第二章 文獻探討
第二節 工作要求-資源模型
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第二節 工作要求-資源模型
過往許多研究顯示，工作特質類型對員工身心健康有很大的影響。工作要求 類型的特質，例如：工作壓力、情緒負荷與角色模糊會造成睡眠問題、耗竭感與 損害個人健康(Doi, 2005; Halbesleben & Buckley, 2004)。然而過往的研究方式，
多以清單式探討各個可能影響因素，此種方式的探討無窮盡，亦無法以全觀的角 度了解工作壓力。而後工作壓力情境研究的理論基礎，主要架構在以下兩種工作 壓力理論下，分別是 Karasek (1979)的工作負荷-控制模型(demand-control model)，
認為工作壓力是因工作要求跟工作缺乏兩者互動下產生的，其模型主要探討決策 向度(decision latitude)與心理要求(psychological demands)兩向度。決策向度包含 兩個概念：技術裁量(skill discretion)與決策自主權(decision authority)，分別代表 工作所需的個人技能成長程度，以及個人決策對於個人工作、工作團體或組織政 策的影響程度；心理要求則是指完成工作時間是否足夠、工作量與工作要求衝突 (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990)。第二個經常用於研究工作壓力情境的 模型是 Siegrist (1996)付出-回饋失衡模式(effort-reward imbalance model)，奠基於 社會交換理論(social exchange theory)，認為工作目的在於得到回饋，所以壓力產 生的原因在於工作付出跟工作回饋失衡；工作者會透過三種傳遞系統獲得工作回 饋，分別為：金錢、自尊與社會地位控制。此兩大工作壓力的理論模型，雖然提 供工作壓力情境完整理論架構，並分別從不同角度解釋導致產生工作壓力的原因。
但兩個模型的兩大共同缺點，在於其受限於固定的預測變項，無法有效推論到所 有的工作情境，且僅能探討工作壓力對身心造成的負面結果(Bakker & Demerouti, 2007)。
工作要求-資源模型(Job Demand-Resources model, JD-R)認為各種工作皆可 能產生工作倦怠，而工作的特質可分成工作要求與工作資源兩類(Bakker,
Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli,
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2000)，且後續研究也驗證工作倦怠現象存在各種產業當中，並不單純侷限於從 事人際工作人員(Demerouti et al., 2001)。
工作要求指工作上所需的生理、心理、社交與組織各層面，需要透過心理與 生理上的付出以達成，故會造成生理與心理成本。工作要求並非本身即是負向的 影響，但當工作要求過高使得員工需要付出高度的努力，仍無法達成要求時，則 會變成工作壓力源(Meijman & Mulder, 1998)。而工作壓力來源從資源保存理論 (conservation of resources theory, COR)角度觀之，主要含括角色模糊(role
ambiguity)、角色衝突(role conflict)、壓力事件(stressful event)、工作負荷(heavy workload)與壓力(pressure)這五種(Burke & Richardsen, 1993; Cordes & Dougherty, 1993)。現今市場環境變動劇烈，並因組織扁平化推行而導致工作量日漸增加 (Davison, 2003)，工作負荷量是當前工作情境中普遍存在的重要課題，加上過去 較少有探究其對擔任師父意願的影響，故研究中主要以工作負荷量為工作要求的 主要測量目標。
另一方面，工作資源是指工作的生理、心理、社交與組織各層面，可以(1) 協助達成工作要求；(2)降低工作要求與生心理成本；或(3)刺激個人成長與發展。
資源可能與組織階層(如：薪水、職涯發展與工作保障)、人際與社交關係(如：主 管與同事支持、團隊氣候)、工作的組織方式(如：角色清晰和參與決策)與任務層 級(如：績效回饋、技巧多樣性、任務重要性、任務認同與自主程度)有關。過往 研究整理出工作資源主要是各種社會支持、工作提升機會與獎酬所組成(Burke &
