研 究 生：蕭世豪 撰

國立臺東大學教育學系

學校行政碩士在職專班 碩士論文

指導教授：梁忠銘 博士

雲林縣國小兼任主任行政職務教師人格 特質、工作壓力與工作績效之相關研究

研 究 生：蕭世豪 撰

中 華 民 國 一○○年 八 月

國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班

碩士論文

雲林縣國小兼任主任行政職務教師人格 特質、工作壓力與工作績效之相關研究

研 究 生：蕭世豪 撰 指導教授：梁忠銘 博士

中 華 民 國 一○○年 八 月

謝誌

自從師院畢業後一直想再進修，終於有機會回母校臺東大學念暑期班，對我 來說回臺東是件快樂的事情，這裡就像是我的第二故鄉一樣。三年暑期班的生活，

一轉眼就結束了，回想這三個暑假，真是讓我非常的充實，斗南到臺東這兩地開 車來回超過六百公里的距離，我總是抱持著愉悅的心情往返兩地，一路走來雖然 辛苦，但終於苦盡甘來，畢業了。

謝謝一路上幫助過我的貴人！感謝我的指導教授梁忠銘教授，在百忙之中總 是抽空給予論文指導，讓我在學術研究上獲益良多。感謝范熾文教授、程鈺雄教 授，兩位口委給予許多重要的指導與建議，讓我的研究可以更加完善。感謝何俊 青教授、范熾文教授、盧建勳校長、邱慧俐校長、顏曉湘主任、洪聖昌主任協助 做問卷專家效度，使得我的問卷更加周延。感謝蔡淑玲校長、鍾為霖主任、吳書 璧主任、林建安主任在問卷發放上給予的協助。感謝同安國小全體同仁們全力的 支持與幫忙，讓我得以專心完成學業。感謝研究所同學們，在班代劉明雄主任的 帶領下，讓所有同學都能開心愉快的學習，並且三個暑假都充滿著回憶。感謝靜 芳總是時時給予我督促與指導。感謝麗蘋、明慧、冠翰、秉翃、雅純、文潔及其 他同學們的陪伴。感謝高中同學維芳、嘉琪的協助。感謝可愛的寶秋學妹，總是 不斷的給我鼓勵與加油打氣，並且隨時抽空協助論文討論，分享論文寫作經驗，

時時關心我的進度。感謝我親愛的家人，尤其是默默支持我的老婆，有她幫我照 顧好兩個寶貝兒子，讓我可以專心的回臺東進修。

最後感謝我的大學同班的好麻吉王琮閔老師，給予我最大的協助，從頭到尾，

有始有終的幫忙我，每當我有疑惑時，總是與你討論後就能解決，那怕是深夜了，

也陪我挑燈夜戰，如果不是你的大力協助，一路相挺，這本論文是無法完成的。

蕭世豪 謹誌 2011年8月

雲林縣國小兼任主任行政職務教師人格特質、工作壓力與工作 績效之相關研究

作者：蕭世豪

國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班

摘 要

本研究旨在瞭解雲林縣國民小學兼任主任行政職務教師（以下簡稱為雲林縣 國小主任）的人格特質、工作壓力及工作績效的實際情形，並探討雲林縣國小主 任人格特質、工作壓力與工作績效之相關情形。研究對象以 99 學年度全雲林縣國 小主任為取樣範圍，共取得 351 位有效樣本，回收之樣本依研究目的以描述性統 計、獨立樣本 t 檢定、獨立樣本單因子變異數分析、皮爾森積差相關等統計方法進 行分析。重要結果歸納如下：

一、雲林縣國小主任人格特質屬中等偏高情形，在親和性層面傾向最高；工作壓 力屬中等偏低情形，且感受壓力最高的是工作負荷；工作績效屬中等偏高情 形，且呈現較高得分的是工作品質。

二、不同背景之雲林縣國小主任人格特質、工作壓力及工作績效的差異情形：

（一）在人格特質部分：整體層面50歲以上主任傾向高於31歲～40歲主任；親和 性層面教導主任傾向高於總務主任；勤勉正直性層面女主任傾向高於男主 任，50歲以上及41歲～50歲主任傾向高於31歲～40歲主任，教導主任傾向 高於總務主任，年資16～25年主任傾向高於未滿15年主任，一般地區主任 傾向高於偏遠地區主任。

（二）在工作壓力部分：人際關係層面13班～24班主任感受高於12班以下主任，

偏遠地區主任感受高於一般地區主任；個人發展層面未婚主任感受高於已 婚主任；校長要求層面25班以上主任高於12班以下主任。

（三）在工作績效部分均未達顯著差異。

三、雲林縣國小主任在人格特質與工作壓力之間呈現低度負相關，在人格特質與 工作績效之間呈現中度正相關，最後，在工作壓力與工作績效之間呈現低度 負相關。

關鍵字：兼任主任行政職務教師、人格特質、工作壓力、工作績效

A study of the Relationships among Personality traits, Job stress and Job Performance of the Part-time Administrative

Staffs in Elementary Schools in Yunlin County Shih Hao Hsiao

Abstract

This study intends to research the relationship among personality traits, job stress and job performance of the part-time administrative staffs in elementary schools in Yunlin County (referred to as the elementary school director). The samples of this study are mainly elementary school directors in Yunlin, and recover 316 effective questionnaires.The data obtained is processed through descriptive statistics, independent sample t-test, single factor variation analysis, Pearson cumulative difference correlation analysis.

After statistical analysis, the conclusions from this study are listed as in the followings:

1. The personality traits aspect of the part-time administrative staffs is a little higher than middle degree, while the “Agreeableness＂ is the highest of them. The job stress aspect is a little lower than middle degree, while the “Job loading＂ is the heaviest of them. The job performance aspect is a little higher than middle degree, while the “Job quality＂ is the highest of them.

2. Differences in case of different backgrounds among personality traits, job stress and job performance:

(1) on personality traits: on the overall level, the tendency of the directors who are over 50 is higher than between that of the directors who are 31 and 40; on agreeableness, the tendency of educational administration directors is higher

than that of general affairs directors; on integrity due diligence, tendency of the female directors is higher than that of male directors, and the tendency of the directors who are over 50 and between 41and 50 is higher than between that of the directors who are 31 and 40; the tendency of educational administration directors is higher than that of general affairs directors, and the tendency of the years between 16 and 25 is higher than under 15 years; and the tendency of the directors in general areas is higher than that of the directors in remote areas.

(2) on job stress: on relationships, the feeling of the directors who are between 13 and 24 classes; the feeling of the directors in remote areas is higher than that of the directors in general areas; on individual level, the feeling of the directors who are single is higher than that of the directors who are married; on principals level, the feeling of directors who are at over 25classes is higher than that at under 12 classes.

(3) on job performance: Below the significant difference.

3. The personality traits and job stress are low negative correlation; the personality traits and job performance are moderate positive correlation; job stress and job performance are low negative correlation.

Keyword ： the part-time administrative staffs, personality traits, job stress, job

