工作設計相關理論

壹、工作設計(job design)理論

一、工作設計定義

工作設計之概念，最早源自於 Talor 所提出之「科學 管理四原則」，旨在以工作簡化來提昇工作效率，即工作 專業化、系統化、簡單化、標準化之工作特徵； Herzberg

（1959）積極從事工作豐富化(job -enrichment)的研究，

認為工作豐富化增加垂直方向工作內容，讓員工掌握更大 的控制權，使員工享有更多的自由度、獨立性及責任感，

以完成一份完整任務，同時得到績效回饋，因而開啟了工 作設計特徵模式研究的大門(轉引柯際雲，1995)。

二、工作設計觀點

工作設計大致有兩種觀點，一則為任務導向，認為工 作是由許多任務組合而成的，如 Robbins(1983)認為工作 設計係將各種任務組合完成完整工作的方法，張緯良

（1999）則視其為依據組織所需完成的整個工作，決定每

一個職位所需執行的特定任務項目及責任的程序；二則為 工作導向，強調工作內容及工作時間的關係，如許士軍

（1986）認為界定工作內容、方法及相關工作間之關係及 是工作設計；林欽榮（1998）之觀點為建構工作並設計個 人或個人所處群體之間特定工作活動的過程，以達成組織 機構的目標，並使工作較不厭煩且富有意義；林永順

（2003）將工作設計視為分工及工作內容所需的人際關 係。

三、工作設計之工作特徵模式

工作設計之工作特徵模式係指與工作有關之各種因 素或屬性，以 Seashore and Taber(1975) 認為工作特徵 包含範圍廣泛，舉凡工作本身的性質、工作環境、薪資與 福利、安全感、人際關係、工作所需之技能、工作中學習 新知與發展的機會、工作回饋性、工作自主性、工作挑戰 性等； Hackman and Lawler (1971)工作特徵會直接影響 工作者的態度與行為。

四、工作設計之工作特徵理論

隨著心理學的發展及行政理論逐漸重視心態面、動態 面之研究有關工作特徵理論陸續出現如激勵保健理論 (motivetion-hygiene theory)、必要任務屬性理論 (theory of requisite task attributer)、及工作特徵 模式理論(job characteristics model theory)，不同之 理論架構各有其不同的主張，茲分別釋如下：

（一）激勵保健理論(motivation-hygiene theory)

激勵保健理論是由 Hezrberg 於 1956 年針對 203 位工程師及會計人員的研究中所提出的。他認為有意 義、挑戰性的工作，是影響工作動機的主要變數；為 提高工作者的工作動機與工作滿意必須將工作做垂 直的擴張，亦即是在工作設計時，應使工作內容有較 大的多樣性，要求較高層次的知識技能來執行，

Herzberg 視公司政策、行政管理、督導方式、人際關 係、工作環境及薪資等為保健因子(hygiene

factor)，當它存在時被我們認為理所當然，不會產 生滿足，只有缺乏時才會引起我們注意，另外如成就 感、認同、工作內容本身、個人成長等激勵因素稱之

為激勵因子(motivator factor)，當缺乏時不一定會 導致工作不滿足，但當存在時員工會感到滿足。

（二）必要任務屬性理論(theory of reqUisite task ttrib -uter theory)Tumer & Lawrence 在 1965 年針對 47 種工作進行實地的觀察，並與 470 名員工及監督人員 進行訪問所發展出來的。在其研究中，發現多樣性、

工作自主性、必要互動、必要知能、隨意的互動及責 任等六種工作特性與工作滿意、出席率呈正相關；此 理論除了將工作特性具體化外，亦設計出相關的測量 工具，證實工作特性與工作滿意有顯著相關存在。

（三）工作特徵模理論(Job Characteristic Model theory；

JCM)

Hackman ＆ Oldham 於 1975 年所提出，並於 1980 年在干擾變項中加入脈絡滿足、知識及技能，其研究 工作中可能對員工動機產生影響的特質，為了將工作 特性與個體作反應之關係，予以精簡化與系統化。

Hackman ＆ Oldham 工作特徵模式

（job.characteristics.Mode JCM)，顯示工作所具

有的特徵會影響個人的心理狀態，而工作相關因素

（如薪資、同事、主管）也是重要的變數，進而影響 個人的態度與行為，此模式也廣為學者接受，依據 Hackman and Oldham 工作設計的特徵模式，說明他們 二人認為任何一個工作皆由下列五個基本構面所組 成：技能之多樣性、工作之整體性、工作之重要性、

工作之自主性、工作之回饋性；工作特徵模式指出工 作之各個基本構面影響工作者之心理狀態，進而影響 工作成果，假若完成一項工作所需之技能愈多樣性、

整體性與工作意義愈多，則工作者感受其所從事工作 之重要性與價值愈大，假若自主性愈高，則工作者的 責任感與回饋性愈大，工作者愈能瞭解工作執行的成 果，進而愈能提高工作品質與生產力。

貳、工作設計衡量

一般學者對於工作設計有不同的看法，所提出工作設計的 衡量方法亦不相同，有簡單化（SimplifIcation）、專業化（Spec

alization）、標準化（Standardization）、工作輪調（Job Rata

tion）、工作擴大化（Job Enlargement）、工作豐富化（Job Enr

ichment）、工作特徵模型（Job Characteristics Model）、團隊

現代工作設計方法（Termcontemporary Approach）、工作設計模

式、授權（Empowerment）、必要任務屬性理論（Requisite Tas

k Attributes Theory）及社會訊息處理模式（Social Informa

tion Processing Model）；茲彙整各學者工作設計衡量，如表 2-1-1。

表 2-1-1：工作設計衡量彙整表

簡單化 標準化 專業化 工作輪調 工作擴大化 工作豐富化 工作特徵模型 工作態度與行為 團隊現代工作設計 激勵保健理論 必要任務屬性理論 社會訊息處理模式 授權

Hezrberg（1959）

學者(年代) 工作設計衡量

Robbins (1983）

※ ※ ※ ※ ※ ※ Schermerhorm（1989）

※ ※ ※ ※ ※ ※ 許士軍（1986）

※ ※ ※ Schuler（1998）

※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ 李長貴（1998）

※ 張緯良（1999）

※ ※ ※ ※ ※ ※ ※ 資料來源：本研究整理。

因海岸巡防機關機動查緝人員，其在工作專業、應變能力、負責 程度、處理工作中途突發、獲得工作表現評價，以 Hackman and Oldham 的工作設計特徵模式衡量方法較適用，並普遍被使用於各行業，因 此，修改 Hackman and Oldham 的工作設計特徵模式衡量，做為機動 查緝人員工作設計，能否因應核心工作擴大與內、外環境變化的衡量。