工作負荷及直屬主管支持對員工擔任師父意願影響之探討 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學心理學研究所碩士論文. 指導教授：胡昌亞博士. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 工作負荷及直屬主管支持. ‧. 對員工擔任師父意願影響之探討. y. Nat. n. al. Ch. engchi. er. io. Willingness to Mentor. sit. The Effects of Workload and Perceived Supervisor Support on the. i Un. 研究生：陳思妤中華民國一百零二年六月. v.

(2) 摘要過去學者探究員工擔任師父意願，或以個人特質、或以情境因素，皆以個人層次的性格因素探討其對擔任師父意願的影響程度。然而此研究取向結果累積，無法有系統架構地了解其對員工擔任師父意願的影響，並找到組織的施力點。故本研究以「工作要求-資源模型」為基礎，探討工作情境中的工作負荷量與知覺主管支持兩因素對於員工擔任師父意願之影響。本研究首先探討工作要求能否藉由增加員工的耗竭感，而減低員工擔任師父意願。其次探討工作資源是否能透過. 政治大資源模型之雙歷程模式，以統計方法進行重要性比較，了解兩途徑對於員工擔任立. 增加員工的工作敬業，進而提升員工擔任師父意願。此外，藉由比較工作要求-. ‧ 國. 學. 意願的影響程度相對大小。此研究結果可提供未來情境因素影響擔任師父意願研究之參考，實務上則能為組織提升員工擔任師父意願所用。並研究結果顯示，工. ‧. 作耗竭感完全中介工作負荷量與員工擔任師父意願間的關係，工作敬業對知覺主. y. sit. n. al. er. io. 討。. Nat. 管支持與擔任師父意願間關係的中介並不顯著。其討論與應用則於後續章節探. Ch. i Un. v. 關鍵字：擔任師父意願、工作負荷量、知覺主管支持、工作耗竭感、工作敬業、工作要求—資源模型. engchi. I.

(3) Abstract The past mentor topics mostly discussed the influence of personality on willingness to mentor. But with this approach, the authorities would not be able to intervene the mentoring program from the policy or program design so that the authorities could not improve current status of the organizational training. This research would base on theory of Job Demand-Resource model to integrate the work situational factors, such as workload and supervisor’s support, to predict the influence. 政治大 work situational factors to value the importance between the situational factors and 立 on the willingness to mentor. Also the other emphasis is to weight the two different. ‧ 國. 學. employees’ willingness to mentor. The result shows the job exhaustion directly mediate the workload and the willingness to mentor. However, the mediation effect of. ‧. work engagement is not significant between the supervisor’s support and the. Nat. sit. y. willingness to mentor. The Job Demand-Resource model can be further applied in the. n. al. i Un. has consistent effect on each of the research variables.. Ch. engchi. er. io. area of mentoring willingness. Besides, the control variable of personality, altruism,. v. Keyword: willingness to mentor, workload, supervisor’s support, job exhaustion, work engagement, Job Demand-Resource Model (JD-R model). II.

(4) 目錄中文摘要........................................................................................................................ I 英文摘要....................................................................................................................... II 目錄............................................................................................................................. III 圖目錄........................................................................................................................... V 表目錄......................................................................................................................... VI 第一章緒論 ................................................................................................................. 1. 政治大第二節研究目的.................................................................................................. 3 立第一節研究動機.................................................................................................. 1. ‧ 國. 學. 第二章文獻探討 ......................................................................................................... 4 第一節影響擔任師父意願之因素...................................................................... 4. ‧. 第二節工作要求-資源模型 ................................................................................ 8. y. Nat. io. sit. 第三節研究架構................................................................................................ 18. n. al. er. 第三章研究方法 ....................................................................................................... 19. Ch. i Un. v. 第一節抽樣設計方法........................................................................................ 19. engchi. 第二節變項定義與測量方法............................................................................ 19 第三節資料分析方法........................................................................................ 22 第四章研究結果 ....................................................................................................... 23 第一節樣本描述................................................................................................ 23 第二節研究變項描述性統計分析.................................................................... 25 第三節變項間相關分析.................................................................................... 27 第四節迴歸分析................................................................................................ 33 第五章結論 ............................................................................................................... 40 III.

(5) 第一節討論........................................................................................................ 40 第二節研究貢獻與管理意涵............................................................................ 42 第三節研究限制與建議.................................................................................... 42 參考文獻...................................................................................................................... 45 附錄.............................................................................................................................. 58. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IV. i Un. v.

(6) 圖目錄. 圖 2 - 1 工作要求-資源模型 ..................................................................................... 10 圖 2 - 2 研究架構 ....................................................................................................... 18. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V. i Un. v.

(7) 表目錄表 4- 1 樣本描述性統計 ............................................................................................ 24 表 4- 2 主要變項的描述性統計 ................................................................................ 26 表 4- 3 人口學變項與主要研究變項間之相關 ........................................................ 30 表 4- 4 主要研究變項之相關 .................................................................................... 32 表 4- 5 工作負荷量－工作耗竭感迴歸分析 ............................................................ 35. 政治大. 表 4- 6 工作負荷量－擔任師父意願迴歸分析 ........................................................ 36. 立. 表 4- 7 知覺主管支持－工作敬業迴歸分析 ............................................................ 38. ‧ 國. 學. 表 4- 8 知覺主管支持－擔任師父意願迴歸分析 .................................................... 39. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i Un. v.

(8) 第一章緒論第一節研究動機人力資本是影響企業發展的重要因素，故提升人才生產力成為各公司的重要議題。除了透過外部招募優秀人才之外，內部員工的留才與發展也是能有效保存與提升公司人力資本的方式。根據 Roche (1979)指出，三分之二的傑出管理人才皆表示自己曾擁有師徒關係。而邁阿密大學管理學系教授 Scandura 也強調財富雜誌(Fortune)上的前五百大企業中，有百分之七十一的公司使用師徒制當作員工. 政治大助時，最常被推薦採用的訓練發展方式也是師徒制，大部分的組織也肯定師徒關立. 發展工具(Wells, 2009)。相關實證研究也指出，當員工在職涯或是心理上需要幫. ‧ 國. 學. 係之功效(Burke & Mckeen, 1989; Douglas & McCauley, 1999; Kram & Hall, 1996)。由此可見師徒制是組織中經常使用的人才訓練工具之一，加上二十世紀初員工發. ‧. 展模型顯示，從十九世紀開始產生的四大勞動力市場改變，導致員工訓練與發展方式需要更多彈性(McLagan, 1989)，而環境的變動與職場的多樣化，對於該如何. y. Nat. sit. 使用訓練工具，也形成一道挑戰，同時也更凸顯可提供各員工不同發展需求的師. n. al. er. io. 徒制度在當前的環境有其優勢。. Ch. i Un. v. 然而，對師父而言，師父透過分享價值觀與知識等等，對徒弟個進行人長期. engchi. 的組織外投資(Scandura & Schriesheim, 1994)，透過擔任師父督導他人，就等同於表現利社會行為(Mullen, 1994)，往往是工作職責以外的任務，也可稱作角色外的行為(extra-role performance)，對組織效能有間接提升的正向行為，因此師父的督導行為更應該受到推廣。但在工作壓力研究中指出若員工經歷工作倦怠，卻會抑制員工的角色外行為(Schnake, 1991)。因此員工有無擔任師父的意願就顯得格外重要。過往文獻多從師父個人特質部分或師徒配對觀點切入，探討個人特質與動機對於師徒關係的影響(Allen, 2003; Ensher & Murphy, 1997; Ragins & Cotton, 1993)。然而此類觀點雖能找到有意願貢獻的員工，卻僅能招募特定族群員工擔任師父。探討特質相關的師徒關係的研究結果固然豐富，此取向研究成果卻未能有效的提升員工擔任師父意願。另一方面，從工作情境觀之，組織趨向扁平化， 1.

(9) 此現象增加了員工工作量(Davison, 2003)，在高工作量情況下，員工可能因為高壓而產生退縮行為(Jamal, 1984)，降低參與其他活動的意願。尤其 Allen, Poteet, 及 Burroughs (1997)的質化訪談研究指出，員工若曾經歷過或正在經歷組織重造或縮編，都會因為工作份量增大使員工難以投入時間精力指導他人；指出組織情境因素對員工來說確實是一個實際且影響深遠的因素。然而組織情境因素並不全然是負面的，員工知覺主管支持能夠降低壓力並提高工作滿意(Babin & Boles, 1996)，知覺主管支持更是預測員工工作敬業的重要因素(Schaufeli & Bakker, 2004)，所以透過改善情境中的抑制因素與提高正向影響因素，可能提升員工擔任師父意願。綜合過往研究，對師徒關係雖有正向因素與負向因素兩方面討論，可以提供. 政治大. 組織不同的建議與修正方向。但是兩取向究竟何者對於員工擔任師父意願的影響. 立. 較大，則無從得知；如此一來組織無法選擇較有效的方式，提升員工擔任師父意. ‧. ‧ 國. io. sit. y. Nat. n. al. er. 務建議。. 學. 願。若能整合兩個取向的預測因素，則有助於未來研究方向的確定與提供管理實. Ch. engchi. 2. i Un. v.