目次

學位論文考試委員審定書 博碩士論文授權書

謝誌………I

中文摘要………II

英文摘要………III

第一章 緒論………01

第一節 研究動機與目的………01

第二節 研究問題………02

第三節 名詞操作型定義………03

第四節 研究範圍與限制………06

第二章 文獻探討………09

第一節 人格特質理論與相關研究………09

第二節 工作壓力理論與相關研究………16

第三節 工作績效理論與相關研究………30

第四節 各研究變項間關係之探討………34

第三章 研究設計與實施………39

第一節 研究架構………39

第二節 研究假設………40

第三節 研究對象與工具………41

第四節 研究步驟………43

第五節 研究程序………45

第六節 預試問卷分析………47

第七節 資料處理與統計分析………59

第四章 研究結果分析與討論………61

第一節 背景變項特質描述………61

第二節 各研究變項之現況分析與討論………62

第三節 不同背景變項與人格特質之差異分析………65

第四節 不同背景變項與工作壓力之差異分析………72

第五節 不同背景變項與工作績效之差異分析………78

第六節 各研究變項相關性之分析與討論………84

第七節 綜合討論………87

第五章 結論與建議………95

第一節 研究發現………95

第二節 結論………99

第三節 建議………100

參考文獻………103

壹、中文部分………103

貳、西文部分………114

附錄………116

附錄一 專家效度意見表………116

附錄二 專家效度具體意見及修正說明………124

附錄三 預試問卷………131

附錄四 正式問卷………134

表次

表2-1-1 國內外研究者對人格之定義摘要表………09

表2-1-2 五大人格特質典型特徵………13

表2-1-3 個人背景變項與人格特質之相關研究摘要表………14

表2-2-1 國內外研究者對壓力之定義摘要表………16

表2-2-2 國內外研究者對工作壓力之定義摘要表………18

表2-2-3 國內研究者對教師工作壓力來源之探究一覽表………23

表2-2-4 教師工作壓力來源的研究調查摘要表………24

表2-2-5 個人背景變項與教師工作壓力相關研究摘要表………27

表2-3-1 工作績效相關研究摘要表………33

表2-4-1 個人背景變項與教師工作壓力相關研究摘要表………36

表3-3-1 專家效度人員背景………42

表3-6-1 人格特質量表項目分析摘要表………48

表3-6-2 工作壓力量表項目分析摘要表………49

表3-6-3 工作績效量表項目分析摘要表………50

表3-6-4 人格特質量表因素分析結果摘要表………52

表3-6-5 工作壓力量表因素分析結果摘要表………54

表3-6-6 工作績效量表因素分析結果摘要表………56

表3-6-7 人格特質量表信度分析結果摘要表………57

表3-6-8 工作壓力量表信度分析結果摘要表………58

表3-6-9 工作績效量表信度分析結果摘要表………58

表4-1-1 本研究樣本特質分析摘要表………61

表4-2-1 兼任主任行政職務教師人格特質整體及各向度得分之分析………63

表4-2-2 兼任主任行政職務教師工作壓力整體及各向度得分之分析………64

表4-2-3 兼任主任行政職務教師工作績效整體及各向度得分之分析………64

表4-3-1 不同性別之兼任主任行政職務教師在覺知人格特質t考驗分析摘要表………65 表4-3-2 不同年齡之兼任主任行政職務教師在覺知人格特質之單因子變異數分析摘要表………66 表4-3-3 不同婚姻狀況之兼任主任行政職務教師在覺知人格特質t考驗分析摘要表………67 表4-3-4 不同學歷之兼任主任行政職務教師在覺知人格特質t考驗分析摘要表………68 表4-3-5 不同職務之兼任主任行政職務教師在覺知人格特質t考驗分析摘要表………68 表4-3-6 不同服務年資之兼任主任行政職務教師在知覺人格特質之單因子變異數分析摘要表…69 表4-3-7 不同學校規模之兼任主任行政職務教師在覺知人格特質之單因子變異數分析摘要表…70 表4-3-8 不同學校地區之兼任主任行政職務教師在覺知人格特質t考驗分析摘要表………71 表4-4-1 不同性別之兼任主任行政職務教師在覺知工作壓力t考驗分析摘要表………72 表4-4-2 不同年齡之兼任主任行政職務教師在覺知工作壓力之單因子變異數分析摘要表………73 表4-4-3 不同婚姻狀況之兼任主任行政職務教師在覺知工作壓力t考驗分析摘要表………74 表4-4-4 不同學歷之兼任主任行政職務教師在覺知工作壓力t考驗分析摘要表………74 表4-4-5 不同職務之兼任主任行政職務教師在覺知工作壓力t考驗分析摘要表………75 表4-4-6 不同服務年資之兼任主任行政職務教師在覺知工作壓力之單因子變異數分析摘要表…76 表4-4-7 不同學校規模之兼任主任行政職務教師在覺知工作壓力之單因子變異數分析摘要表…77 表4-4-8 不同學校地區之兼任主任行政職務教師在覺知工作壓力t考驗分析摘要表………77 表4-5-1 不同性別之兼任主任行政職務教師在覺知工作績效t考驗分析摘要表………79 表4-5-2 不同年齡之兼任主任行政職務教師在覺知工作績效之單因子變異數分析摘要表………79 表4-5-3 不同婚姻狀況之兼任主任行政職務教師在覺知工作績效t考驗分析摘要表………80 表4-5-4 不同學歷之兼任主任行政職務教師在覺知工作績效t考驗分析摘要表………80 表4-5-5 不同職務之兼任主任行政職務教師在覺知工作績效t考驗分析摘要表………81 表4-5-6 不同服務年資之兼任主任行政職務教師在覺知工作績效之單因子變異數分析摘要表…81 表4-5-7 不同學校規模之兼任主任行政職務教師在覺知工作績效之單因子變異數分析摘要表…82 表4-5-8 不同學校地區之兼任主任行政職務教師在覺知工作績效t考驗分析摘要表…………82

表4-6-1 人格特質與工作壓力之積差分析摘要表………85

表4-6-2 人格特質與工作績效之積差分析摘要表………86

表4-6-3 工作壓力與工作績效之積差分析摘要表………86

表4-7-1 人格特質之差異情形摘要表………88

表4-7-2 工作壓力之差異情形摘要表………90

表4-7-3 工作績效之差異情形摘要表………92

圖次

圖2-2-1 Moracco及McFadden的教師工作壓力模式………20

圖 2-2-2 Kyriacou 和 Sutcliffe 的教師工作壓力模式………22

圖2-3-1 工作壓力源影響工作績效的過程之基本模式………35

圖3-1-1 研究架構………39

圖3-5-1 研究流程圖………46

第一章 緒論

本章針對研究主題，將依第一節：研究動機與目的、第二節：研究問題、第 三節：名詞操作型定義、第四節：研究範圍與限制。分別說明如下：

第一節 研究動機與目的

壹、研究動機

近十年來，我國受少子化影響影響，即進行一連串的教育改革，例如：「推動 九年一貫課程」、「推展小班教學」、「降低班級學生人數」等，學校教師首當其衝，

面臨多事與多重壓力的挑戰，使得教師必須因應時代的潮流與變遷，持續參加進 修，以提昇自我的專業能力，才能跟上教育改革的腳步。研究者本身為國小教師，

工作上所擔任的職務為導師兼組長，平時除了處理班上的級務之外，更有繁忙的 行政工作要處置，經常蠟燭兩頭燒，工作壓力倍感沉重，似乎班級級務與行政工 作永遠無法平衡。話雖如此，對於行政工作仍然具有熱忱，總會利用開會或閒談 之時，聆聽校長或主任們分享工作上的甘苦談。在現今這個時代潮流之下，於學 校任職並不僅單純教書而已，每學期多有瑣碎的評鑑及視導，且不管學校規模大 小，要做的考評工作皆少不了，所以行政工作是如此的辛苦及繁瑣，一間學校除 了有校長領導工作之外，處室主任更是輔助校長的左右手，倘若主任行政能力不 足，會迫使學校在行政業務推動上，有其困難的地方；相對的，如果學校的主任 行政能力強，並自我要求嚴謹，那麼學校在行政業務的推動上也將會非常的順利。

因此，主任本身的人格特質是否可以勝任工作並克服工作所帶來之壓力，事半功 倍達到良好的工作績效，即是研究者想做此研究的動機之一。

教育是國家的百年大計，在學校教育中最基礎的階段便是國民小學教育。而 支援教學、服務師生是學校行政的主要目的，要提供一個良好的教學環境及協助 教師有充足的教學資源，讓老師們可以進行最有效的教學活動，同時也讓學生可 以獲得最優質的學習環境，並使學校的經營更為完善，以期達到教育的目標，然

而，這些基礎都是學校必須要具有非常健全的學校行政體系，因此，國民小學學 校行政工作的良劣就凸顯其重要性。也因此，本研究第二個研究動機即是在思考 校長如何來選擇、培育高素質的兼任主任行政職務之教師，對不同人格特質之兼 任主任行政教師，在當他面臨了極大工作挑戰與行政業務所帶來的繁重工作壓力 時，卻仍然可以勇敢的面對與克服，提高自己的競爭力與工作績效，來追求教育 成效，並提高教育目標。

