和動機的函數，

而且缺一不可。能力會以很多的不同形式展現，如視覺敏銳力 (visualskills)、心理運動力(psychomotorability)、機械能力

(mechanicalability)、心智能力(mentalability)等，此外，還有可以 透過教育訓練、經驗傳承而學得的工作專屬(jobspecific)能力。能 力所扮演的關鍵角色，乃是因為工作績效是個人工作能力與工作 動機的加乘函數，重要性不言而喻。

(三)自我觀念(self-concept):自我觀念決定其在工作上的表現，由於每個 人都想成為某種特定的人，是決定個人在工作上表現的絕對因素，

為個人對自我的評價與價值的顯現。個人自認為是何種類型的人、

自己能從事何種類型的事業，以及對自己真實的內在評價個人對 自己的內在評價，都算是一種自我觀念的展現。每個人都會嘗試

修正自己的行為及思想，以符合自認為適合那種類型的行為模式，

以成為某種特定類型的人。也因此，自我觀念將會是工作發展方 向與績效表現的關鍵因素之一。

(四)組織群體(workgroup):透過組織文化、組織目標、獎懲制度等方組織 內群體會利用下列方式，來影響群體中成員：1.透過群體設定的 標準來取代組織章程或管理規定。2.藉著彼此提供幫助或停止幫 助等行為。3.透過彼此間提供物質及非物質的獎懲。式來影響成 員的工作投入及績效。