社會制度與文化的調節效果

綜上所述，筆者發現儘管工作不安全感這個議題已累積許多重要研究，但從 跨國差異比較角度去討論員工工作安全感議題的研究並不多。綜觀過去研究對於 工作不安全感的討論，仍多停留在個人、家庭或組織層次的探討上，如關注個人、

家庭或組織等相關因素對工作不安全感與員工工作態度及行為關聯的調節或中 介效果，而忽略社會脈絡性因素對於個人行為的可能影響。Erlinghagen （2008）

認為除了從個人及家庭面向了解員工對工作不安全感的差異反應之外，個人所持 的文化觀點及其所屬的社會制度也會干擾員工工作不安全感及其結果變項的關 聯。是此，本節我們將從文化與社會制度面向，討論文化（集體與個體文化、不 確定性規避）及社會福利體制（社會民主型、保守型、自由型與東亞發展型）對 於員工工作不安全感的差異性影響。

一、工作不安全感的影響

從前文可知，國內、外研究一致發現：工作不安全感與員工幸福感及其工作 態度產生存在負向關聯，如工作不安全感會降低員工的身體與心理健康（Hellgren, et al., 1999; Kausto, Elo, Lipponen, & Elovainio, 2005; Mak & Mueller, 2000;

Strazdins, D'Souza, Lim, Broom, & Rodgers, 2004）、減少員工工作滿意（陳佳雯、

陸洛，2011；盧瑞陽，1997；（Dekker & Schaufeli, 1995; Hellgren, et al., 1999; Mak

& Mueller, 2000; Strazdins, et al., 2004）、組織承諾（De Cuyper & De Witte, 2006）、

信任及忠誠感（Rosenblatt, et al., 1999）、降低員工對組織支持的知覺（Rosenblatt

& Ruvio, 1996），增加員工的工作退卻與離職傾向（Probst & Lawler, 2006）。

整體而言，工作不安全感的確會對員工個人工作態度與行為，產生負向的影 響。但在眾多工作態度變項上，本文主要聚焦於工作滿意與組織承諾兩變項。

Ashford 等 人 （ 1989 ） 認 為 工 作 不 安 全 感 代 表 員 工 知 覺 的 一 大 混 合 體 （ a constellation of perceptions），且此一混合體對員工工作滿意與組織承諾產生較大 的影響。上述許多研究也都驗證了工作不安全感不僅會降低員工工作滿意，也會 降低員工對組織的承諾。是此，本文將以員工工作滿意與組織承諾的作為員工工 作態度的主要衡量變項。本研究亦假設工作不安全感會對員工工作態度與行為產 生負向的影響。

假設

1-1

假設

1-2

二、文化的調節效果

Tylor（1958）認為，文化是一個經由群體長期互動、集體創造下的結果。

文化是一個複合整體，包含知識、信念、道德觀、風俗習慣、法律、以及作為一 個社會成員所習得的一切能力和習慣。Triandis（1972）更進一步將文化定義為：

文化包含了生活中易於觀察到的一些項目，如人類打造的環境、經濟、政治、法 律體系、語言、婚姻；也包含了價值觀、信念等較難覺察的項目。故由以上的定 義可看出，文化雖是群體互動與集體創造的結果，但經由學習與創造的過程，讓 文化得以傳承下去，進而深深地影響群體內每一個成員的思想、價值觀和行為模 式。再者，Hofstede（1980）認為，文化是一個群體所擁有的共同組合特性（collective programming of the mind），該特性會影響該群體成員對環境的反應，且與其他群 體成員相異。循此，文化可用來作為判別群體差異的重要指標，且可依據牽涉範 疇再畫分為國家文化、組織文化和個體文化等。

但隨著各地區歷史、地理、語言及價值觀等諸多因素的差異，每個國家之間 所具備的文化也不盡相同，Doney、Cannon 與 Mullen（Doney, Cannon, & Mullen, 1998）認為將文化掛上國家這個名詞，主要是從社會特性的差異強調每個文化的 特殊性。Clark（1990）則進一步解釋文化與國家的差別在於，文化是行為或人

國民的行為與對這個世界的看法。再者，國家文化該價值觀、信念，在孩童時期 就已經透過家庭、學校或大眾傳播系統習得，悄悄的融入在我們的日常生活中，

形構出群體與群體間生活與文化的差異（Hofstede, 1980）。換言之，隨著文化的 差異，除了建構不同的國家文化、信念與價值觀之外，連帶的也會導致團體間對 於同一環境壓力有不同的解讀與反應。Hofstede（1980）早期透過 IBM 全球 72 個分公司的問卷資料，建構出文化分析的四個重要面向，分別為權力距離、不確 定性規避、集體/個人主義、男/女性化。至 1985 年，以 100 多名來自 23 個國 家的學生為研究對象，參考該次研究結果又為既有的文化架構增添第五個面向，

長/短期導向。以下將以此五個構面，分別詳述文化差異的內涵：

(一)權力距離（Power Distance）：不同社會對於權力分配不平等狀況之接受程度 的差異。

不論是在聲譽、財富、權力或地位都可窺見社會不平等的現象。其中，人們 對於權力分配不平等狀況的接受程度即為「權力距離」。而個體對於權力不平等 接受程度的差異可從PDI（Power Distance Index）分配結果得知。PDI 實際數值 的衡量可透過以下三者的觀察：上層決策過程是民主或專制、權力位階低與權力 位階高者意見相左時產生的恐懼程度，以及權力位階低者希望決策過程是以何種 形式進行。若PDI 較高者，即高權利距離者，較強調身分地位的差異與階層性，