(10) 第二節研究目的總結來說，本研究從壓力角度切入探討員工擔任師父意願，透過工作要求資源模型，個別探討與合併分析工作負荷量與知覺直屬主管支持兩情境因素是否影響員工擔任師父意願，並進一步比較兩者對員工擔任師父意願的影響程度，以供未來管理實務參考。本研究的目的包括：一、探討工作負荷對員工擔任師父意願的影響程度. 政治大. 二、了解知覺主管支持能否提升員工擔任師父意願. 立. 三、透過工作要求-資源模型，整合負向與正向途徑，了解工作負荷與知覺主管. ‧ 國. 學. 支持對擔任師父意願之影響. ‧. 四、比較工作要求與工作資源兩途徑在師徒關係下，何者較能預測員工擔任師父. n. al. er. io. sit. y. Nat. 意願. Ch. engchi. 3. i Un. v.

(11) 第二章第一節. 文獻探討. 影響擔任師父意願之因素. 師徒制(Mentoring)是資深員工(稱師父，mentor)與資淺員工(稱徒弟，protégé) 間的關係，關係中師父會透過多種發展活動提供徒弟職涯(career functions)與心理支持(psycho-social functions)兩種幫助(Kram, 1985)；後續研究也驗證兩功能對於徒弟的正向影響，例如薪資提升、晉升速度與工作滿意度(Scandura, 1992)。師徒關係中的師父也能透過師徒制提升自己的領導技巧、受到基層人員新觀點的激發. 政治大 1978; Reich, 1986)。對組織而言，透過師徒制也可以提升員工組織社會化(Ostroff 立而提升工作表現(Klauss, 1981; D. J. Levinson, Darrow, Klein, Levinson, & McKee,. ‧ 國. 學. & Kozlowski, 1993)，降低離職率(Allen, Eby, Poteet, Lentz, & Lima, 2004)。由此可見，師徒制是一種對組織、徒弟與師父都有幫助的發展工具(Ragins & Kram,. ‧. 2007)。. y. Nat. io. sit. 然而師徒關係的成功，有賴師父在關係中投入大量的時間精力提供徒弟在兩. n. al. er. 方面工作所需幫助(Kram, 1985)，更甚者師父所投入的時間也會正向影響徒弟未. Ch. i Un. v. 來參與師徒制的意願(Wang, Noe, Wang, & Greenberger, 2009)。由此可見，師父角. engchi. 色是師徒制度成功的關鍵。因此，藉由探討影響員工擔任師父意願的因素，能增進我們對於影響師徒關係成敗的了解。過去學者分別從個人特質取向與組織情境因素兩方面了解員工擔任師父意願。在個人特質層面中會對員工擔任師父意願造成影響的諸如性別差異與過往經驗(Ragins & Cotton, 1993)、特質角度，例如內控 (locus of control)、積極進取(upward striving)與他人取向的同理心(Allen, Poteet, & Burroughs, 1997; Allen, Poteet, Russell, & Dobbins, 1997)。而個人層面的研究目的多以找出特定特質與族群為目標。所以個人層面的研究結果縱然豐富，卻無法有效進一步提升員工擔任師父的人數與意願。同時由於此種研究取向所能找到的員. 4.

(12) 工較受限於其天生性格或性別，從管理實務上來看，組織對於效提升員工擔任師父意願的實務是相當有限的。除了個人因素影響師徒關係與意願以外，學者 Hunt 及 Michael (1983)指出組織中的師徒關係可能受到工作情境的影響，例如：組織類型、職涯差別、職位、社交網絡與人際關係。越來越高的競爭壓力，也會使得管理者越來越難有時間與員工建立關係或督導員工(Kram & Bragar, 1992)。後續在學者 Allen, Poteet, 及 Burroughs (1997)的質性訪談結果指出，若員工曾經歷或正經歷組織重組或縮編，會因為工作份量增大而難有心力投入師徒關係當中。. 政治大. 根據 Holmes 及 Rahe (1967)的量表研究，任何環境、社會或內在需求的因. 立. 素，造成導致個人需要重新調整自己平常的行為模式，即可稱為壓力或壓力源；. ‧ 國. 學. 壓力使人產生生理或心理的激發狀態，因此被知覺成壓力(stress)或要求(demand)。並壓力源經常會使個人處在生理與心理的激發狀態，人們因此需要投注額外心力. ‧. 回應才得以平復受壓力促發的生理與心理的激發狀態，此舉動即稱為因應. y. Nat. io. sit. (coping)(Lazarus & Folkman, 1984)。定義工作壓力的研究指出，員工長期處在壓. n. al. er. 力情境中會降低他們在工作環境中的反應或控制能力(Fried, Ben-David, Tiegs,. Ch. i Un. v. Avital, & Yeverechyachu, 1998)。然而，並不一定是突如其來或無法控制的事件才. engchi. 會產生壓力，單純增加任務負擔也會誘發壓力反應(Cohen, 1980)。學者 Hockey (1993)指出在壓力情境下，人會傾向使用績效保護策略(performance-protection strategies)，也就是當人們為了維持原本的表現水準，挪用未來的能量資源並投入更多努力。然而當投入的努力與能量越多，生心理的負擔就越大。為了維護原本工作表現，則需要投入更多努力，則可能因此產生工作倦怠(job burnout)。工作倦怠是工作導致的壓力症狀，在生心理上可能產生工作相關的抑鬱、焦慮與身心不適的症狀(Buunk, De Jonge, Ybema, & De Wolff, 1998; Kahn & Byosiere, 1992)，是針對工作壓力所產生的心理反應，構成工作倦怠的因素包涵情緒耗竭(emotional exhaustion)、疏離感(depersonalization/cynicism)兩大主要因素 5.

(13) (Green, Walkey, & Taylor, 1991)，加上後續透過因素分析得到的第三因，個人效能感降低(reduced efficacy)(Maslach, 1993)；後續研究認為個人效能感降低較偏屬個人特質，而非工作倦怠因素之一(Shirom, 2003)。學者 Lee 及 Ashforth (1996) 的研究中，也驗證出個人效能感降低與另外兩向度的相關較低。後來研究亦證實耗竭感(exhaustion)與解離感(cynicism)是工作倦怠的兩大主要因素，並可廣泛地在所有工作團體中看到此症狀 (Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2002; Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Leiter & Schaufeli, 1996)。耗竭感是工作導致的結果，肇因於長期密集的暴露在生理、心理、情緒與認知壓力下的結果，造成的極端疲倦的結果；疏離感則為員工將自已從工作環境中抽離開來，尤其是對. 治政工作的認同感與投入工作的意願。在工作倦怠的因素中，尤以工作要求是工作耗大立竭感產生主因(Demerouti et al., 2001)；在資源有限的資訊處理取向(limited ‧ 國. 學. capacity information-processing approach)中，對人有兩項假設：首先，假設人是. ‧. 資訊處理器，會將所接收的所有訊息經過心理處理，同時並假設人可以處理資訊. sit. y. Nat. 的能力是有限的(Eysenck, 1993; Lachman, Lachman, & Butterfield, 1979)。就員工. io. er. 所擁有的資源有限及其能力有限的觀點，過多的任務易加速員工時間與精力等資源消耗。因此可發現員工工作負荷量增加時，可能加速致使員工產生耗竭。. al. n. iv n C Thomas (1993)研究中也指出，沉重的工作負荷量、面對家 hengchi U. DesCamp, Karen, 及. 屬與病患的情緒資源準備不足與重大生死議題，都成為工作壓力源之一。在探討護士工作量與工作耗竭研究中，工作負荷與情緒耗竭呈正相關(Greenglass, Burke, & Fiksenbaum, 2001)；過往關於工作倦怠的研究多著重在從事人際工作的一線人員身上，例如醫療照護從業人員、社會服務或教育人員(Cordes & Dougherty, 1993; Greenglass et al., 2001; Maslach, 1982; Maslach & Jackson, 1981)；然而近年來發現除了從事人際工作(people work)的工作內容，以公家審計人員為研究對象的文獻也驗證工作負荷量與工作倦怠間的關係(Sweeney & Summers, 2002)。從上述文獻可知，不論是從事人際工作者人或其他非人際工作者，工作負荷都是不容小覷的工作壓力源。即使各工作內容造成工作倦怠的因素不盡然相同，但工作負荷卻在 6.