貳、研究目的：

根據上述研究動機，本研究的主要目的如下：

一、探討雲林縣國民小學兼任主任行政職務教師人格特質、工作壓力、工作績效 之實際情形。

二、探討不同背景變項的兼任主任行政職務教師人格特質、工作壓力、工作績效 的差異情形。

三、探討雲林縣國民小學兼任主任行政職務教師人格特質、工作壓力與工作績效 的相關情形。

第二節 研究問題

根據上述研究目的所產生之研究問題如下：

壹、探討雲林縣國民小學兼任主任行政職務教師與人格特質、工作壓力、工作績 效的實際情形為何？

貳、探討不同變景變項的兼任主任行政職務教師與人格特質、工作壓力、工作績 效是否有差異？

參、探討雲林縣國民小學兼任主任行政職務教師人格特質、工作壓力、工作績效 之間的關係如何？

第三節 名詞操作型定義

根據研究本文中所使用的重要名詞，其定義如下所示：

壹、兼任主任行政職務教師

兼任行政職務教師係指在學校組織裡，除了負責教導學生擔任本身教學職務 之外，同時還要兼任學校其他行政職務的教師。也因此教師本職雖是教學工作，

但由於學校編制員額的限制及行政專任人員的不足，往往必須由教師兼任學校行 政職務。國民小學依照學校規模大小而有不同的編制，行政職務加給亦視職務及 年資而調整。林志華（2008）指出國民小學組織權威階層大致可分為三層：第一 層學校校長；第二層各處室主任；其他行政人員都是屬於第三層。兼任主任行政 職務教師不包括校長，有以下類型：教導、教務、訓導、總務以及輔導主任等五 種職稱及工作性質。

兼任主任行政職務教師在本研究中係指兼任「學校員額編制，領有行政職務 加給」之行政職務的教師。

貳、人格特質

本研究中的人格特質係指雲林縣國小兼任主任行政職務教師本身特徵的獨特 組成，本身的行為反應出其獨特的人格特徵，而這些特徵不斷得出現在許多不一 樣的情境。同時人與環境的靜動模式也由它來決定。本研究採用McCrae 及 Costa

（1986）的五大人格特質分類法。為瞭解兼任主任行政職務教師的人格特質，將 人格特質分為親和性、勤勉正直性、外向性、情緒敏感性、開放性等五類。

一、親和性：指一個人對於他人所訂下的規範遵循的程度。它的特徵為令人信賴、

容易相處、待人友善、有禮貌、能寬容。

二、勤勉正直性：指一個人對追求目標的專心、集中程度。它的特徵有成就導向、

努力工作、不屈不撓、有始有終，此外也意涵循規蹈矩、謹慎細心有責任感、

守紀律負責。

三、外向性：指一個人對於與他人間關係感到舒適的程度。它的特徵除了自信、

喜歡表現、主動活躍，還有喜歡交朋友、個性活潑外向。

四、情緒敏感性：指能激起一個人負面情感之刺激所需的強度與數目。它的特徵 為過分擔心、缺乏安全感、容易緊張，比較無法妥善控制好自己的情緒。

五、開放性：指一個人興趣的多寡。它的特徵為充滿想像力、好奇心、創造力、

開闊心胸，並且喜歡求新求變和思考。

本研究中操作型定義係指受試者在「人格特質量表」各分層面得分情形，包 括親和性、勤勉正直性、外向性、情緒敏感性、開放性等五個層面，從非常不同 意至非常同意，分數由1 分至 5 分，分數越高，表示人格特質情形越高；反之則 越低。

參、工作壓力

工作壓力是指雲林縣國小兼任主任行政工作者在推動行政的業務時，因自己 本身的人格特質與工作要求，不能調適配合所產生一種狀態。本研究參考洪靜惠

（2005）、李旺憲（2008）的研究，將工作壓力分為人際關係、工作負荷、個人發 展、角色衝突、校長要求等五種層面。

一、人際關係的壓力：指在工作中自己與上司、部屬、同事之間關係的好壞，包 括自己和長官另外還有同仁之間相處的情形，這都與工作壓力有著密切的關 係，在團隊組織中，若缺乏良好的人際關係會造成心理層面的緊張，以及工 作上的不滿足。

二、工作負荷的壓力：指當一個人他的能力與體力無法負擔本身的工作時，造成 負擔過重的現象，又分為質與量的過重負擔，量的過重負擔指的是時間內無 法去完成過多的工作量，質的過重負擔是指個人自覺缺乏完成工作的能力，

或認為績效標準太高，即使有再多的時間也無法達能要求。

三、個人發展的壓力：指兼任主任行政職務教師在組織中有許多的壓力因子和事

業生涯的規劃或發展有關，包括升遷和發展機會，工作的保障，如無法適時 獲得滿足，將成為激勵自我的壓力。

四、角色衝突的壓力：指兼任主任行政職務教師在組織中所扮演多樣的角色或面 臨超過兩種以上不同的角色期待，角色期望和需求不一致時，即造成衝突。

五、校長要求的壓力：指兼任主任行政職務教師為達成學校校長的要求或規定，

內心所感受到的壓力。

本研究中操作型定義係指受試者在「工作壓力量表」各分層面得分情形，包 括人際關係的壓力、工作負荷的壓力、個人發展的壓力、角色衝突的壓力、校長 要求的壓力等五個層面，從非常不同意至非常同意，分數由1 分至 5 分，分數越 高，表示工作壓力程度越高；反之則越低。

肆、工作績效

在本研究中工作績效係指雲林縣國小兼任主任行政職務教師在推動行政工作 的態度和行為，成果和表現。本研究僅衡量受測者自覺的整體工作績效，主要參 考洪靜惠（2005）工作績效量表修訂而成，分為工作品質、工作熱忱等二個層面。

一、工作品質：指兼任主任行政職務教師推展工作的表現與工作成果，包含了個 人達成目標與任務的質與量；例如工作是否在規定的時間內完成，問題是否 以妥善的解決與處理，工作是否有事先規劃，犧牲休息時間來完成工作，利 用閒暇時間去學習新知、新技巧。

二、工作熱忱：指兼任主任行政職務教師推展工作的態度與行為，例如充滿鬥志 的工作，可以與他人分工合作，與他人維持良好的關係，對於工作勝任愉快，

可以提出特別及新的建議。

本研究中操作型定義係指受試者在「工作績效量表」各分層面得分情形，包 括工作品質、工作熱忱等二個層面，從非常不同意至非常同意，分數由1 分至 5 分，分數越高，表示工作績效情形越高；反之則越低。

第四節 研究範圍與限制

壹、研究範圍

本研究僅以雲林縣公立國民小學為研究區域，不包括其他縣市及私立小學。

二、研究對象：

本研究對象以九十九學年度服務於雲林縣公立國民小學，僅限於兼任主任行 政職務教師為主，不包括校長、組長、導師、科任教師、職員及工友。

三、研究內容：針對研究主題，本研究所探討的變項如下：

（一）背景變項：包含性別、年齡、婚姻、學歷、職務、服務年資、學校規模與 學校地區。

（二）人格特質變項：包含親和性、勤勉正直性、外向性、情緒敏感性與開放性。

（三）工作壓力變項：包含人際關係、工作負荷、個人發展、角色衝突與校長要 求。

（四）工作績效變項：包含工作品質與工作熱忱。

貳、研究限制

本研究的研究對象為雲林縣公立國民小學兼任主任行政職務教師，由於人 力、物力、時間及經費的現制，未能擴及其他縣市以及私立國民小學做調查。因 此，研究結果之推論會有其受限之處。

二、研究變項的限制

本研究問卷在人格特質、工作壓力與工作績效方面，無法設計出理論上涵蓋 的所有概念，於是在問卷變項設計上，有其先天上的限制，無法完全顧及所有相 關變項，以致在分析解釋上恐有漏失及不足之處。

三、研究工具的限制

本研究為探討國小兼任主任行政職務教師人格特質、工作壓力與工作績效之 關係，以問卷方式進行施測，受試者在填答時，難免會基於防衛心理而有所顧慮，

或因主觀認知、個人情緒以及其他種種因素的影響，使填答結果有所保留，以致 影響問卷統計分析的信、效度。

第二章 文獻探討

本章針對研究主題，分別就相關的理論與實證研究進行文獻探討，全章共分 四節，第一節是探討人格特質之相關理論與研究；第二節是探討工作壓力之相關 理論與研究；第三節是探討工作績效之相關研究；第四節是探討各研究變項間關 係之探討。

