研究工具

本研究採用國際社會調查計畫資料庫（ISSP），本研究採用主要研究變項包 括「認知性與情感性工作不安全感」、「工作滿足」與「組織承諾」。而「人口背 景變項」的部分，則包含了員工性別、年齡、教育年數、婚姻狀態、職位、組織 各國國內生產總值 （Gross Domestic Product，簡稱 GDP）、各國失業率、各國社 會福利支出費用及各國法定工時。

主要研究變項的量表分述如下：

一、工作不安全感

測量題項2 題，情感性與認知性工不安全感的題目分別為「您多擔心您可能 會失去您的工作？」及「你的工作有保障嗎？」，選項分別為四點與五點量尺（1

= 非常擔心，4 = 一點也不擔心；1 = 非常同意，5 = 非常不同意），情感性工不 安全感題項經反向計分後，分數再加總，高分代表受訪者對目前工作有較高的不 安全感。

二、工作滿意

受訪者對個人之「主要工作之滿意程度」的知覺為內涵進行測量，題目為「您 對您現在主要的工作滿不滿意？」選項為七點量尺（1 = 完全滿意，7 = 非常不 滿意），經反向計分後，高分代表受訪者對目前工作有較高的滿意度。

三、組織承諾

依據 Gallagher 與 McLean Parks（2001）的組織承諾理論，列舉三項題目如 下：（1）「為了幫助機構更成功，願意比該做的更努力？」（2）「我以能在這家公 司或機構工作感到光榮？」（3）「為了待在現在的機構，我會拒絕另一份收入比 現在高得多的工作？」選項為五點量尺（1 = 非常同意，5 = 非常不同意），經反

向計分且該三題分數加總後，總分越高者代表受訪者對於組織有較高的承諾。

四、文化價值觀與福利主義類型

個人主義與集體主義、高度與低度不確定性規避則參考 Hofstede（1980）及

Hofstede 與 Hofstede（2005）的研究結果。Hofstede（1980）以 IBM 公司之 40 個國家的員工為對象，發現不同國家之員工在文化價值觀的不同面向上有不同的 評分。就個人/集體主義面向而言，Hofstede（1980）以平均分數（51 分）為切 點，高於平均分數者為個人主義；反之則為集體主義。同理，不確定性規避面向 者，高於平均分數（64 分）稱之為高度不確定性規避；反之則為低度不確定性 規避。換言之，參考Hofstede（1980）的研究結果，本研究對象中屬個人主義的 國家有：挪威、瑞典、芬蘭、美國、加拿大、澳洲、德國、法國、西班牙；集體 主義的國家則有：臺灣、韓國與日本。高度不確定性規避的國家有：德國、法國、

西班牙、臺灣、韓國與日本；低度不確定性規避的國家則為：挪威、瑞典、芬蘭、

美國、加拿大及澳洲。而該分類結果亦於Hofstede 與 Hofstede（2005）的研究，

獲得再次驗證。Hofstede 與 Hofstede（2005）擴大研究樣本，以 IBM 公司之 72 個國家的員工為對象，結果發現同Hofstede（1980）的研究結果。是此，本研究 將以此分類架構，將研究樣本區分為個人與集體主義、高度與低度不確定性規避。

福利體制的分類架構則參考 Esping-Andersen（1999）三種福利體制的分類 架構及李易駿與古允文（2003）對於東亞福利體制的補充，本研究將福利體制分 成「自由的、保守的、社會民主的及東亞發展型」四類。其中，挪威、瑞典、芬 蘭為社會民主型；美國、加拿大及澳洲為自由型；德國、法國、西班牙為保守型；

臺灣、韓國與日本則為東亞發展型。

五、控制變項

本研究的控制變項主要依據人口學與環境背景分為兩類。人口學變項主要包 含：性別、年齡、教育年數、職位、婚姻狀態及組織類型。環境背景因素則包含 各國GDP、社會福利支出占 GDP 的比例、失業率與各國法定工時。對於工作職 位的測量本研究僅作管理者與非管理者的區分。其中，任管理職者=1、非管理職 者=0。教育年數，詢問受訪者總共在學校念了幾年書，以年數表示。婚姻狀態，

已婚=1、未婚=0。組織類型則分成公家機關、國營企業、私人企業及自僱四類。

各國GDP、社會福利支出占 GDP 的比例、失業率，則參考 OECD 的統計資料，

以2000 至 2005 年的平均數據為代表，亦即各國 GDP 即是取 2000-2005 年資料 的平均結果。各國法定工時則參考經濟部主計處及各國官方公布之資料。