工作表現之探討

工作表現則擬先說明工作的意義，再來闡述工作表現的意義為 何，最後從相關文獻中瞭解工作表現的評量方式，藉以說明本研究所 採用之量表構面，詳述如下：

壹、 工作的意義

每個人離開教育體制後就進入社會，在社會中，「工作」是維持 個人生活機能的媒介，「工作」迷人的地方除了可以提升自我的肯定 外，最重要的是可以賺取報酬，人們可以利用報酬滿足自己的慾望，

提升生活品質。人們所感受的工作意義是受自我、工作與環境三者互 動的影響而改變（吳欣俐，2011）。

每份職業都有其必要性及價值性，「教師」工作也不例外。教師 的工作有研究指出教師在服務生涯中，面臨挫折或無法調適遭遇到壓 力，長時間累積下來造成身心與情緒負向，進而對工作失去熱忱，影 響到工作行為表現（蕭金土、陳瑋婷，2011）。

貳、 工作表現的意義

根據張氏心理學辭典解釋：「工作，有做事之意。工作，可以是 體力勞動，也可以是腦力勞動。表現，有顯露、反應之意。表現，特 別是指內在思想、感情的顯現，或是在工作中、學習中顯露出來。工 作表現，即是指在從事體力或腦力活動時，將自己做事的能力及優缺 點顯露出來。」

一般在心理學或管理學的文獻中，皆將工作表現視為工作績效，

指的是工作者的產出(output)，或工作者在執行工作上的表現或達成 組織目標的完成率（鄭伯壎、謝光進，1978）。並非所有的工作表現 都可按件計酬，但一般而言，工作表現是可測量、可觀察的行為，如 工作量、工作品質等。在文獻中，學者對「工作表現」亦有不同的見 解，如表 2-10。

綜合表 2-10 中的學者之看法，工作表現即是個體工作行為，在組 織中所發揮的效能。就政府單位、學校等一般公共行政管理領域來 說，工作表現指的是：組織人員為達成組織目標所表現的投入程度（李 新民，2004；李新民、陳密桃，2006；Campbell，1990）。例如：經 費執行率、組織計劃完成度。而 Luthans, Avey 和 Avolio(2006)認為 一個在職場領域具有高度效能個體，也就是具備高度自信心的工作投 入者，將願意努力付出追求成功的工作表現。研究者亦認同 Kate(1964) 的組織公民行為理論的見解。組織公民行為（organizational citizenship behavior,簡稱 OCB）績效評量理念興起後，學術界及實務界有關工作 表現都是從角色內行為以及角色外行為兩個角度來探討（李新民，

2004）。

表 2-10 各學者對「工作表現」的定義

學者(年代) 工作表現

Kate（1964） 如果組織能有效的運作，組織成員中的行為表現應包含「角色內

行為」及「角色外行為」二部份。

Campbell（1990） （1）具體的定義就是「行為」。

（2）預測模式中認為：工作表現是個人特性，如智力

吳麗秋（1987） 工作者在執行工作角色時，所以達成工作目標（或組織目標）的

工作產出或生產力；包括工作量、工作品質、準確性及其他。

郭欣易（2000） 綜合 Campbell 和吳麗秋兩位學者的定義。工作者在執行工作 時，其所有為達成工作目標或組織目標的外在、可被觀察的行 為，包括工作量、準確行及其他。

李新民（2004） 依據 Kate 的定義。個體認同組織及組織目標，希望成為組織的 一份子積極參與組織活動的程度。

張春興（2006） 指在從事腦力或體力活動時，將自己做事的能力及優缺點顯露出

來。

引自謝侑真（2006） 成員對自我工作付出過程與生產成果質與量的評估後之綜合表

現，包含可被觀察的外顯性行為與不可被察覺的內隱性動機。

何美珍（2008） 工作者是否願意視組織的事務與成敗為己任，並願意投入多於規

定的時間努力完成工作。

Schermerhorn, Hunt 和 Osborn (2011)

是個人或者群體在工作中為達成任務其在質與量之具體表現。

參、 工作表現的評量

工作表現的評估是促使「良好的工作表現能被認知並獲得合理的 報酬，而不良的工作表現應被改正」的一種正式制度（郭崑謨，1983；

引自戴坤輝，2002）。就工作表現評量方式，如表 2-11 所述。

本研究之工作表現採用李新民（2007）所編製的國小教師工作表 現評量表，包含角色內行為及角色外行為兩個構面，其主要考量在於 屬於本土化的評量工作，且結合傳統工作績效及新興績效評量概念的 評量，融合一般績效理論與組織公民行為理論，考量面也較為周詳，

故採用之。

表 2-11 工作表現評量方式

學者(年代) 工作表現評量方式

孫君儀（2001） 參考郭欣易（2000）及劍湖山世界對員工考核項目，自編工作表現量表，

分為稱職度、責任心、協調合作、專業知識、工作熱忱及工作滿意度等六 個構面。

辜文賢（2003） 由工作投入層面探討工作表現，翻譯修訂Kanuago（1982）的工作投入問卷

（Job Involvement Questionnaire；JIQ），目的為測量員工對目前工作的心 理認知狀態。

葉曉菁（2004） 參考郭欣易（2000）所提出之工作表現構面及經濟部商業司（2000b）之餐 飲業員工考核工作表現項目。以自我工作表現來評估，而相對於同仁間的 表現為依據。