第一節 人格特質之相關理論與研究

本節旨在探討人格的特質理論與實證研究，分別從人格特質的意義與內涵、

人格的形成、五大人格特質及人格特質之相關實證研究加以敘述。

壹、人格與人格特質的意義

人格（Personality）一辭源自拉丁語「Persona」，其意義：

一是指古希臘時代戲劇演出時，用不同的臉譜代表戲劇中不同角色的特性，

亦指面具，是在舞台上戲子表演的戲劇中，表演者藉由戴面具扮演不同的角色，

藉由不同角色的扮演，個人本身就會有不同的說話方式、表情動作、思想及習慣，

這些都可以視為人格的表現（黃彩霖，2003）。另一種說法是指個人本身真正的 自我，包括一個人的內在動機、情緒、習慣、思想等（詹益民，1996）。

有關國內外研究者，對人格的定義，茲列舉如表2-1-1所示：

表2-1-1 國內外研究者對人格之定義摘要表

研究者 對人格之定義

Pervin & John（1997） 人格是指形成個人情感、思想及行為等經常型的特質。

Phares & Chaplin

（1997）

人格是個人思想、情感、及行為的特有模式，具有獨特性，且在不同的 時間和情境中，仍保有一致性。

Day & Silverman

（1989）

人格是可以判定個人與他人間，共同性與差異性的一組穩定且持久的特 質及傾向。

Pervin（1989） 人格是個人在對情境做反應時，所表現出的結構性質與動態性質，亦指 人格代表一種使個人有別於他人的持久特性。

表2-1-1 國內外研究者對人格之定義摘要表(續)

莊耀嘉、李雯娣

（2001）

人格是個體行為的一種傾向性，具有一致性和持續性，是個體在社會化 過程中所形成的身心組織。

葉青雅（2004） 人格是用來表示個人的思考模式、情感表達與行為特性的總和，且可以 用來區別自己和他人。

沈志明（2005） 人格是個體在其遺傳、環境、成熟與學習等因素的相互作用後，所發展 出的一種特質，該特質具有持續性，且會決定個體與環境的互動模式。

洪靜惠（2005） 人格乃指個人特徵的獨特組成，它決定了人與環境的互動模式。

Pervin,Cervone,

& John（2005） 人格是一種可以解釋人的感覺、想法與行為的一組特徵。

資料來源：研究者自行整理

綜上所述整理出國內外學者對人格的定義，可知人格乃指個人內在的獨特 性，它決定了本身與他人相處的方式。

貳、人格的形成

根據盧盛忠（1997）認為，人格的形成主要是受到以下幾個因素的影響：

一、自然的遺傳性因素

人格是會受到遺傳基因決定，對人的行為具有影響力是受到嬰兒初期的中樞 神經系統、感官、內分泌等與遺傳有關的基因。

二、社會化因素

每個人幼兒及少年時期開始在家庭教育與學校教育的學習過程漸漸認識並且 學會如何適應現實環境，在此學習的過程中，個人本身受到不同的刺激強化，逐 漸累積成其本身人格的類型。

三、環境影響因素

每個人長大成年並開始進入社會工作，人的性格受到組織的環境繼續影響，

可是因為前兩個因素對人格造成的影響已深，因此人格特質在成年時幾乎已經定 型，所以環境因素的影響對人的作用只是局部的。

四、社會實踐

社會實踐活動對成年人的性格產生較具決定性作用，個人的性格在與社會環 境互動的時候也會受到影響，受到在大環境中生活和成長的人，可能因為主觀努 力的傾向不同與實踐活動的不同，就會形成其不同的人格。

陳義勝（1989）認為人格除了受到基因與感覺等生理因素及與他人或情境互 動的群體因素影響之外，也受到文化的影響，所以個人本身的人格特質會有所不 同是因為文化會對個人的角色有所期望，所以文化期望對個人的人格特質有所影 響。不同行為由不同人格所造就，比如有些人比較活潑，但是有些人卻又比較內 向。所以不同的人格特質對環境也會有不同的互動與反應，舉在工作的表現上為 例，內向的人或許比較喜歡坐辦公室，外向的人則可能較適合當銷售業務員（吳 秉恩，1986）。此種特質提供了組織行為學者及管理者一種可以評估員工的人格 特徵的方法，就是人格測驗，並進一步的以人格測驗的結果，預測一個人的工作 行為。例如，決定何種人格類型對績效有影響，在甄選人員時會有幫助；了解人 格與工作互動關係，則有助於僱用、調職及晉升決策；瞭解人格形成的過程，是 有助於確認行為的適當性，預防不良行為之出現（鄭臻妹，2001）。

因此使用人格測驗可以提高工作績效的預測能力，但是最近幾年來人格測驗 逐漸被接受的最重要原因，即是「五大人格特質」（The Big Five Model）的出現，

讓持有不同觀點的人格心理學家凝聚了共識（黃彩霖，2003）。

參、五大人格特質

五大人格特質最早起源於Allport和Odbert（1936）之研究，他們是美國60多年 來研究人格特質語言的創始者。Cattell將Allport和Odbert（1936）所得研究進一步 分析修正後，形成16種人格特質。Fiske（1947）指正Cattell的16種人格特質為五種 人格特質，但Fiske沒有繼續研究，以致於無法證實；從1954－1961，由兩位空軍 人員的研究者Tupes和Christal（1961）開始從事人格特質的研究，他們利用Cattell

的35因素量表，經因素分析後，成為五種因素，五大人格模式因此產生，不為心 理學界人士所得知，因為是在空軍內部雜誌所發表；後來Norman（1963）複製他 們的研究並得到證實，這就是有名的Norman Big Five的由來（引自洪靜惠，2005）。

現今五大人格模式已成為研究人格的典範。

近年來一些文獻評論者的結論是人格可以五種廣泛的因素解釋，五大人格模 式是到目前為止最被廣泛接受的。五大人格特質並不是只有五種人格特質，而是 五種廣泛的因素，做為一種組成較大數量的人類特質架構。

五大人格特質（Big- Five Model）或稱五因子模式（Five Factor Model），簡 稱FFM。後續學者對Big Five陸續做了許多研究來歸類五大人格特質，而其中最被 廣為接受的是McCrae＆Costa（1986）使用的分類法；McCrae＆Costa將人格特質 歸類為親和性、勤勉正直性、外向性、情緒敏感性、開放性等五大類（引自黃彩 霖，2003）。其定義與說明如下：

一、親和性（Agreeableness）

一個人對於其他人所訂下之規範的遵循程度，例如對上級主管、父母、配偶 等人規範之遵循程度越高，則他的親和性程度越高。親和性的特徵為待人友善、

較易相處、寬容、有禮貌、信賴感。

二、勤勉正直性（Conscientiousness）

一個人對追求的目標之專心、集中程度，假如一個人目標越少、越專心致力 於其上，則其勤勉正直程度越高。勤勉正質性的特徵有不屈不撓、有始有終、努 力工作、成就導向，另外也意涵細心、謹慎有責任感、負責守紀律、循規蹈矩。

三、外向性（Extraversion）

一個人對於與他人間關係感到舒適之程度或數目，假如一個人對自己和他人 之間舒適的關係越高或越多，則表示其越外向。外向性的特徵除了喜歡表現、充 滿自信、主動活躍，尚有活潑外向、喜愛結交朋友、喜愛參與熱鬧場合。

四、情緒敏感性（Emotional stability）

能激起一個人負面情感之刺激所需之數目及強度，當一個人所能接受的刺激

越少，則其情緒敏感性越高。其特徵為缺乏安全感、常容易緊張、太過於擔心，

較無法妥善控制自己的情緒、敏感。

五、開放性（Openness to experience）

一個人興趣之多寡及深度。假如一個人興趣越多樣化，但相對深度較淺，則 其開放性越高，反之則開放性越低。開放性的特徵為富於想像力、好奇心、創造 力、具有開闊心胸、求新求變及喜歡思考。

