工作績效理論與相關研究

本節旨在探討工作績效內涵與實證研究，分別從績效的定義、工作績效的定 義、工作績效的衡量及工作績效的相關研究等加以敘述。

壹、績效的定義

績效一詞在字面上的意義是指「表現的程度」，而在組織行為上，績效指的 是「效率（efficiency）、效能（effectiveness）與效力（efficacy）三方面的整體表 現」（黃彩霖，2003），但在管理學上的激勵理論中，則將之解釋為「一個員工 完成一件工作」。

原則上績效的評量是具有檢驗的角色，也是一種控制的功能。績效評量是控 制程序的一環，因此必須與控制的其他功能配合才有意義（吳秉恩，1986）。吳 秉恩（1986）另提出三個績效評估的目的，即績效評估可用來作為工作指派、評 估、及甄選的標準，協助部門與個人瞭解其對於目標的貢獻程度，同時績效評估

也可以提供資訊作為人力資源的規劃、預算的編制與工作時序計劃的依據。

Campbell（1990）認為績效評估是為了達到以下幾個目的，1.訂立獎勵的基 礎。2.提供員工回饋，使員工知道組織如何評估他的表現。3.指出訓練及發展的需 要。4.績效評量是發展甄選計劃有效性的指標。5.協助一般的人事決定，例如將績 效評量結果提供管理者做出升遷、調任、解僱等之重要決策 (引自洪靜惠，2005) 。

綜上學者所述，績效管理與評估對於組織的發展及人員本身扮演很重要的角 色，影響員工之工作績效，還有提高組織目標的達成程度。

貳、工作績效的定義

工作績效就是指「工作中的團體或個人所表現之任務達成的質與量」（黃彩 霖，2003）。

工作績效是員工在工作中所從事的行為，而這些行為必須對於組織目標有所 貢獻，其實就是說明員工在日常工作中的表現；他並將工作績效區分為效率、生 產力以及效用（洪靜惠，2005）。效率可以用來評估員工在工作上表現的結果，

生產力其實與效率意思相似，相異處是生產力通常用來計算達到一定程度效率的 成本，成本越小代表生產力越高，效用則是代表效率與生產力之價值。

因此，本研究工作績效係指學校兼任主任行政職務教師在推展國小行政工作 的行為與態度、表現與成果。

參、工作績效的衡量

在組織中個人的工作績效通常有四種方式來衡量。一是絕對標準法，是指訂 立一個標準後，然後再評估員工是否達到這個標準。使用絕對標準評估績效時員 工相互之間是不做比較的。常見的絕對標準有三種：特徵評核法、行為定向評核 法、行為觀察評核法。二是相對標準法，即綜合各量度的內容後將員工互相評比 並排列優劣次序。第三是目標擬定法，是指評估員工績效是由衡量他們完成特殊

設定的目標和關鍵事務的成功度來決定。這一類的績效評估方式大多是針對工作 結果而非工作行為。第四是指直接指標法，指依據一些重要的指標如生產效率、

缺席率為根據，判斷員工的工作表現（何永福、楊國安，1995）。

Robbins（1998）將工作績效衡量項目分做三類，第一類是指員工的工作成果，

第二類是員工的工作行為，第三類是指員工特質，這一類指標包含有自信的、富 有經驗的、好的態度、可依賴的、合作的等（引自洪靜惠，2005）。績效衡量的 項目主要分為四種類型，1、績效衡量項目是指訓練有效性，衡量的方式是利用測 驗或模擬情境來評估接受訓練的員工績效是否有提昇。2、是利用主管或同儕對員 工的績效表現提出判斷性的評估。3、是生產性資料，例如產出品質或數量。4、

是人力資源資料，例如員工的缺席及離職狀況。

績效衡量的方式可能會因企業屬性不同，而採用的方法各不相同。一般而言，

大多數機構會採用一種以上的方法以求客觀。績效評量可由他人評量或自評來完 成。雖然員工總是會高估自己的工作績效，出現比較寬容的評估趨勢，但自我評 估的月暈效果較小，意即人們經常都能認識到自己的長處與弱點，並能正確的做 出評估（葉椒椒，1995）。

綜上所述國內外學者所提出，可發現績效評估的方式非常多，每一種又各有 其優缺點，所以組織在選擇使用績效評量方式時，應該視組織目標及情況而選擇 最適合組織的評量方式。

本研究即是使用自評的方式，由教師自行評估其工作績效，參考洪靜惠（2005）

之自評績效量表修訂而成，本研究僅衡量國小兼任主任行政職務教師在推展行政 工作時，自覺個人之整體工作績效，並將工作績效分為工作品質、工作熱忱等二 層面。

肆、工作績效的相關研究

綜上所述，國內研究對各行業人員的個人本身背景變項與工作績效之實證研 究中發現，所得到的結果都不一致，至於影響研究結果的因素，可能是研究的工 具、研究的對象、研究的範圍與研究的方法不同，所產生不相同的結果。