(14) 大部分研究中顯現與耗竭感的正向穩定關係(Cordes & Dougherty, 1993)。加上目前環境變動劇烈並組織趨於扁平化的情況下，工作負荷成為各行各業中共同探討的話題，對於是否影響員工擔任師父意願是個值得探討的議題。另一方面，組織情境因素並不全然只有負面影響，最常被提及的正向情境因素莫過於經常扮演壓力情境中緩衝因素的社會支持(Haines, Hurlbert, & Zimmer, 1991)。組織政策與支持對員工工作行為、態度與壓力反應研究中，也指出組織中的支持行為比起政策更能有效預測員工正向反應(Cropanzano, Howes, & Toth, 1997)。而在各種組織的社會支持因素中，Kram(1985)也於研究中提到過往研究較少探討組織中樞紐人物的態度與行為對師徒制的影響；顯示主管仍有探討空間。. 政治大也因此員工會把直屬主管的評量喜好標準當成組織的衡量標準 (Eisenberger, 立. 加上在組織中，直屬主管就如同組織的代言人，負責督導與衡量員工工作表現，. Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Levinson, 1965)。也有研究顯示，在各種組. ‧ 國. 學. 織中的各種社會支持種類中，尤以知覺主管支持能緩解重大的工作壓力造成的影. ‧. 響，例如在無線電警察調度員的工作研究顯示，上級支持能夠緩解高工作負荷帶來的壓力與焦慮，也能使調度員們更投入工作情境並良好應對 (Kirmeyer &. y. Nat. sit. Dougherty, 1988)。從事學術工作的教師自陳知覺較高主管支持者，也較不容易受. er. io. 到工作壓力事件影響(Russell, Altmaier, & Van Velzen, 1987)。以上文獻皆驗證主管. al. iv n C 少的工作壓力與焦慮，同時有較好的工作表現。更甚者，主管支持對訓練活動的 hengchi U n. 支持與員工壓力的負相關，顯示主管支持可以調節工作壓力，並使員工感受到較. 推廣也有助益。訓練活動研究指出，各種組織支持中以主管支持對於員工參訓動. 機的影響最大(Facteau, Dobbins, Russell, Ladd, & Kudisch, 1995)。顯示直屬主管不但能影響員工在高工作負荷的壓力反應，也能影響員工工作表現與參與訓練活動的動機。從以上文獻可推論主管支持可能是影響員工願意投入師徒關係意願的因素之一，有探討之價值。然而，在工作壓力情境中，工作負荷所產生的壓力與主管支持如何抗衡以及兩者對員工擔任師父意願的影響孰輕孰重，則可透過工作倦怠的工作要求-資源模式整合討論。. 7.

(15) 第二節. 工作要求-資源模型. 過往許多研究顯示，工作特質類型對員工身心健康有很大的影響。工作要求類型的特質，例如：工作壓力、情緒負荷與角色模糊會造成睡眠問題、耗竭感與損害個人健康(Doi, 2005; Halbesleben & Buckley, 2004)。然而過往的研究方式，多以清單式探討各個可能影響因素，此種方式的探討無窮盡，亦無法以全觀的角度了解工作壓力。而後工作壓力情境研究的理論基礎，主要架構在以下兩種工作壓力理論下，分別是 Karasek (1979)的工作負荷-控制模型(demand-control model)，認為工作壓力是因工作要求跟工作缺乏兩者互動下產生的，其模型主要探討決策. 政治大. 向度(decision latitude)與心理要求(psychological demands)兩向度。決策向度包含. 立. 兩個概念：技術裁量(skill discretion)與決策自主權(decision authority)，分別代表. ‧ 國. 學. 工作所需的個人技能成長程度，以及個人決策對於個人工作、工作團體或組織政策的影響程度；心理要求則是指完成工作時間是否足夠、工作量與工作要求衝突. ‧. (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990)。第二個經常用於研究工作壓力情境的. y. Nat. io. sit. 模型是 Siegrist (1996)付出-回饋失衡模式(effort-reward imbalance model)，奠基於. n. al. er. 社會交換理論(social exchange theory)，認為工作目的在於得到回饋，所以壓力產. Ch. i Un. v. 生的原因在於工作付出跟工作回饋失衡；工作者會透過三種傳遞系統獲得工作回. engchi. 饋，分別為：金錢、自尊與社會地位控制。此兩大工作壓力的理論模型，雖然提供工作壓力情境完整理論架構，並分別從不同角度解釋導致產生工作壓力的原因。但兩個模型的兩大共同缺點，在於其受限於固定的預測變項，無法有效推論到所有的工作情境，且僅能探討工作壓力對身心造成的負面結果(Bakker & Demerouti, 2007)。工作要求-資源模型(Job Demand-Resources model, JD-R)認為各種工作皆可能產生工作倦怠，而工作的特質可分成工作要求與工作資源兩類(Bakker, Demerouti, De Boer, & Schaufeli, 2003; Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli,. 8.

(16) 2000)，且後續研究也驗證工作倦怠現象存在各種產業當中，並不單純侷限於從事人際工作人員(Demerouti et al., 2001)。工作要求指工作上所需的生理、心理、社交與組織各層面，需要透過心理與生理上的付出以達成，故會造成生理與心理成本。工作要求並非本身即是負向的影響，但當工作要求過高使得員工需要付出高度的努力，仍無法達成要求時，則會變成工作壓力源(Meijman & Mulder, 1998)。而工作壓力來源從資源保存理論 (conservation of resources theory, COR)角度觀之，主要含括角色模糊(role ambiguity)、角色衝突(role conflict)、壓力事件(stressful event)、工作負荷(heavy. 政治大 1993)。現今市場環境變動劇烈，並因組織扁平化推行而導致工作量日漸增加立. workload)與壓力(pressure)這五種(Burke & Richardsen, 1993; Cordes & Dougherty,. ‧ 國. 學. (Davison, 2003)，工作負荷量是當前工作情境中普遍存在的重要課題，加上過去較少有探究其對擔任師父意願的影響，故研究中主要以工作負荷量為工作要求的. ‧. 主要測量目標。. y. Nat. io. sit. 另一方面，工作資源是指工作的生理、心理、社交與組織各層面，可以(1). n. al. er. 協助達成工作要求；(2)降低工作要求與生心理成本；或(3)刺激個人成長與發展。. Ch. i Un. v. 資源可能與組織階層(如：薪水、職涯發展與工作保障)、人際與社交關係(如：主. engchi. 管與同事支持、團隊氣候)、工作的組織方式(如：角色清晰和參與決策)與任務層級(如：績效回饋、技巧多樣性、任務重要性、任務認同與自主程度)有關。過往研究整理出工作資源主要是各種社會支持、工作提升機會與獎酬所組成(Burke & Richardsen, 1993; Cordes & Dougherty, 1993)。然而訓練動機研究指出，組織內直屬主管支持對於參訓動機的影響勝過其他組織內的社會支持(Facteau et al., 1995)，加上管理者在組織中扮演重要價值傳遞角色(Chao, O'Leary-Kelly, Wolf, Klein, & Gardner, 1994)，且過往師徒制度研究較少著墨於環境變項中的重要管理者擔任的角色(Kram, 1985)，故將以知覺主管支持當作工作資源測量目標。. 9.

(17) 工作要求-資源模型的第二個主張，則是認為工作要求與工作資源分別會透過兩個途徑影響員工工作結果，這兩條路徑分別為健康毀損路徑與動機路徑。健康毀損路徑，認為工作設計不良與長期高工作要求會耗盡員工的心理與生理資源 (稱作耗竭)，並且導致健康相關問題。根據績效保護策略(performance-protection strategies)，人在要求環境當中會自動挪用未來資源，投入更多個人心力以達到維持工作水準。然而當挪用的資源越多，所需要承受的生心理成本越高，長期下來則使得個人精力耗盡。第二條路徑為動機路徑，認為工作資源具有激勵潛力，可使員工具備高度工作敬業、低工作疏離感與高工作表現。相較於工作要求，工作資源可以是內在激勵因子，也可以是外在激勵因素。而工作要求-資源模式的. 治政兩條中介路徑，可以審視組織情境中，員工工作要求與知覺主管支持透過不同的大立路徑對員工擔任師父意願的影響，並進一步比較何者對於員工意願的影響較大。 ‧ 國. er. sit. y. ‧. 等等. al. 壓力. n. … …. 工作要求. io. 生理. Nat. 情緒. 學. 心理. Ch. engchi. i Un. v. 組織結果支持自主回饋. 動機. 工作資源. … … 等等. 圖 2 - 1 工作要求-資源模型(Bakker & Demerouti, 2007). 10.

(18) 一、工作負荷與擔任師父意願員工擔任師父角色的首要挑戰，即是負擔原本的工作要求。在量化工作負荷 (quantitative workload)與壓力關係的研究指出，工作負荷過重(overload)是許多壓力症狀的預測因子，並會產生許多負向行為表現影響工作，例如因逃避而酗酒、曠職、低工作動機、自尊低落與缺乏對雇主的建議(Margolis, Kroes, & Quinn, 1974)。尤其高工作負荷量會使員工對自己是否能完成工作產生不確定感(Beehr & Bhagat, 1985)，而不確定感容易生成焦慮與擔憂，而後為了避免因事情無法完成而產生的挫折感，當處於高工作負荷量的情境中，會使人不得不忽略、放棄部分. 政治大教育活動研究中，驗證當個人工作負荷越大，其參與教育活動的意願就會相對降立. 目標，因而無法達成原目標。學者 Arora 等人 (2008)在護理實習生的工作負荷與. ‧. ‧ 國. 願. 學. 低。可以推論員工在既有工作負荷較大的情況下，可能影響員工主動擔任師父意. 進一步從容量有限模型(limited capacity model)解釋壓力可能對工作表現的. y. Nat. io. sit. 影響來討論，其觀點假設在認知資源有限的前提下，若待處理的元素越多，則需. n. al. er. 耗費更多認知資源，導致資源分散而降低個人表現(Lang, 1992, 1995; Lang &. Ch. i Un. v. Basil, 1998)，故員工可能因為參與師徒制導致工作負荷增加，使得原有資源不足. engchi. 以處理所有的工作任務，而影響其工作表現。由此可得知，在工作負荷過大的情況下，受到公司指派的師父也會因為其認知資源分散或時間不足，導致原本工作表現下降或無法付出太多時間督導徒弟。根據 Maslach (1982)定義，情緒耗竭指情緒資源消耗殆盡。此狀態的員工會覺得沒有相應可用的資源，無力繼續工作。從工作要求-資源模型，指出不良的工作設計或長期的工作要求(如工作負荷過重與情緒負荷)會消耗員工的心理與生理資源，最後可能導致精力耗盡(Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen, & Schaufeli, 2001; Demerouti et al., 2000; Demerouti et al., 2001)。從以上文獻回顧，本研究推論出以下研究架設：假設一：工作負荷會正向影響員工工作耗竭感。 11.

