迴歸分析

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第四節 迴歸分析

根據本研究架構，因變項間具有先後順序關係，加上不只一個預測變項，故 進一步透過線性迴歸分析檢驗變項間關係。而過往研究多透過線性階層迴歸與 Sobel Test 檢驗中介效果是否存在，然而近年來根據 Preacher 及 Hayes (2004)的 中介檢驗方式，以 SPSS 迴歸模組的 PROCESS 分析方式，了解變項是否具有中 介效果，及其直接與間接效果。依照研究架構，工作負荷量與知覺主管支持將作 為研究架構的兩大獨變項，用以預測擔任師父意願。工作耗竭感則是工作負荷量 與擔任師父意願關係的中介變項；工作敬業則為知覺主管支持與擔任師父意願的 中介變項。

(一)預測工作負荷量－擔任師父意願

如表 4-5 所示，工作負荷量－工作耗竭感兩者關係呈正相關且達顯著(β = 0.32，

p < .001)。由此可驗證假設一，工作負荷量會正向影響員工工作耗竭感之推論成

立。並參照表 4-6，顯示工作耗竭感－擔任師父意願兩者關係為正相關達顯著(β = 0.38，p < .001)。雖然關係與預期相反，然而兩變項關係達顯著。綜合描述統計 中的相關分析與迴歸分析結果，顯示獨變項工作負荷量與依變項擔任師父意願兩 者關係並不顯著(β = ‒0.05，p > .05)，但獨變項工作負荷量與中介變項工作耗竭 感關係顯著(β = 0.32，p < .001)，而中介變項工作耗竭感與依變項關係擔任師父 意願關係顯著(β = 0.38，p < .001)，這樣的變項關係顯示工作耗竭感完全中介工 作負荷量與擔任師父意願間的關係，是最典型的完全中介關係(complete

mediation)(Baron & Kenny, 1986)。並進一步透過非直接效果(indirect effect)與 Sobel Test 檢驗中介效果，其效果如表 4-6 所示，也驗證工作耗竭感的中介效果(z

= 3.73，p < .001)。由此可知，假設二之工作負荷量會透過工作耗竭感中介擔任 師父意願部分成立。

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另一方面，就工作要求-資源模型驗證方面，根據表 4-5 的工作耗竭感與知覺 主管支持(β = ‒0.15，p < .001)及工作敬業(β = ‒0.48，p < .001)兩變項的負相關達 顯著，與原本工作要求－資源模型的變項關係描述相符，健康耗損流程的中介成 立。

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表 4- 5 工作負荷量－工作耗竭感迴歸分析

註：1. *p < .05, **p < .01, ***p < .001 2. 依變數為工作耗竭感

β 標準誤 t test p -值 下限 95% 上限 95%

截距 5.17*** 0.28 18.36 < .001 4.61 5.72 控制變項

利他主義 -0.10*** 0.03 -3.01 < .001 -0.16 -0.03 年齡 -0.01 0.01 -0.76 > .05 -0.02 0.01 性別 -0.05 0.06 -0.88 > .05 -0.16 0.06 目前公司年資 0.01 0.01 0.98 > .05 -0.01 0.02 曾經擔任師父 0.00 0.05 -0.01 > .05 -0.10 0.10 目前處於師徒關係 0.02 0.04 0.39 > .05 -0.07 0.10 研究變項

工作負荷量 0.32*** 0.04 8.89 < .001 0.25 0.40 知覺主管支持 -0.15*** 0.03 -5.01 < .001 -0.20 -0.09 工作敬業 -0.48*** 0.03 -17.72 < .001 -0.53 -0.42

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(二)預測知覺主管支持－擔任師父意願

根據表 4-7 與表 4-8 迴歸結果，顯示知覺主管支持與工作敬業呈現正相關，

但未達顯著(β = 0.06， p > .05)。由此顯示，假設三之知覺主管支持會正向影響 工作敬業的假設不成立。然而知覺主管支持與工作敬業間的方向性，則與原假設 推論相同，兩者為正相關。而知覺主管支持與擔任師父意願呈現負相關並達顯著 (β = ‒0.10， p < .05)；工作敬業與擔任師父意願呈現正相關且達顯著(β = 0.29， p

< .001)。由此可知，假設四之工作敬業會中介知覺主管支持與擔任師父意願間的 正向關係，並不成立。

根據迴歸分析結果，工作敬業對於知覺主管支持與擔任師父意願間的中介關 係，偏屬部分中介的模式。Preacher 及 Hayes (2004)基於過往的研究結果，指出 中介效果並不存在依變項與獨變項兩者關係顯著的前提。因此本研究雖然總效果 並不顯著，但不影響中介效果。

另一方面，除了主要研究變項關係之外，工作敬業也與工作負荷量達顯著相 關(β = 0.37， p < .001)，然而其方向與原先預期相反，則其影響因素將於討論中 分析。而工作敬業與工作耗竭感呈現負相關且達顯著(β = ‒1.16， p <.001)，與原 先工作要求—資源模型的變項關係相符。

進一步透過間接效果與 Sobel Test 檢驗工作敬業的中介效果。發現間接效果 驗證工作敬業的中介效果不成立。然而 Sobel Test 則顯示其中介效果成立。由於 本研究採用 PROCESS 分析法，故採用間接效果之結果。驗證工作敬業在知覺主 管支持與擔任師父意願間的中介關係並不成立。

此外，在其他控制變項的影響部分，迴歸分析結果顯示利他主義與工作耗竭 感呈現負相關並達顯著(β = ‒0.48， p < .001)，利他主義與擔任師父意願呈現正 相關並達顯著(β = 0.27， p <.001)。顯示個利他主義的個人特質在員工工作情境 對於擔任師父意願的影響確實存在。

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表 4- 7 知覺主管支持－工作敬業迴歸分析

β 標準誤 t test p -值 下限 95% 上限 95%

截距 6.10*** 0.50 12.30 < .001 5.12 7.07 控制變項

利他主義 -0.03 0.05 -0.72 > .05 -0.13 0.06 年齡 0.00 0.01 -0.14 > .05 -0.03 0.02 性別 -0.03 0.09 -0.29 > .05 -0.20 0.15 目前公司年資 0.00 0.01 0.19 > .05 -0.02 0.02 曾經擔任師父 0.07 0.08 0.90 > .05 -0.08 0.23 正處於師徒關係中 0.13 0.07 1.82 > .05 -0.01 0.27 研究變項

知覺主管支持 0.06 0.05 1.32 > .05 -0.03 0.15 工作負荷量 0.37*** 0.06 6.28 < .001 0.25 0.48 工作耗竭感 -1.16*** 0.06 -20.94 < .001 -1.27 -1.05

註：1. *p < .05, **p < .01, ***p < .001 2. 依變項為工作敬業

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3.Sobel Test、Aroian Test 及 Goodman Test 的係數欄數值為統計檢定量

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