Richardsen, 1993; Cordes & Dougherty, 1993)。然而訓練動機研究指出，組織內直 屬主管支持對於參訓動機的影響勝過其他組織內的社會支持(Facteau et al., 1995)，
加上管理者在組織中扮演重要價值傳遞角色(Chao, O'Leary-Kelly, Wolf, Klein, &
Gardner, 1994)，且過往師徒制度研究較少著墨於環境變項中的重要管理者擔任的 角色(Kram, 1985)，故將以知覺主管支持當作工作資源測量目標。
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曠職、低工作動機、自尊低落與缺乏對雇主的建議(Margolis, Kroes, & Quinn, 1974)。尤其高工作負荷量會使員工對自己是否能完成工作產生不確定感(Beehr &
Bhagat, 1985)，而不確定感容易生成焦慮與擔憂，而後為了避免因事情無法完成
進一步從容量有限模型(limited capacity model)解釋壓力可能對工作表現的 影響來討論，其觀點假設在認知資源有限的前提下，若待處理的元素越多，則需 耗費更多認知資源，導致資源分散而降低個人表現(Lang, 1992, 1995; Lang &
Basil, 1998)，故員工可能因為參與師徒制導致工作負荷增加，使得原有資源不足 以處理所有的工作任務，而影響其工作表現。由此可得知，在工作負荷過大的情 況下，受到公司指派的師父也會因為其認知資源分散或時間不足，導致原本工作 表現下降或無法付出太多時間督導徒弟。根據 Maslach (1982)定義，情緒耗竭指 情緒資源消耗殆盡。此狀態的員工會覺得沒有相應可用的資源，無力繼續工作。
從工作要求-資源模型，指出不良的工作設計或長期的工作要求(如工作負荷過重 與情緒負荷)會消耗員工的心理與生理資源，最後可能導致精力耗盡(Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen, & Schaufeli, 2001; Demerouti et al., 2000; Demerouti et al., 2001)。從以上文獻回顧，本研究推論出以下研究架設：
假設一：工作負荷會正向影響員工工作耗竭感。
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環境要求下會使用績效保護策略(performance-protection strategies)，當員工因高 工作負擔而感受到壓力時，為了維持工作表現水準，需要投入更多心力於工作中。然而長期的工作敬業，使得身體無法完全從高工作壓力情境中恢復，破壞平衡系 統進而影響身體健康，高工作負荷造成的影響將日漸累積(Craig & Cooper, 1992;
Frankenhaeuser, 1980; Frankenhaeuser & Johansson, 1986)，形成惡性循環，使員工 繼續投注心力直到資源用盡。最早在工作壓力與身體健康的研究領域，也有探討 關於壓力累積相關結果的驗證，指出壓力積累情況，個人的壓力應對能力或調整 行為可能使個體過度負荷，耗盡生理或心理資源，進而提高疲倦、受傷、生病或 心理抑鬱，或導致疾病接二連三產生(Brown & Tirril, 1978; Dohrenwend &
Dohrenwend, 1974; Lazarus & Folkman, 1984; Pearlin, 1989)。根據以上的研究推論，
不論是員工自願擔任師父或被指派，在工作負荷提升的情境下，為了維持工作上
Ashforth, 1996)。透過損失的選擇法(loss-based selection)，可推論當個體資源耗盡，
導致員工必須重新編排可用資源在最重要的目標上(Baltes, 1996; Heckhausen, 1999)；當員工處在高工作負荷而所擁有資源不足以應付工作需求時，員工將會 專注於工作績效或績效目標相關的任務上，而漸少關注與原工作目標無關的師徒 關係。推論在個人資源耗竭的情況下，會降低額外擔任師父的意願。
過去將耗竭感作為中介角色的文獻也證實，因為工作倦怠感是各種工作特性 所引起結果(Demerouti et al., 2000; 2001)，同時也代表員工應對壓力情境後，個