李新民（2004） 幼兒教師工作表現乃是指幼兒教師是否能夠展現成功解決實務問題以符合 組織期望的角色內行為(in-role behavior)，以及實踐幼兒教保公益的角色外 行為(extra-role behavior)。採自編的「幼兒教師工作表現評量表」(preschool teacher job performance checking list)。

林莉莉（2005） 將工作表現分為工作滿足及情感性組織承諾兩部份：

1.工作滿意部份：依據黃品全（2003）參考 Bettencourt, Gwinner,和 Meuter

（2001）的單維構面整體工作滿意度量表。 Weiss, England 和 Lofquist（1967）所編的明尼蘇達滿意問卷之短題本修定 而成。目的在測量受試者對工作的滿意程度。 Coulter (2013)

區分為：1.員工的工作成果：評量重心是工作結果，而非工作方法，如：生 產數量、生產單位成本、業務人員的銷售量或銷售額等；2.員工的工作行為：

有些工作成果很難衡量，如幕僚或行政人員，較適合利用員工工作行為指 標衡量之；3.員工特質：包含「好的態 度」、「可依賴的」、「合作的」、「有自 信的」等。

肆、工作表現的相關研究

影響特教教師工作表現差異的背景變項之文獻極為鮮少，僅對教 師工作表現相關文獻探討並做分析歸納，如下所示：

陳薇如（2004）的「台灣與美國影響女性教授工作表現相關因素 之比較研究」，以女性教授為研究對象，採文獻分析法和半結構式深 度訪談，研究結果發現：自我期望低：女性教授們在面對競爭激烈的 工作環境時，態度比較容易消極，進而影響到她們的工作表現。

熊淑蘭（2006）的「幼兒教師目標導向、自我效能與工作表現之 相關研究」，以幼兒教師為研究對象，採評量工具蒐集資料，所得實 証資料透過驗證性因素分析、變異數分析及結構方程模式來進行統計 分析。 ，研究結果發現：在背景變項差異部份，不同年齡、屬性幼 托服務單位的幼兒教師工作表現有顯著差異。在變數相關影響部份，

根據結構方程模式分析的結果，假設模式尚可接受，幼兒教師目標導 向、自我效能與工作表現有顯著關聯。

蔡淑娟（2006）的「幼兒教師的內團體偏私與其對實用智能影響 工作表現之干擾作用」，以幼兒教師為研究對象，採問卷調查，研究 結果發現：在背景變項差異部份，不同內團體偏私型態幼兒教師的工 作表現有差異。在變數相關影響部份，幼兒教師內團體偏私型態對實 用智能影響工作表現有干擾效果。

吳雅鈴（2007）的「幼稚園教師工作壓力、工作表現及工作倦怠 之關係」，以幼稚園教師為研究對象，採量表施測，研究結果發現：

在背景變項差異部份，幼稚園教師之工作表現頗佳，不同年齡、年資、

教育背景、婚姻狀況幼稚園教師之工作表現無顯著差異，但不同學校 類型幼稚園教師在整體之工作表現有差異。在變數相關影響部份，1.

幼稚園教師壓力因應策略與工作表現呈低度顯著相關、工作壓力與工 作倦怠部分呈低度顯著相關；2.合併工作壓力、壓力因應策略可預測 幼稚園教師工作表現總變異量的 28.52﹪：3.合併工作壓力、因應策

略、工作表現可預測幼稚園教師工作倦怠總變異量的 39.68﹪。

莊琇文（2007）的「幼兒教師的人格特質、工作價值觀及其與工 作表現之相關研究」，以幼兒教師為研究對象，採問卷調查，研究結 果發現：在背景變項差異部份，幼兒教師不同個人變項在工作表現上 部份有顯著差異存在。在變數相關影響部份，1.幼兒教師的人格特 質、工作價值觀與工作表現有正相關；2.幼兒教師的人格特質與工作 價值觀會影響工作表現。

王靖雯（2009）的「國民小學教師的解釋型態、實用智能與工作 表現之相關研究」，以國小教師為研究對象，採問卷調查，研究結果 發現：在變數相關影響部份，1.國民小學教師的工作表現與解釋型態 有關；2.國民小學教師的工作表現與實用智能有關；3.國民小學教師 的背景變項、解釋型態、實用智能或可作為預測工作表現之參考。

鄭寶猜（2010）的「幼兒教師工作表現情境判斷量表之編製及其 相關研究」，以幼兒教師為研究對象，採量表施測，研究結果發現：

在背景變項差異部份，研究發現服務年資、師資培育情形和薪資對於 情境判斷評量得分有顯著影響。

陳伊蕙（2010）的「臺東縣國民小學校長向下政治行為、領導滿 意度與教師工作表現、學校效能感關係之研究」，以國小教師為研究 對象，採問卷調查，研究結果發現：在背景變項差異部份，不同年齡、

職務及學校規模之教師在工作表現上有顯著差異；41-50 歲>20-30 歲、主任>導師、7-12 班>13-24 班。在變數相關影響部份，工作表現 包含任務表現及情境表現；校長領導滿意度、強制命令及懲罰獎勵能

職務及學校規模之教師在工作表現上有顯著差異；41-50 歲>20-30 歲、主任>導師、7-12 班>13-24 班。在變數相關影響部份，工作表現 包含任務表現及情境表現；校長領導滿意度、強制命令及懲罰獎勵能