(19) 高工作負荷導致精力耗竭感，也可從學者 Hockey (1993)的研究了解，人在環境要求下會使用績效保護策略(performance-protection strategies)，當員工因高工作負擔而感受到壓力時，為了維持工作表現水準，需要投入更多心力於工作中。然而長期的工作敬業，使得身體無法完全從高工作壓力情境中恢復，破壞平衡系統進而影響身體健康，高工作負荷造成的影響將日漸累積(Craig & Cooper, 1992; Frankenhaeuser, 1980; Frankenhaeuser & Johansson, 1986)，形成惡性循環，使員工繼續投注心力直到資源用盡。最早在工作壓力與身體健康的研究領域，也有探討關於壓力累積相關結果的驗證，指出壓力積累情況，個人的壓力應對能力或調整行為可能使個體過度負荷，耗盡生理或心理資源，進而提高疲倦、受傷、生病或. 治政心理抑鬱，或導致疾病接二連三產生(Brown &大 Tirril, 1978; Dohrenwend & 立 Dohrenwend, 1974; Lazarus & Folkman, 1984; Pearlin, 1989)。根據以上的研究推論， ‧ 國. 學. 不論是員工自願擔任師父或被指派，在工作負荷提升的情境下，為了維持工作上. ‧. 的績效表現，員工會主動挪用未來資源或投入更多心力於工作中，長期下來逐漸. sit. y. Nat. 耗盡心力而形成耗竭感，顯示工作負荷量可能是工作耗竭的預測變項，此預測同. io. al. n. 主要預測因素。. er. 於 Demerouti 等人 (2001)的研究結果，其研究驗證工作要求是造成工作耗竭感的. Ch. engchi. i Un. v. 過往研究也顯示工作倦怠中的工作耗竭感，可以預測組織中的負向結果，例如：降低員工滿意度、降低組織承諾與提高員工離職率與曠職狀況 (Lee & Ashforth, 1996)。透過損失的選擇法(loss-based selection)，可推論當個體資源耗盡，導致員工必須重新編排可用資源在最重要的目標上(Baltes, 1996; Heckhausen, 1999)；當員工處在高工作負荷而所擁有資源不足以應付工作需求時，員工將會專注於工作績效或績效目標相關的任務上，而漸少關注與原工作目標無關的師徒關係。推論在個人資源耗竭的情況下，會降低額外擔任師父的意願。過去將耗竭感作為中介角色的文獻也證實，因為工作倦怠感是各種工作特性所引起結果(Demerouti et al., 2000; 2001)，同時也代表員工應對壓力情境後，個 12.

(20) 人精力與心理資源的耗盡狀態(Hobfoll & Freedy, 1993; Shirom, 1989)。而工作要求-資源模型，也在學者 Bakker, Demerouti, 及 Verbeke (2004)的研究，驗證在健康毀損歷程中，工作要求會透過工作耗竭感的中介，影響員工角色內工作表現 (in-role performance)；由此可推論工作耗竭感在工作負荷與擔任師父角色的中介角色。本研究可推論當員工擔任師父角色時，工作負荷量會導致工作耗竭感，並工作耗竭感會導致員工擔任師父意願。推論工作耗竭於此關係中的中介角色。由以上文獻本研究得第二個研究假設：. 政治大. 假設二：工作耗竭感會中介工作負荷透與員工擔任師父意願之負向關係。. 立. 二、知覺主管支持與擔任師父意願. ‧ 國. 學. 由於師徒關係處於組織情境當中，容易受到工作環境各種因素影響，例如組. ‧. 織類型、職涯差異、職位與人際關係(Hunt & Michael, 1983)。而各環境因素中，. sit. y. Nat. 尤以直屬主管等管理者對於員工是否參與師徒制的影響最為直接。因為主管是傳. n. al. er. io. 遞公司價值與信念的重要人物(Chao et al., 1994)，影響公司員工參訓氣候。尤其. i Un. v. 是主管對員工的期待將會使員工產生自證預言(self-fulfilling prophecy)效果，左右. Ch. engchi. 員工工作表現與努力方向(Eden, 1989)，加上過去關於參訓動機的研究也驗證直屬主管對員工參訓動機有正向影響(Facteau et al., 1995)，因此主管支持與否，會對員工擔任師父角色意願造成影響。並且不論師徒制屬於角色內工作表現或角色外工作表現，員工知覺主管支持(perceived supervisor support, PSS)都會正向影響員工工作表現(Shanock & Eisenberger, 2006)。根據學者 French 及 Raven (1959)社交權力的研究，指出組織中的主管共有五種權力，分別為：獎賞權(reward)、強制權(coercive)、法定權(legitimate power)、專家權(expert power)與參照權(referent power)。後續針對五種權力與部屬壓力與動機的研究也發現，主管各種權力也分別能降低員工工作壓力與提升員工動機 13.

(21) (Elangovan & Xie, 1999)。由此可知主管握有的權力，將影響工作環境資源分配；換言之，主管支持與否和工作資源息息相關。而主管所握有的權力，也符合工作資源的定義，可以扮演內在激勵，提升員工個人發展，也可能扮演外在激勵因素有工作獎酬功能。而社會支持中的主管支持，一直是對員工影響做重大的情境因素。根據努力-復原模式(effort-recovery model)，指出員工的參與意願與能力可以透過工作環境中的工作資源提供，培養員工貢獻自我的意願與能力(Meijman & Mulder, 1998)，顯示工作環境是培養員工投入工作的影響因素之一。學者 Kahn. 政治大我融入工作角色當中。若員工表現工作敬業，表示在工作中統籌展現個人的生理、立 (1990)關於工作場域員工投入與解離的研究，指出工作環境的個人投入是指將自. ‧ 國. 學. 認知與情緒各面向的自我。工作敬業(work engagement)被定義為對待工作時，由正向且充實的心理活力狀態(vigor)、全力貢獻(dedication)與全神貫注(absorption). ‧. 三因素構成(Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008)。活力(vigor)是指工作時的生. sit. y. Nat. 理能量與心理彈性，願意投注心力並致力於工作困境；全力貢獻是指對工作重要. n. al. er. io. 性的評估、熱情、啟發、驕傲與挑戰；第三因素全神貫注為對工作完全專注、開. i Un. v. 心地投入工作中且感覺時間飛逝，無法將自己從工作中抽離。近來研究指出工作. Ch. engchi. 敬業的主要向度由活力與全力貢獻兩面向構成(González-Romá, Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006)。學者 Schaufeli 及 Bakker (2004)從工作要求-資源模型研究中指出，工作資源是工作敬業的主要預測因子。過去工作資源的文獻也指出，同事及主管的社會支持、績效回饋、工作技巧多樣化、自主與學習機會，皆與工作敬業有正向關係 (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Bakker, 2004)。尤其是組織中的師徒關係，員工若額外擔任師父角色，可能會影響原工作任務執行心力或績效目標，所以主管的支持態度對員工參與其他活動時影響重大。在知覺主管支持與工作壓力、工作表現與工作滿意關係的研究中，員工知覺主管支持可以降低壓力並提升工作表 14.

(22) 現(Babin & Boles, 1996)。並從自證預言的觀點，當主管認為擔任師父角色重要，且認為員工應該參與並支持的情境下，則能影響員工對於工作重要性的認知，並願意投注心力於工作中(Eden, 1989)。以上研究可知，主管支持能影響員工工作態度，使員工願意投入工作當中，是員工工作敬業的預測變項。假設三：知覺主管支持會正向影響員工工作敬業。另一方面，過往對於工作要求-資源模型的激勵歷程探討，多從缺乏資源角度驗證員工疏離工作、不願意投入工作中(Demerouti et al, 2001)；主要從負面觀點探討員工工作表現。Bakker 等人 (2004)研究也驗證，工作資源透過疏離感中. 政治大. 介，降低員工角色外工作表現。從文獻發表統計數量發現負向結果的文章與正向. 立. 結果的比例為 14:1(Myers, 2000)；伴隨正向心理學的興起，學者開始從工作敬業. ‧ 國. 學. 觀點切入，了解工作敬業與工作倦怠間的關係。過往研究除了發現工作敬業與工作倦怠呈現負相關，各自擁有不同預測因素與途徑(Schaufeli & Bakker, 2004)，也. ‧. 認為工作倦怠與工作敬業是兩個相對的觀念(Maslach & Leiter, 1997)。在 Gonzá. y. Nat. io. sit. lez-Romá 等人 (2006)的研究中，驗證工作敬業的活力與全力貢獻兩因素，分別. n. al. er. 對應工作倦怠的耗竭感與解離感兩因素，形成由活力-耗竭感組成的能量向度，. Ch. i Un. v. 及全力貢獻-疏離感構成的認同向度。後續工作要求-資源模型，也驗證激勵歷程. engchi. 的疏離感也能以正向因素工作敬業取代，中介工作資源與離職率間的關係 (Schaufeli & Bakker, 2004)。由此可推論直屬主管對員工擔任師父角色的支持態度，扮演重要的工作資源因素，透過自證預言效應影響員工工作敬業意願；並因資源保存理論中維護資源的動機，員工透過工作敬業爭取或維護主管支持，進而提升擔任師父意願。推論了工作敬業與擔任師父意願間的關係，加上過往研究驗證工作敬業在工作資源與結果變項的中介角色。本研究從上述文獻推論得出以下研究假設：假設四：工作敬業中介知覺主管支持與員工擔任師父意願之正向關係。 15.