表2-1-2 五大人格特質典型特徵

人 格 特 質 典 型 特 徵 親和性 有禮貌、令人信賴、待人友善、容易相處、寬容

勤勉正直性 努力、有始有終、不屈不撓、循規蹈矩、謹慎、有責任感、細心 外向性 自信、主動活躍、喜歡表現、喜歡交朋友、愛參與熱鬧場合、活潑外向 情緒敏感性 容易緊張、過分擔心、缺乏安全感，較不能妥善控制情緒、敏感

開放性 有開闊心胸、富於想像力、好奇心、創造力、喜歡思考及求新求變

資料來源：引自黃彩霖（2003：10）

為瞭解雲林縣國小兼任主任行政職務教師的不同人格面貌，達到研究目的，

因此本研究參考國內學者黃彩霖（2003）的研究，採用McCrae＆Costa（1986）的 五大人格特質分類法；將人格特質歸類為親和性、勤勉正直性、外向性、情緒敏 感性、開放性等五種類型。

肆、人格特質之相關實證研究

有關人格特質之相關研究，國內外之研究為數不少，主要是著重在商業公司 內部組織人員之人格特質調查，而有關於學校專任人員之研究卻不多見，本研究 為研究需要乃將與本研究有關之重要發現，依性別、年齡、婚姻、職務、教育程 度、服務年資、學校規模等列舉分析如下。

表2-1-3 個人背景變項與人格特質之相關研究摘要表

背景

變項 研究者 具體研究結果

李序僧（1968）

研究顯示關於人格特質與性別的差異，許多人相信男女不同的性別在 人格特質的表現上是有差異的，最明顯的是女孩子們在情緒上，價值 觀念上與男孩子們有所不同。

彭剛力（1981） 研究顯示男性的內控取向程度較女性顯著地高。

李彥儀（1990） 研究發現內控傾向教師，男女教師並無差異；但外控者女教師較多，

顯示性別與內外控傾向具有關係存在，

陳馨蘭（1998） 研究顯示男性教師較女性教師情緒穩定。

賴靜瑩（1999） 國中男生較國中女生「內控」的趨勢

張康玲（2001） 研究結果顯示：保險公司女性業務主管的人格特質大多屬於「內控A 型」，女性業務主管個人變項之不同在人格特質上之差異不顯著。

李立仁（2003） 研究發現在性別方面，發現女性社會成就動機較高也偏向於外控。

鄭玉珠（2006） 在和善性及神經質層面，女教師較男教師顯著；在聰穎開放性層面上，

男教師較女教師顯著。

江芳華（2007） 在經驗開放性層面，男教師高於女教師。在嚴謹自律性、和善性及神 經特質層面，女教師高於男教師。

馮美珠（2007） 在和善性層面，女性教師高於男性教師；其他四項人格特質則不因性 別而有所差異。

黃惠玲（2007） 國小女教師的特質以嚴謹性人格特質傾向最多，屬於開放性人格特質 者最少。

性 別

賴靜儀（2009） 女性教師的和善性顯著高於男性教師，男性則在開放性得分較高。

彭剛力（1981） 研究顯示婚姻狀況與人格特質無顯著差異。

韓繼成（2002）

研究發現不同性別、婚姻、年齡、教學年資、兼行政年資及職位之國 中訓導人員，其情緒穩定性、外向性、開放經驗性及謹慎負責性分別 呈現不同的差異水準。

婚 姻

程言美（2004）

研究發現軍訓教官的個人變項（如：性別、年齡、服務年資、通勤時 間）對部分研究變項上有顯著差異存在；而婚姻狀況、子女人數對各 研究變項則無顯著差異。

彭剛力 （1981） 研究顯示職等較高的組織成員較內控。

職

務 陳馨蘭 （1998） 研究顯示，兼行政工作的教師與兼導師及專任教師在支配性及社會性 上有顯著差異，且兼行政教師較導師或專任教師得分較高。

表2-1-3 個人背景變項與人格特質之相關研究摘要表（續）

彭剛力 （1981） 研究顯示「46~55 歲」組的內控取向程度較「35 歲以下」組顯著地 高。

陳馨蘭 （1998） 研究發現，年齡56歲以上的教師在支配性、社會性上與其他年齡層有 顯著差異且較弱；而在責任性與情緒穩定上則無不同。

McCrae 和 Costa（1990）

研究發現：從20歲到30歲，負向情緒 （情緒穩定的反面）、外向性、

及開放性會減低，而信任合作性及謹慎負責性會增加；30 歲以後，人 格特質則趨於穩定。

彭剛力 （1981） 研究顯示不同年資的組織成員，其內外控取向的人格特質無顯著差異。

陳馨蘭 （1998） 研究顯示與年齡不同的教師在人格特質上的差異研究發現一致，亦即 教學年資愈久（21年以上） 的教師在支配性及社會性上較弱。

年 齡

林哲瑩（2004）

研究結果顯示：醫院在招募新進護理人員時，應招募年齡在26歲以上、

年資4年以上、有已婚的護理人員之正向人格特質顯著，尤其具健康、

開朗人格特質顯著的護理人員。

洪睿萍（2001） 研究發現性別、教育程度對業務員人格特質有影響。

教 育 程 度

黃彩霖（2003）

研究發現：醫院行政人員的個人特徵（性別、年齡、婚姻、服務年資、

學歷）對人格特質、工作壓力、工作投入、專業承諾及工作績效有顯 著差異。

韓繼成（2002） 教學年資越淺者，在工作上越有開放創新的精神；教學年資越深者，

情緒越穩定。

劉佳惠（2004） 教師人格特質不受教學服務年資的影響。

高景志（2007） 教學年資越淺者，在工作上越有開放創新的精神；教學年資越深者，

情緒越穩定。

服 務 年 資

沈承宗（2005） 高職教師在服務年資與人格特質未達顯著差異水準。

江芳華（2007） 服務年資30年以上的教師外向性特質大於服務年資20年以下者。

馮美珠（2007） 不同服務年資的教師其和善性與嚴謹自律性有明顯的不同。

服 務 年

資 賴靜儀（2009） 教師的人格特質不因服務年資不同而有差異。

學 校 規 模

陳馨蘭 （1998）

研究顯示任教學校班級數為13-24 班的教師比1-12班的教師在支配性 及社會性上有較高的分數，而12班以下的教師支配性、責任性、及社 會性分數顯著低於其他班級數之教師。

資料來源：研究者自行整理

綜上所述各研究學者對各類從業人員之個人背景變項與人格特質之實證研究 發現，所得到的結果都不一致，至於其影響研究結果之因素，可能是社會背景，

研究對象、研究工具、研究範圍及研究方法的不同而產生不一致的結果。

第二節 工作壓力理論與相關研究

本節旨在探討工作壓力理論與相關研究，分別從壓力的定義、工作壓力的定 義、工作壓力的理論、教師工作壓力的理論模式、教師工作壓力來源、個人背景 變項與教師工作壓力相關研究及小結等加以敘述。

壹、壓力的定義

「壓力」是一個難以定義的名詞，其涵義混淆不清，因為它在不同的學術領域 所下的定義並不大相同（蘇祝永，2010），壓力其最早的概念，源自於物理學及工 程學所使用的名詞，是指直接給予物體的外力而造成其扭曲變形。心理學家Canon

（1929）首次使用「有壓力之生活事件」此一名詞，宣稱個人在面對各種壓力時 身體會出現無法控制呼吸、出汗及肌肉緊繃等一連串的狀況，並會產生攻擊或逃 避的行為，藉以因應生活的變化（曾錦泉，2004）。

