結果概述與討論

本研究以國際社會調查計畫資料庫（ISSP），2005年工作取向主題的調查資 料為研究樣本，從中選取挪威、瑞典、芬蘭、美國、加拿大、澳洲、德國、法國、

西班牙、臺灣、韓國與日本等十二國之全職員工資料，進行分析。總樣本數為8,175 人。本研究透過文獻探討及實證資料之爬梳，旨在探討員工工作不安全感與其工 作態度之關聯，及員工所處的文化價值觀與社會福利體制的差異是否會影響其對 工作不安全感的知覺與反應。底下將依序說明工作不安全感與工作態度之關聯，

及各國軟資源（文化價值觀）與硬資源（社會福利體制）對員工工作不安全感及 其工作態度關聯間的調節效果。

透過階層迴歸分析結果，顯示員工「工作不安全感」及其「工作滿意」、「組 織承諾」存在顯著的負向關聯，假設1-1與假設2-2皆獲得支持；「文化價值觀」

對「工作不安全感」與「組織承諾」關聯的調節作用效果顯著，假設2-4獲得支 持；社會福利體制與員工工作不安全感間的交互作用則對員工工作態度產生部分 調節效果，假設3-1獲部分支持，假設3-2則未獲支持。有關所有研究結果整理如 表5-1，以下將就研究發現做進一步討論

表 20 研究假設結果彙整表

研究假設 研究結果

假設1-1 工作不安全感與工作滿意間存在負向關聯 。 成立

假設1-2 工作不安全感與組織承諾間存在負向關聯。 成立

假設2-1

個人與集體主義價值觀會調節工作不安全感與工作滿意之負

向關聯。集體主義會強化工作不安全感與工作滿意之負向關 不成立

研究假設 研究結果

Robinson與Morrison（1995）、Conway與Briner（2002）、及Tekleab與Taylor（2003）

等人研究不約而同地發現：當員工知覺到現有工作可能存在著威脅時，會促使員

外，過去研究普遍認為，心理契約主要包含交易性（transactional）與關係性

（relational）成份。前者，是指員工對組織的短期義務與責任；後者，則是指員 工對組織的長期義務實證或情感投入，如對組織的信任等（Morrison & Robinson, 1997）。雖然個人心理契約多被視為一種穩定的狀態，但這不意謂心理契約不會 改變。隨著大環境的快速變遷，如組織重整與企業再造及員工實際工作契約的改 變等，都會重塑員工對組織的承諾與心理契約。研究亦發現一旦員工對組織的心 理契約（特別是關係性的成份）受到破壞後，會促使員工對現有工作產生不安全 感，進而影響員工對組織與工作的態度及行為，如降低個人的幸福感（Conway &

Briner, 2002）、工作滿意度與組織承諾（De Cuyper & De Witte, 2006）及工作績 效（Robinson & Morrison, 1995）。簡單來說，當員工知覺工作不再受到保障時，

心理契約便會受到破壞、產生不安全感，進一步改變其工作態度與行為。循此，

我們建議組織須正視工作不安全感對員工及組織可能產生的負向影響，因為本研 究結果確實發現工作不安全感不但會減少員工的工作滿意，亦會降低員工對組織 的承諾，長期來說會影響組織的整體效益。

二、文化價值觀與社會福利體制的調節效果

雖然 Cooper 等人（2001）將工作不安全感視為造成員工壓力的來源之一，

且前文也發現員工工作不安全感及其工作態度間存在顯著的負向關聯。但即便工 作不安全感會讓員工產生壓力反應，進而影響員工對既有組織與工作的態度，但 不見得每個員工對於同一壓力源都會產生相同的反應。壓力互動論就認為每個人 對於相同壓力源的反應會隨著情境及個人差異而有所不同。依循 Lazarus 及 Folkman（1984）「壓力互動論」的觀點，Cooper 等人（2001）亦認為員工個人 對於壓力的知覺與反應會隨著個人特性、所處情境及社會的不同，而不有同的解 讀與反應。而在Greenhalgh 與 Rosenblatt（1984）的推論架構中，其亦認為員工 對工作不安全的知覺與反應會因為個人特性、個人所接收到的社會支持及個人所 在的情境等因素的差異而有不同，而這樣的想法也在本研究獲得部分支持。以下 將逐一詳述之：

(一) 文化價值觀的調節效果

軟、硬資源對員工工作不安全感及其工作態度關聯間的調節作用。其中，軟資源 主要是指社會文化上的差異。是此，我們參考Hofstede（1980）文化分類架構，

以「個人/集體主義」與「規避不確定性」作為軟資源的衡量因子。從階層迴歸 分析結果可知：個人/集體主義與不確定性規避會調節員工工作不安全感與組織 承諾之負向關聯。個人/集體主義與不確定性規避則對員工工作不安全感與工作 滿意之關聯不具調節效果。

