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第三章 研究方法
本章說明研究設計與分析流程，內容共分成三節：第一節介紹抽樣方式，說 明研究對象與問卷發放方式；第二節闡述變項定義與各變項權衡方法，連結變項 定義並介紹所使用的測量工具；第三節為資料分析方法，描述資料分析過程所使 用的統計方法與目的。
第一節 抽樣設計方法
一、研究對象與程序
本研究採便利抽樣方式，對象為組織中有師徒制度且曾經參與師徒關係的正 職員工，透過問卷詢問之後擔任師父意願；對於填答者的工作類型或產業不予限 制。
二、研究施測流程
以線上問卷方式收集資料，透過電子信件、社交網站與相關資訊平台，分別 透過直接徵求相關經驗者填答問卷，與透過發放問卷給公司內人力資源部門人員，
委託轉發問卷。
將於電子信件內容、網路平台與問卷指導語重複標明本次研究目的與填答對 象資格，使填答者得以重複確認是否資格相符。
第二節 變項定義與測量方法
一、工作負荷
根據 Spector 與 Jex(1998)的量表發展研究中，認為工作負荷的評量方式應能 以工作時數、生產水準或執行工作過程中所造成的心理負擔皆應屬之，以任務觀 點出發。然而若單測量員工客觀工作份量，則會忽略工作負荷的複雜性與其可能
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造成的影響。工作量除了可以從客觀資料獲得，如工作時數與生產力，也可以採 用 Spector 與 Jex(1998)於工作壓力量表論文中所編修的工作量化量表
(Quantitative workload inventory, QWI)，由工作者個人主觀角度量測工作的質(工 作難度)與量(工作份量)，反應工作步調、工作份量與休息時間，較能反應工作量 對個體的影響與差異。量表共計五題，採李克氏五點計分法從 1(幾乎不、一個月 內不到一次)到 5(每天數次)，得分越高表示員工知覺的工作負荷量越大。題項內 容如：「我的工作速度必須很快」。
二、知覺主管支持
採用 Eby、Lockwood 與 Butts (2006)所發展的知覺主管對師徒制支持程度 (perceived support for mentoring)的量表。由於原量表測量組織單位對師徒制的支 持，故本研究須將原量表中「我的單位」字眼更改為「我的直屬主管」。此量表 共有六題，其中三題反向計分，並為了避免趨中反應(central tendency)，採用偶 數六點計分，得分越高表示員工知覺到的主管支持越高。題項內容如：「我的主 管以身作則擔任師父角色」。
三、擔任師父意願
Ragins 與 Scandura (1994)所發展的量表，來測量員工擔任師父之意願 (intention to mentor)。並修改原量表採李克氏七點計分成六點計分，避免趨中反 應：從 1(非常不同意)到 6(非常同意)，並有一題反向題須反向計分。題項內容如：
「我沒有意願指導他人。」
四、工作耗竭感
最早的工作倦怠量表使用職業倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,
MBI)(Maslach & Jackson, 1986; Maslach, Jackson, & Leiter, 1996)，與可施測對象 較多樣的職業倦怠量表修正版(Maslach Burnout Inventory- General Survey,
MBI-GS)(Maslach et al., 1996)，本為工作倦怠研究中經常使用的量表。其問卷測
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量工作倦怠的三個因素：耗竭感、疏離感與自我效能感降低。然而此量表的各因 素向度皆以同向度方式呈現，例如耗竭感與疏離感皆以負向措辭表達，自我效能 感題項接用正向詞句表達。從心理計量觀點，同時具有正向題與負向題的量表，
會優於單一向度的量表 cf. (Guilford, 1954)，因為單一向度的量表會造成填答者 配合題項方向作答而產生偏誤(Doty & Glick, 1998)。
後來 Demerouti, Bakker, Vardakou, 及 Kantas (2003)針對過去工作倦怠量表 的缺點，所編修校正的工作倦怠量表(Oldenburg Burnout Inventory, OLBI)，主要 包含耗竭感與疏離感兩個分量表。耗竭感分量表有八題，四題正向題向與四題負 向題項。耗竭感正向題內容如：「我能掌握工作中的壓力」；負向題內容如：「有 些時候我會在上邊前就感到疲憊」。疏離感正向題內容如：「我總能從工作中找到 新鮮有趣的事物」；負向題內容如：「我越來越常提到工作中的不愉快」。故本研 究採用此量表的耗竭感分量表，共八題，以李克氏六點計分，得分越高表示填答 者越認同題項狀態與自身相符。
五、工作敬業
採用經常使用的工作敬業量表(Utrech Work Engagement Scale, UWES)，包含 活力、全力貢獻與全力參與三個分量表(Seppälä et al., 2008)。但由於近來研究指 出工作敬業的主要向度由活力與全力貢獻兩面向構成(González-Romá et al., 2006)，故本篇研究主要使用活力與全力貢獻兩分量表。共計 11 題，採李克氏六 點計分，填答分數越高者表示越同意題項狀態對自身的描述。活力題項內容如：
「工作時，我常感到精力充沛」；全力貢獻的題項如：「我覺得自己的工作十分有 意義」。
六、控制變項
生命階段理論學家如 Levinson (1986)提及成年人在職涯中期時開始認為傳 承可以提升自體生命意義，所以年齡與年資應納入控制變項中。而過去參與過師
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徒制經驗也應納入控制變項，因研究顯示不管過去擔任師父或徒弟，皆會正向提 升員工擔任師父的意願(Allen, Poteet, Russell, et al., 1997)。過往研究也顯示，在 組織情境中實施的師徒制度必定受到組織情境影響(Hunt & Michael, 1983)，為了 避免產業類別與填答者工作類型差異而影響師徒制度參與意願，兩變項也納入控 制變項中。此外，人格特質與擔任師父意願的研究中，驗證利他主義(altruism) 對於擔任師父意願有正向的影響(Aryee, Chay, & Chew, 1996)；而本研究主要探討 組織情境因素，為了排除個人特質對於擔任師父意願造成的影響，故採用五大量 表修訂版(Revised NEO Personality Inventory)中友善性向度(Agreeableness)中的 8 題利他主義分量表，當作本次研究的人格特質控制變項。
第三節 資料分析方法
本研究將分析線上問卷之數據資料，初步利用描述性統計初步檢視資料完整 性，刪除遺漏值或檢查是否存在極端值。並針對人口統計變項進行次數分配及百 分比分析，了解填答樣本之各人口統計變項分布情形，進一步計算各變項之平均 數、標準差等數值。並分析主要研究變項與人口統計變項間的相關，了解是否有 人口統計變項影響過高，或更甚著造成影響。
問卷填答資料主要以電腦套裝軟體 SPSS 進行迴歸分析，根據 Baron 及 Kenny (1986)所發展出來的 Sobel 檢定及中介效果的統計概念，並修改部分 Baron 與 Kenny 對於中介效果的存在條件(Preacher & Hayes, 2004)，而研發出來的新迴 歸分析方式 PROCESS，分析研究變項是否具有中介效果。並同時透過拔靴法 (Boots Trapping)與 Sobel Test 比對確認中介效果是否存在。考驗工作耗竭感與工 作敬業的中介效果值顯著性。並透過多元迴歸分析的標準化迴歸係數，了解工作 資源與工作要求兩議題的相對重要性。
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