與提升公司人力資本的方式。根據 Roche (1979)指出，三分之二的傑出管理人才 皆表示自己曾擁有師徒關係。而邁阿密大學管理學系教授 Scandura 也強調財富 雜誌(Fortune)上的前五百大企業中，有百分之七十一的公司使用師徒制當作員工 發展工具(Wells, 2009)。相關實證研究也指出，當員工在職涯或是心理上需要幫 助時，最常被推薦採用的訓練發展方式也是師徒制，大部分的組織也肯定師徒關 係之功效(Burke & Mckeen, 1989; Douglas & McCauley, 1999; Kram & Hall, 1996)。
由此可見師徒制是組織中經常使用的人才訓練工具之一，加上二十世紀初員工發 的組織外投資(Scandura & Schriesheim, 1994)，透過擔任師父督導他人，就等同於 表現利社會行為(Mullen, 1994)，往往是工作職責以外的任務，也可稱作角色外的
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此現象增加了員工工作量(Davison, 2003)，在高工作量情況下，員工可能因為高 壓而產生退縮行為(Jamal, 1984)，降低參與其他活動的意願。尤其 Allen, Poteet, 及 Burroughs (1997)的質化訪談研究指出，員工若曾經歷過或正在經歷組織重造或 縮編，都會因為工作份量增大使員工難以投入時間精力指導他人；指出組織情境 因素對員工來說確實是一個實際且影響深遠的因素。然而組織情境因素並不全然 是負面的，員工知覺主管支持能夠降低壓力並提高工作滿意(Babin & Boles, 1996)，知覺主管支持更是預測員工工作敬業的重要因素(Schaufeli & Bakker, 2004)，所以透過改善情境中的抑制因素與提高正向影響因素，可能提升員工擔 任師父意願。
綜合過往研究，對師徒關係雖有正向因素與負向因素兩方面討論，可以提供 組織不同的建議與修正方向。但是兩取向究竟何者對於員工擔任師父意願的影響 較大，則無從得知；如此一來組織無法選擇較有效的方式，提升員工擔任師父意 願。若能整合兩個取向的預測因素，則有助於未來研究方向的確定與提供管理實 務建議。
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第二節 研究目的
總結來說，本研究從壓力角度切入探討員工擔任師父意願，透過工作要求-資源模型，個別探討與合併分析工作負荷量與知覺直屬主管支持兩情境因素是否 影響員工擔任師父意願，並進一步比較兩者對員工擔任師父意願的影響程度，以 供未來管理實務參考。
本研究的目的包括：
一、探討工作負荷對員工擔任師父意願的影響程度 二、了解知覺主管支持能否提升員工擔任師父意願
三、透過工作要求-資源模型，整合負向與正向途徑，了解工作負荷與知覺主管 支持對擔任師父意願之影響
四、比較工作要求與工作資源兩途徑在師徒關係下，何者較能預測員工擔任師父 意願
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