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人精力與心理資源的耗盡狀態(Hobfoll & Freedy, 1993; Shirom, 1989)。而工作要 求-資源模型，也在學者 Bakker, Demerouti, 及 Verbeke (2004)的研究，驗證在健 康毀損歷程中，工作要求會透過工作耗竭感的中介，影響員工角色內工作表現 (in-role performance)；由此可推論工作耗竭感在工作負荷與擔任師父角色的中介 角色。
本研究可推論當員工擔任師父角色時，工作負荷量會導致工作耗竭感，並工 作耗竭感會導致員工擔任師父意願。推論工作耗竭於此關係中的中介角色。由以 上文獻本研究得第二個研究假設：
假設二：工作耗竭感會中介工作負荷透與員工擔任師父意願之負向關係。
二、知覺主管支持與擔任師父意願
由於師徒關係處於組織情境當中，容易受到工作環境各種因素影響，例如組 織類型、職涯差異、職位與人際關係(Hunt & Michael, 1983)。而各環境因素中，
尤以直屬主管等管理者對於員工是否參與師徒制的影響最為直接。因為主管是傳 遞公司價值與信念的重要人物(Chao et al., 1994)，影響公司員工參訓氣候。尤其 是主管對員工的期待將會使員工產生自證預言(self-fulfilling prophecy)效果，左右 員工工作表現與努力方向(Eden, 1989)，加上過去關於參訓動機的研究也驗證直 屬主管對員工參訓動機有正向影響(Facteau et al., 1995)，因此主管支持與否，會 對員工擔任師父角色意願造成影響。並且不論師徒制屬於角色內工作表現或角色 外工作表現，員工知覺主管支持(perceived supervisor support, PSS)都會正向影響 員工工作表現(Shanock & Eisenberger, 2006)。
根據學者 French 及 Raven (1959)社交權力的研究，指出組織中的主管共有 五種權力，分別為：獎賞權(reward)、強制權(coercive)、法定權(legitimate power)、
專家權(expert power)與參照權(referent power)。後續針對五種權力與部屬壓力與 動機的研究也發現，主管各種權力也分別能降低員工工作壓力與提升員工動機
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(Elangovan & Xie, 1999)。由此可知主管握有的權力，將影響工作環境資源分配；
換言之，主管支持與否和工作資源息息相關。而主管所握有的權力，也符合工作 資源的定義，可以扮演內在激勵，提升員工個人發展，也可能扮演外在激勵因素 有工作獎酬功能。而社會支持中的主管支持，一直是對員工影響做重大的情境因 素。
根據努力-復原模式(effort-recovery model)，指出員工的參與意願與能力可以 透過工作環境中的工作資源提供，培養員工貢獻自我的意願與能力(Meijman &
Mulder, 1998)，顯示工作環境是培養員工投入工作的影響因素之一。學者 Kahn (1990)關於工作場域員工投入與解離的研究，指出工作環境的個人投入是指將自 我融入工作角色當中。若員工表現工作敬業，表示在工作中統籌展現個人的生理、
認知與情緒各面向的自我。工作敬業(work engagement)被定義為對待工作時，由 正向且充實的心理活力狀態(vigor)、全力貢獻(dedication)與全神貫注(absorption) 三因素構成(Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008)。活力(vigor)是指工作時的生 理能量與心理彈性，願意投注心力並致力於工作困境；全力貢獻是指對工作重要 性的評估、熱情、啟發、驕傲與挑戰；第三因素全神貫注為對工作完全專注、開 心地投入工作中且感覺時間飛逝，無法將自己從工作中抽離。近來研究指出工作 敬業的主要向度由活力與全力貢獻兩面向構成(González-Romá, Schaufeli, Bakker,
& Lloret, 2006)。
學者 Schaufeli 及 Bakker (2004)從工作要求-資源模型研究中指出，工作資 源是工作敬業的主要預測因子。過去工作資源的文獻也指出，同事及主管的社會 支持、績效回饋、工作技巧多樣化、自主與學習機會，皆與工作敬業有正向關係
學者 Schaufeli 及 Bakker (2004)從工作要求-資源模型研究中指出，工作資 源是工作敬業的主要預測因子。過去工作資源的文獻也指出，同事及主管的社會 支持、績效回饋、工作技巧多樣化、自主與學習機會，皆與工作敬業有正向關係