且較能夠接受權力分配不均的現象。反之，PDI 較低者，即低權利距離者，則重 視上下權力的平等，對權力分配不平等之現象具有較高的反抗意識，認為知識與 尊敬才是權力的主要來源。高權力距離的國家如法國、西班牙、臺灣、韓國；較 低的國家如美國、加拿大、瑞典、挪威、德國。

(二)不確定性規避（Uncertainty Avoidance）：不同社會對於環境不確定性和曖昧 之接受程度的差異。

在生活中，人們經常想透過科技、法律及宗教試圖來規避各種不確定性或曖 昧不明情境所造成的不安。然，外部環境的快速變化與未來發展的不可預測性都 容易影響個體的生活與情緒反應。譬如，個體對於世界末日預言的反應會隨著每 個人信仰或文化的差異而有所不同。Hofstede 於 1980 的研究資料顯示，不同國 家對於不確定性的容忍程度的差異，可由UAI（Uncertainty Avoidance Index）的 數值得知。UAI 的測量涵蓋：是否建立正式規範、職業體系是否穩定以及人們是 否普遍存在緊迫感等三個面向。在不確定性規避程度較高的國家，會藉由降低人 們生活的各種不確定因素，如提升就業穩定度、明確的工作與家庭規範等，保持 社會秩序的穩定。在工作上，員工也顯得較拒絕改變、害怕失敗、不願冒險、希 望終身在一家公司工作。反之，不確定性規避程度較低的國家，人們對於生活的 變化抱持輕鬆以對的態度，且較願意嘗試冒險行為。在工作上，不確定性規避程 度低者也較不害怕改變、認為衝突是正常的、願意冒險、願意且主動變換工作環 境等。不確定性規避程度高的國家如法國、德國、日本、臺灣及韓國；不確定性 規避程度低的國家如瑞典、挪威、加拿大、澳洲、美國。

(三)個人/集體主義（Individualism/Collectivism）：不同社會對於自我和他人關係 重視程度的差異。

「個人主義」，則是指個人從環境中分化、主導、控制、改變環境，以求達 成個人願望、動機與野心的傾向。所謂，「集體主義」是指個人與周遭環境建立 並維護和諧的關係，將自己融入，以有效地達成集體及社會關係性目標的傾向。

簡單來說，個人主義的社會結構將較為鬆散，較強調個人權益、自由。集體主義 社會結構則較為緊密，強調人際關係、和諧。個人/集體主義可由 IDV

（Individualism Index）分數的高低得知，若較注重個人生活的時間則偏向高個人

主義；若較注重群體生活者則偏向低個人主義。且Schwartz 於 1994 年亦指出，

在大多數國家當中，個人主義與權力距離將呈負相關，即個人主義者較不能接受 權利距離的不平等，反之亦然。個人主義的國家如法國、德國、美國、挪威;集 體主義的國家如臺灣、韓國、日本。

(四)男/女性化（Masculinity/ Femininity）：不同社會賦予男、女性別角色價值觀 的差異。

依循傳統社會對於男、女性別角色的設定與期待，男性常被要求具備「工具 性特質」（instrumental characteristics），如堅強、獨立、勇敢、追求成就、適合在 事業上打拚、競爭等，女性則需具備「情感表達特質」（expressive characteristics）， 如溫柔、順從、依賴、愛小孩，應從事照料家庭與小孩的工作。換言之，在男性 化程度較高的社會中，強調「自我目標」的追求，如事業成就、工作升遷或名譽 等。反之，女性化程度較高的社會則著重於「情感與關係」的表達及經營，如重 視與其他人的關係、在乎工作氣氛、工作安全感等。男/女性化程度可由 MAS

（Masculinity Index）的成績做為判準。男性化國家如美國、德國、日本；女性 化國家如瑞典、挪威、法國、南韓、臺灣。

(五)長/短期導向（Long-term Orientation /Short-term Orientation）：不同社會對於 時間重視程度的差異。

Hofstede（1991）認為對時間態度的不同可作為區別社會文化差異的判準之 一。若國家文化偏向長期導向者，則較不重視時間，認為時間是一種無限且沒有 止盡的資源。並以未來利益作為主要考量，甚至會為了長期目標而犧牲短期利 益。反之，短期導向則是較重視時間導向的人，認為時間是一種有限的資源，著 重眼前利益，較不會為了將來而犧牲了目前的利益。而長/短期導向的程度可由 LTO（Long-Term Orientation Index）的成績做為判準。長期導向國家如臺灣、南

韓、日本；短期導向國家如法國、美國、英國、加拿大。

由以上國家文化差異的分析可見，Hofstede（1980）早期透過 IBM 全球 72 個分公司的問卷資料，建構出文化分析的四個重要面向，分別為權力距離、不確 定性規避、集體/個人主義、男/女性化。至 1985 年，以 100 多名來自 23 個國

由以上國家文化差異的分析可見，Hofstede（1980）早期透過 IBM 全球 72 個分公司的問卷資料，建構出文化分析的四個重要面向，分別為權力距離、不確 定性規避、集體/個人主義、男/女性化。至 1985 年，以 100 多名來自 23 個國