工作不安全感的定義與影響

從心理契約論的觀點來看，工作不安全感是一種心理契約破壞後的結果。

Rousseau（1989, 1990）認為心理契約建立於員工對於雇傭關係之認知基礎上，

員工會因為組織所提供的契約與承諾，而對組織產生對等的義務知覺與認同。雖 然個人心理契約多被視為一種穩定的狀態，但這不意謂心理契約不會改變。隨著 大環境的快速變遷，如金融海嘯、企業再造及員工工作契約改變等，都會重塑員 工對組織的承諾與心理契約。實證研究亦發現一旦員工對組織所有的心理契約受 到破壞後，會影響員工對組織與工作的態度及行為，如降低個人的幸福感

（Conway & Lance, 2010）或工作滿意度（Tekleab & Taylor, 2003）及工作績效

（Robinson & Morrison, 1995）。再者，從社會地位的觀點來看，工作對個人而言，

是代表一個人在社會中所佔有的位置。相對的，持續的工作也可作為個人維繫社 會地位的手段。但當個人面臨工作喪失的危機時，不僅代表他將面臨經濟收入短 缺的威脅，也意謂他所占有的社會地位也將隨之不保。員工面臨失業危機的同 時，則容易對現有工作與組織產生不安全感與害怕（Erlinghagen, 2008）。換言之，

如果員工知覺工作不再受到保障時，心理契約便會受到破壞、產生不安全感，進 一步改變其工作態度與行為。是此，本研究將以心理契約理論為基礎，將工作不 安全感視為員工心理契約受到破壞的一種心理知覺，進一步探討員工對工作不安 全感的知覺與反應。

如果員工因為大環境變化或組織變革而面臨工作喪失的風險時，員工心理契 約將隨之而變，連帶的也將促使員工產生工作不安全感。但具體來說，何謂「工 作不安全感」？且當員工因為心理契約破壞而產生工作不安全感時，其對員工後 續的工作態度與行為是否有所影響？是此，底下筆者將依序介紹工作不安全感的 定義及其相關研究發展。

一、工作不安全感的定義

綜觀過去對於工作不安全感的定義如下表，

表 3 工作不安全感定義

作者 年代 定義

Greenhalgh 及 Rosenblatt 1984 工作不安全感是指在一個受到威脅的工作環境 中想要繼續維持目前工作所產生的無力感 Ashford、Lee 及 Bobko 1989 工作不安全感是工作特性不安全感、工作異動

不安全感及無力感的總合

Borg 1992 當員工感覺到有可能失去工作或是失去個體認

為重要的工作特性時，所產生的不安全感 Heaney、Israel、House 與

Mero

1995 工作不安全感是來自於想要持續眼前工作時對 於各種潛在威脅的感受

作者 年代 定義

Bocu 1995 工作不安全感是個人感覺到自己的工作沒有保

障，或是有可能失去工作所以感到害怕的心理 感受

Rosenblatt 及 Ruvio 1996 則是認為工作不安全感是未來是否能夠可以再 繼續目前工作的整體性考量

Davy、Kinicki 與 Scheck 1997 工作不安全感是個體害怕不能再繼續從事目前 的工作的威脅感

Mauno 及 Kinnunen 2002 認為雖然個體處在同一個客觀環境中，但是個 體所感到的工作不安全感，會因為本身的差異 而有所不同，所以對於工作不安全感的感受，

是取決於個體對於外在環境的主觀知覺。

Sverke 及 Hellgren 2002 則認為工作不安全感是一種來自個人（主觀）

與環境（客觀）的互動結果，即個人對於環境 的主觀知覺與反應。

Anderso 與 Pontusson 2007 將員工工作不安全感細分為「認知性工作不安 全感」（cognitive job insecurity，簡稱 CJI）與「情 感性工作不安全感」（affective job insecurity，簡 稱AJI）兩種。前者，是指個人評估她自己未來 可能失去工作的可能性；後者，則是指個人對 於工作喪失的焦慮或擔憂。換言之，工作不安 全感不僅是指個體對於環境變化的客觀知覺，

也包含個體對於環境壓力的情緒反應。

（此表由研究者自行整理）

綜觀過去對於工作不安全感的相關研究，迄今仍未有一致性的定義。最常見 的爭議是有狹義/廣義及情感性與認知性之區分。底下筆者將簡單介紹這兩組定 義的差別。

(一) 狹義與廣義 1、狹義

就狹義面向來看，Bocu（1995）認為工作不安全感是個人感覺到自己的 工作沒有保障，或是有可能失去工作所以感到害怕的心理感受。Rosenblatt 與 Ruvio（1996）則是認為工作不安全感是未來是否能夠可以再繼續目前工作的 整體性考量。Davy 等人（1997）則定義工作不安全感是個體害怕不能再繼 續從事目前的工作的威脅感。換言之，所謂狹義的「工作不安全感」為：對 於未來是否能從是目前工作的擔憂（Hellgren, Sverke, & Isaksson, 1999; Mak

& Mueller, 2000; Probst & Lawler, 2006）。

2、廣義

但也有學者認為這樣對工作不安全感的定義過於狹窄，認為只要員工面 臨任何與工作有關的喪失，如收入、升遷機會、生涯發展機會、地位與同事 的喪失，都會促使員工對工作產生高度的不安全感。如 Greenhalgh 與 Rosenblatt（1984）就認為工作不安全感是指「在一個受到威脅的工作環境中 想要繼續維持目前工作所產生的無力感，其中包含多元的面向，如喪失目前 工作、擔心未來工作的喪失、面臨工作環境的威脅及無力感」。Ashford、Lee 及 Bobko（1989）則延續 Greenhalgh 與 Rosenblatt（1984）對於工作不安全 感的定義，進而將工作不安全感區分為工作特性改變之威脅感、工作異動之 威脅感與無力感等三方面，而工作不安全感則為該三面項的複合效果。