有關國內外研究者，對壓力的定義，茲列舉如表2-2-1所示：

表2-2-1 國內研究者對壓力之定義摘要表

研究者 對壓力之定義

葉兆祺（2000） 個體面對環境要求時，造成環境、心理、生理三方面的失衡狀態。

林水木（2001） 壓力來自於內在與外在環境的需求，是個人主觀認知的反應，會產心理與生 理的不愉快現象，壓力是不確定動態的存在。

江坤鋕（2001） 壓力是指個人與環境互動的產物，當個體受到威脅時，所引起生理及心理的 變化，使人在情緒上產上不愉快的感受。

張定富（2001）

壓力是個體面臨在自己的能力與環境的要求下，生理及心理方面產生緊張及 焦慮的狀態，並知覺到具有刺激性、威脅性、恐懼的感受，而引起情緒和認 知上不平衡的反應。

吳榮福（2002） 是一種個人刺激與反應之間的交互關係；當個人的環境中具有威脅性的刺激 出現時，經認知後，假如他的能力和經驗無法克服困難，此時即構成壓力。

陳蓮妃（2003） 壓力是指個體生存於環境中，隨時接受環境所帶給的刺激，並對環境作反應，

因個體認知與壓力經驗不同，決定壓力程度的存在與否。

李玫玲（2004）

壓力是指個體與環境互動下，當個體在面對威脅性或刺激情境時，其既有經 驗、人格特質與認知歷程無法有效因應下，進而產生個人生理或心理的負面 情緒感受與緊張狀態。

表2-2-1 國內外研究者對壓力之定義摘要表（續）

蔡翠娥（2004） 係指個體與環境交互作用下，個體為因應環境之要求時，致使生理與心理產 生不平衡狀態，在情緒上產生緊張的感受。

陳錫港（2004）

欲給予壓力一個適切的定義，則需要兼顧內外在環境刺激、個體認知、壓力 的因應等要素。壓力係由於內、外在環境的期望與要求超過個人的負荷，使 個體認知、生理、心理產生失衡狀態。

林萬來（2006） 壓力是一種外在刺激，經由個體的反應狀態，產生主觀的認知，造成個體與 環境的互動不平衡的結果。

蔡玉董（2006）

壓力是當個人面對外在刺激，知覺到有威脅性時，所產生生理與心理的負面 情緒及緊張狀況等，而這些反應會隨著個人經驗、人格特質與心理歷程的差 異，產生不同的結果。

資料來源：研究者自行整理

綜上所述，部分研究者視壓力為個體在生理上與心理上的反應狀態，部分研 究者視壓力為外在刺激，另部分研究者則同時採兩種觀點，強調壓力為個人本身 與環境互動的結果，這樣的結果造成了自己個人在身心上不平衡或產生不愉快的 現象。

貳、工作壓力定義

「工作壓力」其實是從「壓力」的定義衍生而來，就壓力是刺激的觀點而言，

工作壓力是指工作情境裡會產生壓力的任何事件。依壓力是反應的觀點而言，工 作壓力是對情境持以消極性反應，例如生氣、沮喪、失望、難過、心情不佳等。

依照壓力是與互動的觀點而言，工作壓力是對負性的工作環境條件覺知後，轉變 成一種反應與行為（蔡志成，2005）。

有關國內外研究者，對於工作壓力的定義，列舉如表2-2-2 所示：

表2-2-2 國內外研究者對工作壓力之定義摘要表

研究者 對工作壓力之定義

Fleming,etal.

（1984） 工作壓力是一種概念化的過程，它隱含了對危險或威脅等刺激之認知與反應。

Copper,etal.

（1988） 工作壓力後果會因個人因應方式及人格特質而有程度的差異。

Greenberg &

Baron（1997）

工作壓力為個體面對外界壓力源時情緒、認知和生理三方面的交互作用所產生 的一種反應模式。

葉兆祺（2000） 工作壓力是個體面對工作情境時，為因應工作環境要求與自我期望，在生理、

心理產生失衡的現象。

董淑叡（2001） 指人在工作情境中許多內外變項與個人人格特質因素交互作用產生的人理緊 繃現象。

紀翠玲（2002） 個人在工作情境中，對於某些特殊的要求無法達成或個人需求無法獲得滿足 時，在心理、生理上產生異於正常的狀況，使得身心失去平衡的一種現象。

吳明順（2002） 個體感受到工作情境的刺激，使個人和工作環境之間產生失衡的現象，因而威 脅其認知、生理、心理的平衡時，即產生工作壓力。

曾瑞譙（2004）

在所工作的情境中，個體因內在因素與外在環境交互作用下，個體內心認知差 異下，造成個人身心的負荷加重超過要求，如果個體無法控制這些不利情境因 素所造成的後果，便會產生工作壓力。

洪靜惠（2005） 個人人格特質與外在環境需求相互作用後，產生差異，促使個人在心理、生理 上產生一種脫離正常狀態的現象。

吳俐錦（2006） 當個體與工作環境互動時，面對工作情境強過人所雍有的身心資源，而知覺生 理與心理受到威脅而無法脫離時，所產生的一種身心被壓迫的狀態。

蔡玉董（2006） 在工作情境中，因環境的要求超過個體的資源，導致個體無法適應，而產生生 理或心理的負面情緒與緊張狀態，稱之為工作壓力。

郭美逢（2008）

個人與工作環境互動時，面對威脅性的要求或刺激情境時，知覺其既有經驗、

人格特質、個人能力與現有資源無法有效因應之下，進而產生之生理或心理上 的負向情緒感受與緊張狀態，致使工作效能產生變化的現象。

資料來源：研究者自行整理

綜上所述得知，工作壓力為個體的人格特質與工作環境互動所產生的產物。

工作壓力的產生，將因應個體的不同人格特質與不同的工作環境而產生不同的工 作壓力，就算是在同一個工作環境之下，人格特質的不同所產生的工作壓力也不 相同；反之，人格特質極為相同的兩個體，在不同的工作環境之下，所產生的工 作壓力也會有所不同。

參、工作壓力的理論模式

工作壓力的理論模式，約有以下幾種模式：

一、「個人—環境相配」理論模式

本理論由French與Kahn提出，以相配的觀點來討論情境和人之互動關係的一 套壓力源理論，認為人和環境主客觀的配合情形，是主要的壓力來源（引自駱仁，

2006）。通常「相配」分為兩種形式：1.個人需求與環境供給的相配程度；2.個人 能力與環境需求的相配程度（王秀枝，1986）。因此，在個人與情境之間包含兩 種相配方式：其一為客觀相配：指客觀的個人與客觀環境相配合的情形。其二為 主觀的相配：指主觀的個人與環境的相配，個體本身與自己的知覺相配合，且考 慮到工作情境與其對工作情境知覺間相配的程度。因此，當情境的要求遠超過於 個人知覺滿足這些要求的能力時，或是無法滿足這些要求卻會被視為有嚴重的後 果時，都會使個人產生壓力。

二、「生物心理社會性」模式（biopsychosocial model）：

本理論是由Redford 與Williams（1990）所提出，認為周遭環境的事件會引起 生理反應，而導致心臟血管性疾病（引自駱仁，2006）。當環境造成事件發生時，

人體腦部會用整體組織的方式傳送「發動訊息」到身體各器官，在傳送過程中，

腦部對事件的釋義以及傳送環境事件到發動訊息的方式，也可能受到個人本身人 格及遺傳性格的調適。因此，相同的刺激也可能會造成不同的個人反應結果。這 假設建立在有限的時間內，可是有些過程的發生是既慢性而長期的。有些反應一 再累積後，可能會引起生理病變，而引起心臟血管疾病的發生（謝琇玲，2001）。

三、「壓力循環」理論模式

Gmelch（1988）提出此模式，包括以下四個階段：

（一）壓力來源：指一般所謂壓力源的刺激，結合特定的壓力源，或加諸於個人 的一些特殊要求，導致工作壓力。這些壓力源包括：工作負荷、缺乏時間、

人際關係、進步、期望、薪資、干擾與會議等。

（二）個人知覺：個人對壓力的知覺，包括生理與心理的反應，兩者並相互影響。

（三）因應反應：當個人生理或心理已經無法應付工作負荷時，就認為這些要求 是壓力，而面對壓力的因應方式，會因個人因應效果而有不同，其反應方 式有：身體的、人際的、智能的、管理的、環境的態度等。所以，因應方 式需考慮到心理與各組織間、文化、社會、的客觀性，而做彈性因應。