(23) 有別以往針對師父意願的研究，多以列清單的方式探討各個變項對員工擔任師父意願的影響，本研究除了以工作壓力情境探討，並架構於工作要求-資源模型理論之上，希望進一步了解在高工作負荷的壓力情境中，究竟在工作要求與工作資源之間，何者對員工擔任師父意願有較大的影響？進一步了解壓力情境中人們面對壓力時的反應模式，若從工作要求-資源模型理論來檢視，則似乎難以回應此問題，但是可以從壓力應對取向(stress coping)探討人們對工作壓力的了解。根據 Lazarus 及 Folkman (1984)在「壓力、評估與因應」一書的定義，壓力是個人與環境互動的結果。壓力源會促使個人投注心力，用以平復受壓力促發的生理與心理的激發狀態，而此舉動稱為因應(coping)。Folkman 及 Lazarus (1988)後續. 治政研究進一步定義何為「因應」，因應是指個人在知覺壓力與認知評估情境後，所大立產生的行為上的改變。然而因應行為共有兩種，分述如下：問題導向的因應方式 ‧ 國. 學. 指的是直接解決問題，或處理產生壓力的問題來源。另一種因應方式為情緒導向. ‧. 的因應行為，指的是個體透過認知或行為，來管理或降低情緒性壓力，但並未解. sit. y. Nat. 決主要問題。在高工作負荷的情境中，來自主管的社會支持就是員工很好的情緒. io. er. 性導向之因應方式之一，因為這有助於改變個人的態度與意願，強化個人擔任師父意願，而能忽略工作負荷所導致的壓力感受；所以主管支持屬於工作激勵，可. al. n. iv n C 以做為師父的情緒性導向的因應策略。另一方面，在高工作負荷的壓力情境中， hengchi U 若個人因耗竭感而不願意擔任師父，若此時因應方式為降低個人工作量，則屬於直接處理壓力源造成的問題，故屬於問題導向的處理方式。然而許多研究學者對於個人採用的因應方式，多假設與個人特質有關，例如高自尊與高控制自覺的人，傾向用主動或問題導向的因應方式；而低自尊與低控制自覺的人，則傾向用逃避或情緒性導向的因應方式。過往研究顯示，個人使用的因應風格，主要取決於長期習慣性偏好，也就是說人在面對各式壓力情境時會採用一貫的態度與行為來面對(Menaghan, 1983)。然而又有另一方研究結果顯示，個人面對生活中重大壓力事件，或正在經歷壓力下，會使用多種應對策略(Billings, Cronkite, & Moos, 1983; Folkman & Lazarus, 1980; Stone & Neale, 1984)；尤其 Folkman 及 Lazarus (1980) 16.

(24) 的研究中指出，百分之九十八的壓力事件，人們都會同時使用問題導向與情緒導向的解決方式。從壓力因應取向探討工作負荷量導致的工作壓力下，無法確切預測員工會主要透過直接拒絕師父任務來降低自身壓力；或透過知覺主管支持以降低情境造成的情緒壓力，而願意繼續擔任師父任務。另一方面，若從工作績效面向探討，根據 Kahneman (1973)的模型，績效目標的管理與相關工作行動，都假定在工作過程中，會透過酬賞控制機制獲得資源。 Hockey (1993)依據此模型進一步從認知角度，檢驗高工作負荷壓力下，壓力可能會透過兩種行為模式對工作表現產生影響。第一種行為模式為績效保護策略，在. 政治大理壓力與疲倦；反之，個人為了維護穩定感，透過降低工作績效目標，以避免造立. 高工作負荷下員工透過投注更多資源以維持工作績效，然而此舉將導致較高的心. ‧ 國. 學. 成更多成本。在兩種補償控制模型情況下，仍舊無法推論得知員工更傾向使用何種認知策略，僅能推論在使用不同方式時，可能為組織帶來哪些副作用。. ‧. 再者，由於員工擔任師父角色，需要投注許多個人時間與精力，由此可從資. y. Nat. io. sit. 源保存理論的角度來探討此問題，Hobfoll (1989)指出資源喪失是壓力產生的主因，. n. al. er. 所以若將員工具備的個人時間精力當作完成工作任務所需資源，為了避免壓力產. Ch. i Un. v. 生，則可能在高工作負荷情況下拒絕擔任師父角色。然而師父的主管握有獎懲權，. engchi. 故能驅使或鞭策員工工作表現意願與方向(French & Raven, 1959)，而且主管支持能有效降低員工工作壓力，並激勵員工工作表現(Elangovan & Xie, 1999)。因此，資源保存理論仍舊無法此問題的答案。在探討因應策略、酬賞控制模型與資源保存理論之後，研究者發現無法有效比較出工作負荷量的調整是影響員工擔任師父的主因，抑或知覺主管支持才是主導員工工作方向的重要影響。故本研究將於統計中採用重要性分析，藉以了解哪一個因素對擔任意願較為重要，以供管理實務參考。. 17.

(25) 第三節研究架構. 主觀工作負荷. . 工作耗竭感. − 擔任師父意願. 知覺主管支持. . . 工作敬業. 圖 2 - 2 研究架構. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 18. i Un. v.

(26) 第三章. 研究方法. 本章說明研究設計與分析流程，內容共分成三節：第一節介紹抽樣方式，說明研究對象與問卷發放方式；第二節闡述變項定義與各變項權衡方法，連結變項定義並介紹所使用的測量工具；第三節為資料分析方法，描述資料分析過程所使用的統計方法與目的。. 第一節抽樣設計方法一、研究對象與程序. 政治大本研究採便利抽樣方式，對象為組織中有師徒制度且曾經參與師徒關係的正立 ‧. ‧ 國. 制。. 學. 職員工，透過問卷詢問之後擔任師父意願；對於填答者的工作類型或產業不予限. 二、研究施測流程. sit. y. Nat. io. er. 以線上問卷方式收集資料，透過電子信件、社交網站與相關資訊平台，分別透過直接徵求相關經驗者填答問卷，與透過發放問卷給公司內人力資源部門人員，. n. al. 委託轉發問卷。. Ch. engchi. i Un. v. 將於電子信件內容、網路平台與問卷指導語重複標明本次研究目的與填答對象資格，使填答者得以重複確認是否資格相符。. 第二節變項定義與測量方法一、工作負荷根據 Spector 與 Jex(1998)的量表發展研究中，認為工作負荷的評量方式應能以工作時數、生產水準或執行工作過程中所造成的心理負擔皆應屬之，以任務觀點出發。然而若單測量員工客觀工作份量，則會忽略工作負荷的複雜性與其可能 19.

(27) 造成的影響。工作量除了可以從客觀資料獲得，如工作時數與生產力，也可以採用 Spector 與 Jex(1998)於工作壓力量表論文中所編修的工作量化量表 (Quantitative workload inventory, QWI)，由工作者個人主觀角度量測工作的質(工作難度)與量(工作份量)，反應工作步調、工作份量與休息時間，較能反應工作量對個體的影響與差異。量表共計五題，採李克氏五點計分法從 1(幾乎不、一個月內不到一次)到 5(每天數次)，得分越高表示員工知覺的工作負荷量越大。題項內容如：「我的工作速度必須很快」。二、知覺主管支持. 政治大. 採用 Eby、Lockwood 與 Butts (2006)所發展的知覺主管對師徒制支持程度. 立. (perceived support for mentoring)的量表。由於原量表測量組織單位對師徒制的支. ‧ 國. 學. 持，故本研究須將原量表中「我的單位」字眼更改為「我的直屬主管」。此量表共有六題，其中三題反向計分，並為了避免趨中反應(central tendency)，採用偶. ‧. 數六點計分，得分越高表示員工知覺到的主管支持越高。題項內容如：「我的主. y. Nat. n. al. er. io. 三、擔任師父意願. sit. 管以身作則擔任師父角色」。. Ch. engchi. i Un. v. Ragins 與 Scandura (1994)所發展的量表，來測量員工擔任師父之意願 (intention to mentor)。並修改原量表採李克氏七點計分成六點計分，避免趨中反應：從 1(非常不同意)到 6(非常同意)，並有一題反向題須反向計分。題項內容如：「我沒有意願指導他人。」四、工作耗竭感最早的工作倦怠量表使用職業倦怠量表(Maslach Burnout Inventory, MBI)(Maslach & Jackson, 1986; Maslach, Jackson, & Leiter, 1996)，與可施測對象較多樣的職業倦怠量表修正版(Maslach Burnout Inventory- General Survey, MBI-GS)(Maslach et al., 1996)，本為工作倦怠研究中經常使用的量表。其問卷測 20.