(二) 情感性與認知性

相較於Greenhalgh 及 Rosenblatt（1984）的定義認為工作不安全感是指在一 個受到威脅的工作環境中想要繼續維持目前工作所產生的無力感。Sverke 及 Hellgren（2002）則認為工作不安全感是一種來自個人（主觀）與環境（客觀）

的互動結果，即個人對於環境的主觀知覺與反應。綜合Greenhalgh 及 Rosenblatt

（1984）與 Sverke 及 Hellgren（2002）對工作不安全感的定義，Anderson 與 Pontusson（2007）將員工工作不安全感細分為「認知性工作不安全感」（cognitive job insecurity，簡稱 CJI）與「情感性工作不安全感」（affective job insecurity，簡 稱AJI）兩種。前者，是指個人評估她自己未來可能失去工作的可能性；後者，

則是指個人對於工作喪失的焦慮或擔憂。換言之，工作不安全感不僅是指個體對 於環境變化的客觀知覺，也包含個體對於環境壓力的情緒反應。

Mauno 及 Kinnunen（2002）認為雖然個體處在同一個客觀環境中，但是個 體所感到的工作不安全感，會因其個人差異而有所不同，所以對於工作不安全感 的感受，是取決於個體對於外在環境的主觀知覺與反應。簡言之，個體在處理外 部環境變遷的訊息時，會先作客觀的評估 （認知性工作不安全感），進而產生個 人主觀的情緒反應（情感性工作不安全感）及後續工作態度與行為的改變。然，

Cooper 等人（2001）認為在壓力反應的歷程中，只有在個體對該壓力源有情緒 反應的情境下，個體才會有進一步的壓力反應，即改變其工作態度與行為等。換 言之，個人對壓力的情感性反應才是影響個人工作態度與行為的重要因素。至於 認知性的評估則是影響個人情感反應的潛在因素（Borg & Elizur, 1992）。

(三)小結

雖然 Sverke、Hellgren 與 Näswall（2002）針對工作不安全感及其結果的相 關研究做了一個整合性的分析，結果發現由單一指標「你（妳）擔心失去工作的

程度？」衡量工作不安全感者，較能有效預測員工之工作滿意、工作績效及其對 組織的信任。但本研究主要是站在「壓力互動論」的基礎上，探討員工對於現有 環境中的壓力所產生的壓力感受（工作不安全感）及反應。誠如 Mauno 及 Kinnunen（2002）所言：員工工作不安全感的感受，是取決於個體對於外在環境 的主觀知覺與反應。簡言之，個體在處理外部環境變遷的訊息時，會先作客觀的 評估 （認知性工作不安全感），進而產生個人主觀的情緒反應（情感性工作不安 全感）及後續工作態度與行為的改變。是此，為了能有效了解員工對工作不安全 感的差異性反應，筆者將以Sverke 等人（2002）與 Anderson 及 Pontusson（2007）

對工作不安全感的界定方式，認為「工作不安全感是一種員工對於未來工作可能 喪失（客觀環境）的理性評估與情感反應」，即是以「認知性與情感性工作不安 全感」的定義作為工作不安全感概念的界定。

二、工作不安全感的研究發展與缺口

回顧工作不安全感過去的相關研究，本研究先為大家介紹工作不安全感該議 題研究發展的進程與結果，亦即了解促成工作不安全感生成的前因變項，工作不 安全感的影響後果，及工作不安全感與工作後果關聯間存在的干擾因素。

(一)工作不安全感的前因

依循Greenhalgh 與 Rosenblatt（1984）的架構，發現影響工作不安全感的前 因變項包括了客觀的威脅。客觀的威脅對員工來說，基本上是外來的。因為 Greenhalgh 與 Rosenblatt（1984）認為工作不安全感可以分為「威脅的嚴重程度」

和「無力感」兩大構面，因此威脅的來源也被他們認為是工作不安全感重要的前 因變項之一。而在威脅的來源方面，主要是指組織發生改變。也就是環境或是工 作情境的改變，其中包括：組織衰退及縮編、組織重組、技術改變及身體的危險 等四類。Ashford 等人（1989）除了同意 Greenhalgh 與 Rosenblatt（1984）的四

點（組織衰退及縮編、組織重組、技術改變、身體的危險）之外，更加入了裁員 及公司合併或出售，使組織改變的範圍擴增到六個層面。

儘管過去對於工作不安全感的研究多著重於工作對員工個人工作不安全感 間的相互影響，而較少探討家庭因素如何影響員工個人對於工作不安全感的知覺 與反應，及員工對於工作不安全感的知覺如何影響家庭的關係。但 Kinnunen 與 Mauno（2002）就發現家庭的經濟壓力對於員工個人之工作不安全感產生角色外

儘管過去對於工作不安全感的研究多著重於工作對員工個人工作不安全感 間的相互影響，而較少探討家庭因素如何影響員工個人對於工作不安全感的知覺 與反應，及員工對於工作不安全感的知覺如何影響家庭的關係。但 Kinnunen 與 Mauno（2002）就發現家庭的經濟壓力對於員工個人之工作不安全感產生角色外