（四）結果：個人因長期承受強烈與負面的壓力，而產生了一些生理或心理上的 疾病。

肆、教師工作壓力的理論模式

一、Moracco及McFadden的教師工作壓力模式

Moracco 及 McFadden（1982）提出教師工作壓力的動態理論模式，此模式由 六項過程及四個回饋圈所組成，如圖2-2-1 所示。

              （a） 

      （b） 

      （c） 

圖

2-2-1 Moracco 及 McFadden 的教師工作壓力模式

（7）

教師的特質

過去的經驗 人格特質 制握信念

社會

職業

（2）

評估 機構 威脅 自尊 

（3）

實際的 壓力源 為教師 知覺

（4）

因應機 構用來 減低壓 力

（5）

壓力的 徵兆

（6）

長期徵兆

（倦怠）

身心疾病 心理疾病

（1）

潛在的 壓力源 

家庭

（d） 

根據Moracco 及 McFadden 的解釋：

（一）教師的壓力主要來源是指學校外在的環境（如職業、家庭、社會），這些 壓力源會因為教師的個人本身特質的不同而造成教師有不同程度的壓力感 受。

（二）教師工作壓力包含實際的與潛在的工作壓力。實際的工作壓力是指由教師 本身主觀的評估潛在壓力源所形成的結果，潛在工作壓力是一種客觀存在 的現象。因此，必須經過教師評估會對其自尊或幸福有威脅時，潛在的工 作壓力會形成實際的工作壓力。

（三）中介因素包含評估機構與因應機構。前者決定實際壓力的來源，受到教師 特質的影響。因應機構是在決定壓力的減少與否。

（四）吳金香（2002）此模式中有四個回饋圈，如下所述：

1.（a）指壓力與因應機構間的關係，如果因應機構無法有效降低工作壓力的產生，

則壓力會被教師評估為更具威脅性。

2.（b）指評估機構與壓力徵兆的關係。

3.（c）指長期壓力的徵兆與壓力評估間的關係。

4.（d）表示過去教師處理壓力之成功與否的經驗會影響眼前壓力評估的結果。

綜合上圖2-1的教師工作壓力模式可知：教師對工作壓力的知覺，與教師個人 特質、環境特質及工作特質有關。

二、Kyriacou與Sutcliffe的教師工作壓力模式

教師工作壓力的先驅人物是Kyriacou和Sutcliffe，其所主張的教師工作壓力模 式，是認為教師的壓力感受來自教師知覺環境的需求，而環境的要求可能來自他 人所施加的壓力，也可能是自我施加的壓力。

Kyriacou和Sutcliffe（1978）的壓力模式可由圖2-2-2所示：

圖

2-2-2 Kyriacou 與 Sutcliffe 的教師工作壓力模式

此模式顯示教師工作壓力可能的壓力源，某些無法經由適應機轉紓解的壓力 若持續存在，在長期壓力影響下，將導致慢性病壓力症狀。

6.

慢性壓 力症狀：

心身症心臟 病胃潰瘍心 理疾病  

4.

適應 機轉：

減少 感受 到威 脅

5.

教師壓力：

負向情感，

有關心理、

生理行為 反應  

7.教師個人特質：教師的屬性變項、人格需要、適應信 念、態度、價值系統

1.

可能 的壓 力源：

物理 與心 理的

2.

評估 對個 人安 全自 尊和 安全的

3.

實 際 的 壓 力 源

8.屬非職業 的壓力源

綜上所述，探討教師工作壓力模式對本研究的意義：

1、持續的工作壓力會對工作產生不良的影響及讓身心產生疾病，因此教師必須做 好自我調適，才有辦法適應複雜多變的工作環境。

2、壓力刺激是多層面的，因此教師必須了解刺激的每個層面會為自己帶來什麼影 響與產生何種結果，才能對壓力刺激有正確的認知。

3、透過個人的主觀評估與知覺產生壓力的感受，因此教師必須嘗試適度改變自己 的價值觀與調整自己對人處世的態度，讓壓力減輕或消失於無形。

五、教師工作壓力來源

國內、外研究者對有關教師在工作情境中的壓力來源的探究，表如下：

表2-2-3 國內研究者對教師工作壓力來源之探究一覽表

研究者 研究對象 教師工作壓力之來源

林昭男（2001） 我國國小初任主任，主任 服務年資三年內

內在衝突、工作負荷、人際關係、專業知能、

變革適應。

江欣霓（2002） 高雄市國小教師 工作負荷、行政支持、學生教學、個人發展、

人際關係、違反教育原理

黃宏建（2002） 台中縣國中教師

教師生涯發展、工作本身內在因素、組織架 構與氣氛、工作中人際關係、組織中角色、

個人工作壓力 紀翠玲（2002） 台南縣市國小兼任行政教

師

人際關係、專業知能、工作負荷、時間壓力、

整體壓力

林玉鳳（2003） 台北市自強國小教師 角色衝突、教育革新、人際關係、專業能力、

人格需求、角色負荷、整體工作壓力 李勝彰（2003） 台中縣市彰化縣南投縣40

歲以上國中教師

班級教學、學生行為、工作負荷、行政影響、

專業不適任感

李思儀（2003） 國中特殊教育組長 工作負荷、專業知能、內在衝突、人際處理、

決策參與

邱從益（2004） 高雄市兼任行政職務教師 人際關係、專業知能、上級要求、行政負荷、

個人內在衝突

王富民（2005） 雲嘉南五縣市國總務主任 組織因素、工作負擔、人際關係、角色壓力、

專業知能

吳俐錦（2006） 高雄市國小兼任組長教師 工作負荷、人際關係、決策參與、工作肯定、

專業知能

表2-2-3 國內研究者對教師工作壓力來源之探究一覽表（續）

蔡玉董（2006） 台南縣市、高雄縣市國小 教師

學生行為、人際關係、專業知能、工作負荷、

變革適應

曾媖楟（2007） 台中縣國小融合班級教師 工作負荷、專業知能、人際溝通、學生問題、

角色壓力、支持系統

程文祥（2008） 台東縣國小總務主任 工作負荷、人際關係、專業知能、上級壓力 郭美逢（2008） 高雄市國小閩南語兼任教

師

工作負荷、上級要求、專業知能、人際溝通、

內在衝突

資料來源：研究者自行整理

綜上所述，國內研究者針對教師工作壓力來源的研究可發現，工作壓力的來 源由校內人際關係與工作所產生的壓力開始轉移至校外的家長、社區等壓力，工 作壓力來源的範圍已從校內擴及到校外與社區，所以可以明顯看出教師的工作壓 力來源已變得相當複雜，但在其中仍以工作負荷、人際關係及專業知能等問題深 受大家所重視。

然而，欲進一步去國內外有關教師工作壓力來源的研究調查，則可更清楚了 解教師工作壓力的來源脈絡，其大致可分為以下幾個層面來說明：

表2-2-4 教師工作壓力來源的研究調查摘要表

研究

變項 研究者 具體研究結果

宋禮彰（2002）

發現中部四縣市國小行政人員壓力感受之「行政負荷的壓力」包括：

1.行政業務督導單位太多，常感到無所適從；2.行政工作必須在下班 後繼續處理；3.為了讓行政工作計畫與推展符合上級的期望。

蕭國倉（2003） 發現中部五縣市國小特殊教育教師感受之「工作負荷」壓力包括：1.