(28) 量工作倦怠的三個因素：耗竭感、疏離感與自我效能感降低。然而此量表的各因素向度皆以同向度方式呈現，例如耗竭感與疏離感皆以負向措辭表達，自我效能感題項接用正向詞句表達。從心理計量觀點，同時具有正向題與負向題的量表，會優於單一向度的量表 cf. (Guilford, 1954)，因為單一向度的量表會造成填答者配合題項方向作答而產生偏誤(Doty & Glick, 1998)。後來 Demerouti, Bakker, Vardakou, 及 Kantas (2003)針對過去工作倦怠量表的缺點，所編修校正的工作倦怠量表(Oldenburg Burnout Inventory, OLBI)，主要包含耗竭感與疏離感兩個分量表。耗竭感分量表有八題，四題正向題向與四題負. 政治大些時候我會在上邊前就感到疲憊」立。疏離感正向題內容如：「我總能從工作中找到向題項。耗竭感正向題內容如：「我能掌握工作中的壓力」；負向題內容如：「有. ‧ 國. 學. 新鮮有趣的事物」；負向題內容如：「我越來越常提到工作中的不愉快」。故本研究採用此量表的耗竭感分量表，共八題，以李克氏六點計分，得分越高表示填答. ‧. 者越認同題項狀態與自身相符。. er. io. sit. y. Nat. 五、工作敬業. 採用經常使用的工作敬業量表(Utrech Work Engagement Scale, UWES)，包含. al. n. iv n C 活力、全力貢獻與全力參與三個分量表(Seppälä h e n g c h i etUal., 2008)。但由於近來研究指出工作敬業的主要向度由活力與全力貢獻兩面向構成(González-Romá et al.,. 2006)，故本篇研究主要使用活力與全力貢獻兩分量表。共計 11 題，採李克氏六點計分，填答分數越高者表示越同意題項狀態對自身的描述。活力題項內容如：「工作時，我常感到精力充沛」；全力貢獻的題項如：「我覺得自己的工作十分有意義」。六、控制變項生命階段理論學家如 Levinson (1986)提及成年人在職涯中期時開始認為傳承可以提升自體生命意義，所以年齡與年資應納入控制變項中。而過去參與過師 21.

(29) 徒制經驗也應納入控制變項，因研究顯示不管過去擔任師父或徒弟，皆會正向提升員工擔任師父的意願(Allen, Poteet, Russell, et al., 1997)。過往研究也顯示，在組織情境中實施的師徒制度必定受到組織情境影響(Hunt & Michael, 1983)，為了避免產業類別與填答者工作類型差異而影響師徒制度參與意願，兩變項也納入控制變項中。此外，人格特質與擔任師父意願的研究中，驗證利他主義(altruism) 對於擔任師父意願有正向的影響(Aryee, Chay, & Chew, 1996)；而本研究主要探討組織情境因素，為了排除個人特質對於擔任師父意願造成的影響，故採用五大量表修訂版(Revised NEO Personality Inventory)中友善性向度(Agreeableness)中的 8 題利他主義分量表，當作本次研究的人格特質控制變項。. 政治大. 立第三節. 資料分析方法. ‧ 國. 學. 本研究將分析線上問卷之數據資料，初步利用描述性統計初步檢視資料完整. ‧. 性，刪除遺漏值或檢查是否存在極端值。並針對人口統計變項進行次數分配及百. sit. y. Nat. 分比分析，了解填答樣本之各人口統計變項分布情形，進一步計算各變項之平均. n. al. 人口統計變項影響過高，或更甚著造成影響。. Ch. engchi. er. io. 數、標準差等數值。並分析主要研究變項與人口統計變項間的相關，了解是否有. i Un. v. 問卷填答資料主要以電腦套裝軟體 SPSS 進行迴歸分析，根據 Baron 及 Kenny (1986)所發展出來的 Sobel 檢定及中介效果的統計概念，並修改部分 Baron 與 Kenny 對於中介效果的存在條件(Preacher & Hayes, 2004)，而研發出來的新迴歸分析方式 PROCESS，分析研究變項是否具有中介效果。並同時透過拔靴法 (Boots Trapping)與 Sobel Test 比對確認中介效果是否存在。考驗工作耗竭感與工作敬業的中介效果值顯著性。並透過多元迴歸分析的標準化迴歸係數，了解工作資源與工作要求兩議題的相對重要性。. 22.

(30) 第四章. 研究結果. 第一節樣本描述有關本次研究樣本的基本特性，如表 4-1 所示。本次研究共收有師徒經驗樣本共 362 人，扣除不完整填答的 4 人，有效問卷共 358 份。樣本特性方面，男性 171 人、女性 187，人性別比例約為 0.91：1。年齡方面，平均年齡為 28.44 歲，標準差為 4.25 歲。教育程度方面，高中職有 2 人，佔 1.4%，專科(二專、三專或五專)18 人，佔 5.0%，大學(含技職院校)207 人，佔 57.8%，研究所 128 人，佔. 政治大. 35.8%。年資方面，平均年資為 3.26 年，標準差為 3.16 年。職位方面，現場人員. 立. 有 42 人，佔 11.7%；一般職員有 269 人，佔 75.1%，基層主管有 38 人，佔 10.6%；. ‧ 國. 學. 中階主管有 8 人，佔 2.2%；高階主管有 1 人，佔 3.0%。填答者皆為有師徒經驗者，其過往師徒關係經驗方面，曾經擔任過師父角色有 188 人，佔 52.5%；未擔. ‧. 任過師父的有 179 人，佔 47.5%。產業分布方面，資訊與通訊傳播業有 55 人，. y. Nat. io. sit. 佔 15.4%；金融與保險業有 39 人，佔 10.9%；不動產業有 1 人，佔 0.3%；服務. n. al. er. 業 50 人，佔 14.0%；住宿與餐飲業有 4 人，佔 1.1%；運輸及倉儲業有 3 人，佔. Ch. i Un. v. 0.8%；一般製造業有 43 人，佔 12.0%；營造業有 8 人，佔 2.2%；高科技電子業. engchi. 有 42 人，佔 11.7%；其他有 113，佔 31.6%。. 23.

(31) 表 4- 1. 人數. 性別男女. 171 187. 年齡. 358. 教育程度高中職專科(二專、三專或五專) 大學(含技職院校) 研究所. ‧ 國. 產業資訊與通訊傳播業金融與保險業不動產業服務業住宿與餐飲運輸及倉儲業一般製造業營造業高科技電子業其他. 28.44 （20-50）. 2 18. 1.4 5.0. 207 128. 57.8 35.8. 治政 3.26 大（0.08-12.33） 358 42 269 38 8 1. 11.7 75.1 10.6 2.2 3.0. 188 179. 52.5 47.5. sit. n. al. Ch 55 39 1 50 4 3 43. 標準差. 47.8 52.2. ‧. io. 曾經擔任師父未曾擔任師父. 平均數（範圍）. 學. 擔任師父經驗. 立. Nat. 職位現場人員一般職員基層主管中階主管高階主管. （%）. engchi. 15.4 10.9 0.3 14.0 1.1 0.8 12.0. 8 42 113. 2.2 11.7 31.6. 註：1.性別：男性(1)；女性(0) 2.擔任師父意願：曾經擔任師父(1)；未曾擔任師父(0). 24. er. 年資. 有效百分比. y. 變項名稱. 樣本描述性統計. i Un. v. 4.25. 3.16.

(32) 第二節研究變項描述性統計分析根據表 4-2 所示，模型研究獨變項：「工作負荷量」及「知覺主管支持」偏態與峰度皆落在‒1.0－1.0 之間，符合常態分配。中介變項「工作耗竭」及「工作敬業」的偏態與峰度亦落在‒1.0－1.0 之間，符合常態分配。結果變項「擔任師父意願」，與主要的性格控制變項「利他主義」，兩者偏態與峰度也落於‒1.0 －1.0 之間，符合常態分配。然而六個變項皆屬負偏態，顯示其超過平均數的答題人數較多，其絕對值落於 0.05 到 0.27 之間，。其中僅有工作負荷量的偏態之絕對值較高達 0.80，絕對值第二高的是主管支持，為 0.55。. 治政本研究以 Cronbach’s alpha 係數檢驗工具信度，請參照表大 4-2。「工作負荷量」立量表的 alpha 係數為 0.86，「知覺主管支持」量表的 alpha 係數為 0.88，「工作耗 ‧ 國. 學. 竭感」量表的 alpha 係數為 0.89，「工作敬業」量表的 alpha 係數為 0.96，「擔任. ‧. 師父意願」量表的 alpha 係數為 0.78，「利他主義」量表的 alpha 係數為 0.79。吳. sit. y. Nat. 統雄(1985)指出，當信度係數介於 0.70 到 0.90 之間，屬於「很可信」程度，而. io. er. 信度高於 0.90 則被列為「十分可信」。根據上述結果顯示，本研究所採用之測量工具皆具有可被接受的信度。. n. al. Ch. engchi. 25. i Un. v.

(33) 表 4- 2. 主要變項的描述性統計. 題數人數範圍平均數標準差 5 6 16 9 4 8. 358 358 358 358 358 358. 立. 3.20 5.00 4.94 5.00 4.37 4.25. 4.08 3.96 3.61 3.55 4.11 4.48. 0.71 1.04 0.79 1.12 0.69 0.68. -0.80 -0.55 -0.05 -0.27 -0.25 -0.20. 政治大. 學 ‧. ‧ 國 io. sit. y. Nat. n. al. er. 工作負荷量知覺主管支持工作耗竭工作敬業擔任師父意願利他主義. 偏態. Ch. engchi. 26. i Un. v. 峰度 Cronbach's α 0.27 0.17 -0.07 -0.46 0.28 0.01. .86 .88 .89 .96 .78 .79.

(34) 第三節變項間相關分析本研究變項間的相關分析共包含了「人口學變項與主要研究變項間相關」及「主要研究變項與結果變項間的相關」兩部分。人口學變項包含性別、年齡、目前公司工作年資、曾經當過師父與正處於師徒關係中，共五個變項。 (一)人口學變項與主要變項之相關根據表 4-4 顯示，「工作負荷量」跟工作耗竭感 ( r = .31， p < .01)、利他主義(r = .11，p < .05)與性別 (r = ‒.20，p < .01)兩個變項相關達顯著。「知覺主管支. 政治大. 持」除了跟工作耗竭感(r = ‒.54，p < .01)、工作敬業(r = .51，p < .01)、利他主. 立. 義(r = .14，p < .01)，性別(r = .13，p < .01)與正處於師徒關係中(r = .16，p < .01). ‧ 國. 學. 達顯著。兩個中介變項，「工作耗竭感」及「工作敬業」，皆與性別及目前是否處於師徒關係中達顯著相關。「擔任師父意願」則與性別及過往是否擔任過師父有. ‧. 關。由結果可知，在年齡變項上，年長的員工相較於較年輕的員工，有較高的擔. y. Nat. io. sit. 任師父意願。性別變項上，發現性別與研究架構的五個變項皆有顯著關係，顯示. n. al. er. 相較於女性，男性有較低的工作負荷知覺、較高的知覺主管支持、較低的工作耗. Ch. i Un. v. 竭感、較高的工作敬業，及較高的擔任師父意願。在過往擔任師父經驗方面，顯. engchi. 示曾經擔任過師父的員工，會比沒有擔任過師父的員工有較高的擔任師父意願。在目前是否處於師徒關係方面，顯示正處於師徒關係的員工會有較高的知覺主管支持、較低的工作耗竭感與較高的工作敬業。. 27.

(35) 表 4- 3. -.18**. 8. 9. (.88) -.54** .51** -.08. (.89) -.77** .02. 10. 11. .36** -.14** .01 .01 -.1 .05 .13*. .08 .05 - .20** .13* -.21** .13* .14**. 政治大－立.09 － .01 -.02 －. .07 .08 .04 .02 -.06. 4.目前公司年資：單位為年 5.曾經擔任過師父：曾經擔任師父(1)；未曾擔任過師父(0). .05 .16** -.14** .18** .07. (.86) -.01 .31** -.01 .08. (.96) .16**. (.78). sit. .06 .02 -.07 .11* .28**. y. －. .33** .11*. al. n. 3.性別：男性(1)；女性(0). 7. －. io. 2.斜對角線為 Cronbach’s alpha 值. 6. ‧. 註：1. *p < .05, **p < .01. 5. 學. .05 .02 .11* .14** -.18** .19** .20**. 4. Nat. 5.曾經擔任師父 6.正處於師徒關係中 7.工作負荷量 8.知覺主管支持 9.工作耗竭感 10.工作敬業 11.擔任師父意願. (-.79) -.04 -.01 -.03. 3. er. 1.利他主義 2.年齡 3.性別 4.目前公司年資. 2. ‧ 國. 1. 人口學變項與主要研究變項間之相關. Ch. engchi. i n U. v. 6.正處於師徒關係中：正處於師徒關係中(1)；目前未處於師徒關係中(0) 7.產業：(1) 資訊與通訊傳播業；(2) 金融與保險業；(3) 不動產業；(4) 服務業；(5) 住宿與餐飲業；(6) 運輸及倉儲業；(7) 一般製造業；(8) 營造業；(9) 高科技電子業；(10) 其他. 30.

(36) (二)工作負荷量與知覺主管支持與中介變項之相關根據表 4-4 顯示，獨變項「工作負荷量」與工作耗竭(r = .31，p < .01)及利他主義(r = .11，p < .05)兩變項呈正相關且達顯著。由此驗證假設一，工作負荷量會正向影響工作耗竭感的方向性與假設推論相符。顯示工作負荷量的增加會提升個人工作耗竭感，符合原本所引述的績效保護策略(Hockey, 1993)所敘述的，當工作量增加時，為了使工作績效維持相同水準，就會投入更多心力而提升導致工作耗竭感的可能。另一獨變項「知覺主管支持」與工作耗竭感(r = ‒.54，p < .01)、工作敬業(r. 政治大. = .51，p < .01)及利他主義(r = .14，p < .01)三變項呈達顯著，其中僅與工作耗竭. 立. 感呈現負相關。由此驗證假設三，知覺主管支持會正向影響員工工作敬業之方向. ‧ 國. 學. 性與假設推論相符。在工作敬業流程中，獨變項知覺主管支持與工作耗竭感呈現顯著負相關(r = ‒.54，p < .01)，顯示在主管支持情境下，員工較不易呈現工作耗. ‧. 竭狀態，並且會因為知覺到主管的支持而有較高的工作敬業。. sit. y. Nat. io. er. 整體而言，與工作資源-要求模式變項間方向相同。知覺主管支持與工作敬業呈現顯著正相關，在主管支持情境下員工顯現較高的工作敬業。若當主管支持. al. n. iv n C 也當作工作中的資源之一，則在具備主管支持的資源之下，員工較不容易耗損個 hengchi U 人資源而造成工作耗竭狀態，與原本的推論相符。兩中介變項部分，工作耗竭感與工作敬業兩者呈現顯著負相關，則與原本工作要求-資源模型描述一致。. 31.

(37) 表 4- 4 主要研究變項之相關. 變項名稱. 1. 2. 1.工作負荷量 1.00 2.知覺主管支持 -0.01 3.工作耗竭感 0.31 ** 4.工作敬業 -0.01 5.利他主義 0.11 * 6.擔任師父意願 0.08. 3. 1.00 -0.54 ** 0.51 ** 0.14 * -0.08. 1.00 -0.77 ** -0.18 ** 0.02. 4. 5. 1.00 0.19 ** 0.16 **. 1.00 0.20 **. 註：*p < .05, **p < .01. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 32. i Un. v. 6. 1.00.

(38) 第四節迴歸分析根據本研究架構，因變項間具有先後順序關係，加上不只一個預測變項，故進一步透過線性迴歸分析檢驗變項間關係。而過往研究多透過線性階層迴歸與 Sobel Test 檢驗中介效果是否存在，然而近年來根據 Preacher 及 Hayes (2004)的中介檢驗方式，以 SPSS 迴歸模組的 PROCESS 分析方式，了解變項是否具有中介效果，及其直接與間接效果。依照研究架構，工作負荷量與知覺主管支持將作為研究架構的兩大獨變項，用以預測擔任師父意願。工作耗竭感則是工作負荷量與擔任師父意願關係的中介變項；工作敬業則為知覺主管支持與擔任師父意願的中介變項。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. (一)預測工作負荷量－擔任師父意願. 如表 4-5 所示，工作負荷量－工作耗竭感兩者關係呈正相關且達顯著(β = 0.32，. ‧. p < .001)。由此可驗證假設一，工作負荷量會正向影響員工工作耗竭感之推論成. y. Nat. io. sit. 立。並參照表 4-6，顯示工作耗竭感－擔任師父意願兩者關係為正相關達顯著(β =. n. al. er. 0.38，p < .001)。雖然關係與預期相反，然而兩變項關係達顯著。綜合描述統計. Ch. i Un. v. 中的相關分析與迴歸分析結果，顯示獨變項工作負荷量與依變項擔任師父意願兩. engchi. 者關係並不顯著(β = ‒0.05，p > .05)，但獨變項工作負荷量與中介變項工作耗竭感關係顯著(β = 0.32，p < .001)，而中介變項工作耗竭感與依變項關係擔任師父意願關係顯著(β = 0.38，p < .001)，這樣的變項關係顯示工作耗竭感完全中介工作負荷量與擔任師父意願間的關係，是最典型的完全中介關係(complete mediation)(Baron & Kenny, 1986)。並進一步透過非直接效果(indirect effect)與 Sobel Test 檢驗中介效果，其效果如表 4-6 所示，也驗證工作耗竭感的中介效果(z = 3.73，p < .001)。由此可知，假設二之工作負荷量會透過工作耗竭感中介擔任師父意願部分成立。. 33.

(39) 另一方面，就工作要求-資源模型驗證方面，根據表 4-5 的工作耗竭感與知覺主管支持(β = ‒0.15，p < .001)及工作敬業(β = ‒0.48，p < .001)兩變項的負相關達顯著，與原本工作要求－資源模型的變項關係描述相符，健康耗損流程的中介成立。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 34. i Un. v.

(40) 表 4- 5 工作負荷量－工作耗竭感迴歸分析. β 截距控制變項利他主義年齡性別目前公司年資曾經擔任師父目前處於師徒關係. 標準誤. p -值. t test. 下限 95% 上限 95%. 5.17***. 0.28. 18.36. < .001. 4.61. 5.72. -0.10*** -0.01 -0.05 0.01 0.00 0.02. 0.03 0.01 0.06 0.01 0.05 0.04. -3.01 -0.76 -0.88 0.98 -0.01 0.39. < .001 > .05 > .05 > .05 > .05 > .05. -0.16 -0.02 -0.16 -0.01 -0.10 -0.07. -0.03 0.01 0.06 0.02 0.10 0.10. 0.32*** -0.15*** -0.48***. 0.04 0.03 0.03. 8.89 -5.01 -17.72. < .001 < .001 < .001. 0.25 -0.20 -0.53. 0.40 -0.09 -0.42. 研究變項工作負荷量知覺主管支持工作敬業. 立. 政治大. 註：1. *p < .05, **p < .01, ***p < .001. ‧. ‧ 國. 學. 2. 依變數為工作耗竭感. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 35. i Un. v.