編寫適合學生能力的教材不易；2.忙於處理學生的問題。

曾守誌（2004）

在「九年一貫課程實施國民中學導師工作壓力與調適策略」之研究 中，發現服務於台北縣、桃園縣（市）、新竹縣（市）三縣市之各國 中導師所感受之「教學工作與工作負荷」工作壓力包括：1.常須把學 校的工作帶回家作；2.需扮演多種角色,花費很多心力，例如：教學，

進修，行政，班級經營；3.學校行政上的規定或要求使人感到有壓力。

工 作 負 荷

曾怡錦（2004）

發現台南市高級職業學校之教師感受之「工作本身壓力」包括：1.學 校的教學要求，令人身心疲憊；2.常擔心學生有意外狀況發生；3.學 校的典章制度，令人倍感壓力。

表2-2-4 教師工作壓力來源的研究調查摘要表（續）

賴奕文（2004）

發現台灣地區縣市督學來自「工作負荷壓力」包括：1.經常在下班後，

在辦公室加班，處理未完成的事；2.覺得需要督導的工作計畫活動不 勝負荷；3.覺得工作繁雜且負擔很沈重。

工 作 負

荷 邱從益（2004）

發現高雄市國民中學兼任行政職務教師感受之「行政負荷的壓力」包 括：1.目前的工作量太重，影響工作品質；2.覺得行政工作勞心又勞 力；3.覺得行政工作的公文、報表數量太多。

宋禮彰（2002）

發現中部四縣市國小行政人員壓力感受之「人際處理的壓力」包括：

1.推展行政業務時，無法被大多數的同事認同與支持；2.與其他處室 間在業務上的互動，常有不同的立場與看法；3.在擬訂計畫時，如未 能事先徵詢教師們的意見，易遭受到阻力。

蕭國倉（2003）

發現中部五縣市國小特殊教育教師感受之「人際壓力」包括：1.與同 事關係不融洽，而感到困擾；2.因學生的家長參與親職教育的態度消 極，而感到困擾；3.因學校缺乏有效協商溝通的管道，而感到困擾。

曾守誌（2004）

發現服務於台北縣、桃園縣（市）、新竹縣（市）三縣市之各國中導 師感受之「行政配合與人際關係」工作壓力包括：1.學校政策實施，

常不徵求導師意見；2.同事間常為競爭班級成績，而相互勾心鬥角；

3.同仁工作熱忱低，對此常感到困擾；4.學校對導師的要求，令人身 心俱疲；5.學校工作分配不均，常必須比別人多付出時間和精力；6.

行政人員與導師間的溝通，尚不完善。

曾怡錦（2004） 發現台南市高級職業學校之教師感受之「人際壓力」包括：1.同事間，

彼此總是漠不關心；2.工作場所中，沒有志同道合的朋友。

人 際 關 係

邱從益（2004）

發現高雄市國民中學兼任行政職務教師感受之「人際壓力」包括：1.

在工作中的人際關係很難面面俱到；2.和其他處室間的業務互動，常 有不同的立場和意見。

宋禮彰（2002）

發現中部四縣市國小行政人員壓力感受之「專業知能的壓力」包括：

1.覺得在學校裡無法樹立個人行政的專業形象與權威；2.推展業務 時，常因缺乏職務上專業的培訓而倍感壓力；3.在教育改革中的各種 創新方案，常覺得缺乏事先學習的機會；4.對於新的教育改革方案，

不太能完全瞭解其真正的內涵；5.因為不熟悉教育行政的專業法規，

而深感自己專業知能的不足。

蕭國倉（2003）

發現中部五縣市國小特殊教育教師感受之「專業知能」壓力包括：1.

需接受評鑑訪視；2.學生的學業成績進步緩慢3.設計適用的教材教法 不易。

專 業 知 能

邱從益（2004）

發現高雄市國民中學兼任行政職務教師感受之「專業知能」壓力包 括：1.覺得在行政業務上，無法樹立個人的專業形象與權威；2.擔心 專業法規和知能的認識不足而影響行政工作品質。

表2-2-4 教師工作壓力來源的研究調查摘要表（續）

宋禮彰（2002）

發現中部四縣市國小行政人員壓力感受之「上級要求的壓力」包括：

1.接受上級的行政業務評鑑或視導；2.上級機關交辦需在限期內完成 工作；3.上級機關的政治因素、非教育專業人員的介入；4.上級行政 上的規定或要求。

李秀穗（2003）

發現大專院校體育室主管感受之「上級壓力」包括：1.因上級行政上 的規定或要求而感到有壓力；2.會因須在限定時間內完成上級要求的 工作而感

到有壓力。

賴奕文（2004）

發現台灣地區縣市督學來自「上級壓力」包括：1.會預想上級對自己 的工作評價，而感到有壓力；2. 會因為上級行政作業的要求，而感到 有壓力；3. 會因上級的個人行政風格，產生心理的壓迫感。

上 級 壓 力

邱從益（2004）

發現高雄市國民中學兼任行政職務教師感受之「上級要求壓力」包 括：1.常因校長的行政規定感受到壓力；2.會因校長的權威作風，而 覺得心裡有壓迫感。

宋禮彰（2002）

發現中部四縣市國小行政人員感受之「本身內在衝突的壓力」包括：

1.擔心行政工作不依學校傳統方式推展時，會引起批評；2.常在意上 級對自己工作評價；3.對教育行政上問題的處理，當同事的看法和我 的見解不同時，會感到衝突的壓力；4.在參與學校各組織活動時，我 常為行政間的協調而感到壓力。

李秀穗（2003）

發現大專院校體育室主管感受之「內在衝突」包括：1.會為扮演好各 種角色而時有衝突現象；2.覺得校長辦學理念與自己不合；3.對學校 無法配合業務需要增購各項設備而感到困擾；4.因個人能力不足無法 使工作做到盡善盡美而感到困擾；5.會擔心行政工作的推展與學校傳 統不同而受到批評；6.覺得沒有足夠的時間與機會做專業上的充實與 準備；7.覺得無法建立專業權威與形象；8.覺得自己的工作表現與理 想間有一段距離；9.覺得校長的要求與期望不是很合情合理；10.無法 同時兼顧好家庭與事業。

邱從益（2004）

發現高雄市國民中學兼任行政職務教師感受之「內在衝突」包括：1.

在參與學校各項活動時，常為行政間的協調而感到壓力；2.在學校因 同時扮演教學與行政不同的角色而有所衝突；3.面對行政上的問題處 理，常因同事看法和我不同時，而感到內心衝突。

個 人 內 在 衝 突

賴奕文（2004）

發現台灣地區縣市督學來自「本身內在衝突壓力」包括：1.無法同時 兼顧好家庭與工作；2.覺得無法實現自己的抱負；3.需扮演多種角色 而產生內在的心理衝突；4. 覺得自己的工作表現與理想之間有一段距 離。

資料來源：研究者自行整理

綜上所述，探討教師工作壓力來源對本研究之意義：

教師當初在選擇教書的許多理想，逐漸在環境及情況不如自己的預期時，會 失望甚至憤怒沮喪，長期累積下來，便會形成工作壓力。所以本研究想瞭解國小 兼任主任行政職務工作教師究竟有哪些工作壓力來源，讓教師能夠知己知彼，調 適自己的心態。另外，提昇教師的挫折忍受力，增進自我的人際關係，並且以人 性觀點來看待不理想的情況，營造溫馨環境，以有效降低教師的工作壓力。

六、個人背景變項與教師工作壓力相關研究

從工作壓力定義及工作壓力的理論模式，可以知道壓力會受到個人背景變項 和工作環境的影響，本研究僅針對性別、年齡、婚姻、學歷、職務、服務年資、

學校規模等變項與國內文獻做分析探討，如表2-2-5。

表2-2-5 個人背景變項與教師工作壓力相關研究摘要表

背景

變項 研究者 具體研究結果

江欣霓（2002） 高雄市國小教師，在不同性別教師在的工作壓力整體層面並無差異。

陳廷楷（2003） 不同性別的國小教務主任在工作壓力上均沒有顯著差異。

陳錫港（2004） 總務主任在「性別」背景變項中，均無顯著差異。

蔡玉董（2006） 國小教師在工作壓力上，女性教師在「學生行為」層面及「整體工作 壓力」顯著高於男性教師。

郭美逢（2008） 閩南語兼任女教師在「工作負荷」與「人際關係」高於男教師。

程文祥（2008） 台東縣國小總務主任在「專業知能」層面上，女性總務主任的工作壓 力顯著高於男性總務主任。

性 別

吳水丕、呂佩珊

（2008） 在「整體工作壓力」層面，「男性」教師顯著高於「女性」教師。

陳榮茂（2002） 51歲以上教師在「專業成長」層面所知覺的壓力高於50歲以下的教師。

宋禮彰（2002） 不同年齡的國小行政人員知覺工作壓力其整體及各層面上並無顯著差 異。

邱義烜（2002） 在九年一貫課程實施感受到工作壓力，資深教師所感受到工作壓力大 於資淺教師。

陳錫港（2004） 總務主任在「年齡」背景變項中，均無顯著差異。

吳俐錦（2006） 年紀大的教師因其「教學經驗」豐富，故對於工作壓力的知覺相對地 較年紀小者為低。

年 齡

蔡玉董（2006） 不同年齡之國小教師在工作壓力上無顯著差異。