(41) 表 4- 6 工作負荷量－擔任師父意願迴歸分析. β 截距. 標準誤. 0.73. 下限 95% 上限 95%. p -值. t test. 0.69. 1.07. >.05. -0.62. 2.08. 控制變項利他主義年齡性別目前公司年資曾經擔任師父目前處於師徒關係. 0.27*** 0.00 0.23*** -0.01 0.31*** 0.07. 0.05 0.01 0.07 0.01 0.08 0.07. 4.84 0.30 3.08 -0.83 4.01 1.12. < .001 > .05 < .001 > .05 < .001 > .05. 0.16 -0.02 0.08 -0.03 0.16 -0.06. 0.37 0.02 0.38 0.01 0.46 0.20. 研究變項工作負荷量知覺主管支持工作耗竭感工作敬業. -0.05 -0.10* 0.38*** 0.29***. 0.06 0.04 0.09 0.06. -0.93. > .05 < .01 < .001 < .001. -0.16 -0.18 0.20 0.18. 0.06 -0.02 0.55 0.41. 政治 -2.50大 4.20 Boot 標準誤. 效果量. n. al. 註：1. *p < .05, **p < .01, ***p < .001 2.依變數為擔任師父意願. Ch. engchi. 36. y. 0.03. 3.78***. < .001 < .001. sit. 0.03 0.03. p -值. er. 3.73*** 3.71***. io. Goodman Test. 0.03 標準誤. Nat. Sobel Test Aroian Test. 0.12 z. Boot Boot 下限 95% 上限 95%. ‧. 間接效果. 5.14. 學. ‧ 國. 立. i Un. v. < .001. 0.06. 0.20.

(42) (二)預測知覺主管支持－擔任師父意願根據表 4-7 與表 4-8 迴歸結果，顯示知覺主管支持與工作敬業呈現正相關，但未達顯著(β = 0.06， p > .05)。由此顯示，假設三之知覺主管支持會正向影響工作敬業的假設不成立。然而知覺主管支持與工作敬業間的方向性，則與原假設推論相同，兩者為正相關。而知覺主管支持與擔任師父意願呈現負相關並達顯著 (β = ‒0.10， p < .05)；工作敬業與擔任師父意願呈現正相關且達顯著(β = 0.29， p < .001)。由此可知，假設四之工作敬業會中介知覺主管支持與擔任師父意願間的正向關係，並不成立。. 政治大. 根據迴歸分析結果，工作敬業對於知覺主管支持與擔任師父意願間的中介關. 立. 係，偏屬部分中介的模式。Preacher 及 Hayes (2004)基於過往的研究結果，指出. ‧ 國. 學. 中介效果並不存在依變項與獨變項兩者關係顯著的前提。因此本研究雖然總效果並不顯著，但不影響中介效果。. ‧. sit. y. Nat. 另一方面，除了主要研究變項關係之外，工作敬業也與工作負荷量達顯著相. io. er. 關(β = 0.37， p < .001)，然而其方向與原先預期相反，則其影響因素將於討論中分析。而工作敬業與工作耗竭感呈現負相關且達顯著(β = ‒1.16， p <.001)，與原. n. al. ni Ch 先工作要求—資源模型的變項關係相符。 U engchi. v. 進一步透過間接效果與 Sobel Test 檢驗工作敬業的中介效果。發現間接效果驗證工作敬業的中介效果不成立。然而 Sobel Test 則顯示其中介效果成立。由於本研究採用 PROCESS 分析法，故採用間接效果之結果。驗證工作敬業在知覺主管支持與擔任師父意願間的中介關係並不成立。此外，在其他控制變項的影響部分，迴歸分析結果顯示利他主義與工作耗竭感呈現負相關並達顯著(β = ‒0.48， p < .001)，利他主義與擔任師父意願呈現正相關並達顯著(β = 0.27， p <.001)。顯示個利他主義的個人特質在員工工作情境對於擔任師父意願的影響確實存在。 37.

(43) 表 4- 7 知覺主管支持－工作敬業迴歸分析. β 截距. 標準誤. 6.10***. p -值. t test. 下限 95% 上限 95%. 0.50. 12.30. < .001. 5.12. 7.07. 控制變項利他主義年齡性別目前公司年資曾經擔任師父正處於師徒關係中. -0.03 0.00 -0.03 0.00 0.07 0.13. 0.05 0.01 0.09 0.01 0.08 0.07. -0.72 -0.14 -0.29 0.19 0.90 1.82. > .05 > .05 > .05 > .05 > .05 > .05. -0.13 -0.03 -0.20 -0.02 -0.08 -0.01. 0.06 0.02 0.15 0.02 0.23 0.27. 研究變項知覺主管支持工作負荷量工作耗竭感. 0.06 0.37*** -1.16***. 0.05 0.06 0.06. 1.32. > .05 < .001 < .001. -0.03 0.25 -1.27. 0.15 0.48 -1.05. 立. 政治 6.28大 -20.94. 註：1. *p < .05, **p < .01, ***p < .001. ‧ 國. 學. 2. 依變項為工作敬業. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 38. i Un. v.

(44) 表 4- 8 知覺主管支持－擔任師父意願迴歸分析. β 截距. 標準誤. 0.73. p -值. t test. 下限 95% 上限 95%. 0.69. 1.07. > .05. -0.62. 2.08. 控制變項利他主義年齡性別目前公司年資曾經擔任師父正處於師徒關係中. 0.27*** 0.00 0.23*** -0.01 0.31*** 0.07. 0.05 0.01 0.07 0.01 0.08 0.07. 4.84 0.30 3.08 -0.83 4.01 1.12. < .001 > .05 < .001 > .05 < .001 > .05. 0.16 -0.02 0.08 -0.03 0.16 -0.06. 0.37 0.02 0.38 0.01 0.46 0.20. 研究變項工作敬業知覺主管支持工作負荷量工作耗竭感. 0.29*** -0.10* -0.05 0.38***. 0.06 0.04 0.06 0.09. 5.14. < .001 < .05 > .05 < .001. 0.18 -0.18 -0.16 0.20. 0.41 -0.02 0.06 0.55. < .001 < .001. 0.03. n. al. 0.03 0.03. 註：1. *p < .05, **p < .01, ***p < .001 2. 結果變項為擔任師父意願. Ch. engchi. y. sit. 3.24***. p -值. < .001. er. ‧ 國. 3.20*** 3.16***. 0.01 標準誤. i Un. v. 3.Sobel Test、Aroian Test 及 Goodman Test 的係數欄數值為統計檢定量. 39. Boot Boot 下限 95% 上限 95%. ‧. 0.02 z. io. Goodman Test. Boot 標準誤. 效果量. Nat. Sobel Test Aroian Test. 4.20. 學. 間接效果. 立. 政治 -2.50大 -0.93. -0.01. 0.05.

(45) 第五章. 結論. 第一節討論本研究透過工作要求-資源模式，整合探討於組織情境因素中，工作負荷量與知覺主管支持是否受到工作耗竭感及工作敬業中介而影響擔任師父意願。變項間的相關方向符合原先工作要求-資源模式的預期，獨變項間工作負荷量與知覺主管支持呈現負相關，工作負荷量與其中介變項工作耗竭感呈現正相關，工作負荷量與工作敬業呈現負相關。另一中介流程中，知覺主管支持與工作敬業呈現正. 政治大. 相關但並未顯著，工作敬業與擔任師父意願呈現正相關且達顯著。並進一步的中. 立. 介效果檢驗之間接效果與 Sobel Test 中，驗證工作耗竭感的中介效果成立，然而. ‧ 國. 學. 工作敬業之中介關係並不成立。雖然工作敬業的中介效果於本次研究的統計結果並未顯著，然而知覺主管支持與工作敬業間實屬正向關係，顯示主管支持對員工. ‧. 來說屬於工作資源，能夠提升員工在工作中的投入程度。而工作敬業與擔任師父. y. Nat. io. sit. 意願間的正向關係且達顯著，代表當員工有高的工作敬業時，能有效提升員工擔. n. al. er. 任師父意願。仍舊與原假設之方向性相同，也部分驗證工作要求-資源模型於擔. Ch. 任師父意願主題上的可應用程度。. engchi. i Un. v. 然而透過迴歸分析時，藉由控制其他人口變項與利他性格變項下，發現「擔任師父意願」與工作耗竭感及知覺主管支持兩變項，相關方向與原先預期相反。故重新檢視問卷設計，顯示在測量擔任師父意願的指導語部分並未正確指稱為下次擔任師父意願，例如：本部份的主要目的是想了解您目前擔任師父角色的意願。請對下列敘述進行評估，並在下方欄位中（1 到 6）選出您對這些敘述的同意程度。數字越大，表示該敘述越能夠描述您對擔任師父角色的意願。在此部分造成問卷填答者在作答時可能造成的不一致。另外在控制變項資訊的收集部分，本研究所收集到的目前正處於師徒關係的填答者，並未進一步收集其在師徒關係中擔任的角色，無法區分填答者於關係中的角色，以驗證是否師徒經驗皆能有效提升 40.