從圖2與則可發現，就集體主義文化的員工而言，其工作不安全感與組織承 諾的負向關係略大於個人主義文化的員工。本研究發現與Probst與Lawler （2006）

的研究結果有所不同。Probst與Lawler（2006）僅以單一國家作為個人與集體主 義的代表，比較集體主義（中國）與個人主義（美國）員工對於工作不安全感的 知覺與反應。結果發現，文化價值差異會干擾工作不安全與工作結果之關聯，即 工作不安全感會降低集體主義者的工作滿意、增加其離職傾向與工作退縮行為。

然，本研究以十二個國家的全職員工為樣本，其中個人主義的代表為美、加、澳、

法等九個國家；與集體主義的代表則為臺、日、韓三國。整合多國資料後，本研 究僅發現個人/集體主義會強化員工工作不安全感及其組織承諾之負向關聯，亦 即集體主義文化下的員工，其組織承諾會隨著工作不安全感的增加而快速減少。

相對的，個人/集體主義文化對員工工作不安全感及其工作滿意之關聯則不具調 節效果。深入探究研究結果差異的可能原因有二。一是集體主義對於穩定工作的 強調。Hofstede（1980）發現個人主義文化，較重視工作的自主性與任務的多元 性；集體主義文化，則強調工作的保障與良好的工作環境（Oyserman et al., 2002）。Jones 及 Jackson（2001）也發現中國員工比澳洲員工更重視「工作穩定 的保障」。由此，我們可以發現集體主義文化比個體主義文化更強調「工作保障」。 相對的，集體主義者也比個人主義者更害怕工作喪失。二是儒家傳統價值的影 響。受到儒家傳統文化的影響，臺、日、韓三國社會價值中皆強調「公忠」的重 要性，認為個人對國家及組織應要效忠與認同，且願意為工作奉獻自己。換言之，

對組織的忠誠與認同，除了成為臺、日、韓三國社會中重要的工作價值觀之外，

亦是強調團體大於個人之集體文化的展現。因此，對組織的認同與忠誠也成為集 體主義文化之員工形塑自我的重要依據（Lu, Kao, Chang, Wu, & Zhang, 2008）。

正因為集體主義文化強調對組織的認同與忠誠，所以當員工意識到組織不再能提 供他們一個穩定的就業環境時，員工的負向反應會更為激烈。

從圖3對高度不確定性規避文化的員工而言，其工作不安全感與組織承諾的 負向關係大於低度不確定性規避文化者。Hofstede於1980與2008的研究資料顯 示，不同國家支員工對於不確定性的容忍程度有著顯著的不同。對不確定性規避 程度較高的員工而言，不確定的訊息與曖昧不明的情境，容易讓他們感到焦慮、

緊張。反之，對不確定性規避程度較低的員工與國家，人們對生活採取較開放的 態度且較願意嘗試冒險行為。由此可知，對於不確定性規避程度較高的員工而 言，沒有保障的工作會讓其對現有工作產生不安全感，連帶的也容易對其工作結 果產生負向影響。Randall（1993）研究也指出員工對不確定性的規避程度是影 響其工作態度的重要因素之一。Hofstede（1991）研究發現，個體對不確定性的 規避與其工作滿意、生活福祉間存在負向關聯。換言之，當員工對於不確定性的 規避程度越高，則其對於工作保障與安全的需求越高，則其對組織的承諾與認同 感越低。

此外，Fauziah與Kamaruzaman（2010）以馬來西亞與澳洲的管理者為研究對 象，探討個人與集體主者於工作滿意是否有所不同。研究結果顯示個人主義者對 工作的滿意度高於集體主義者。王叢桂及羅國英（2010）以臺灣及中國大陸都會 區全職20歲（含）以上45歲（含）以下工作者為對象，研究亦發現員工工作滿意 度較容易受到個人取向價值被滿足與否的影響。且本研究表13也發現，個人主義 者的工作滿意度顯著高於集體主義者。換言之，文化價值對工作滿意與組織承諾 存在的主要效果是具穩定性的，但文化價值對員工工作不安全感及其工作態度之 關聯的調節效果，目前仍存在著不一致的結果，值得後續研究進一步驗證。

(二)社會福利體制的調節效果

對比文化價值觀對對員工工作不安全感及其工作態度關聯的調節效果，社會 福利體制差異也讓員工對工作不安全感有不同的反應。從圖4與圖5發現：當東亞 發展型的員工之工作不安全感逐漸增加時，其工作滿意與組織承諾會降低的程度

社會民主型體制」的核心價值是本在追求最大化的公民平等與權利，不允許無產 與有產階級的區分。因此，「社會民主型」體制在強調人人平等的態度下，政府 積極介入社會福利體制的規劃與施行，主動提供家庭照護、弱勢族群照護，以降 低家庭其他成員的負擔，並提升國家成員的幸福感。且跟據第二章表3統計資料 發現「社會民主型」與「保守型」福利國家於社會支出與失業補助支出的比例明

社會民主型體制」的核心價值是本在追求最大化的公民平等與權利，不允許無產 與有產階級的區分。因此，「社會民主型」體制在強調人人平等的態度下，政府 積極介入社會福利體制的規劃與施行，主動提供家庭照護、弱勢族群照護，以降 低家庭其他成員的負擔，並提升國家成員的幸福感。且跟據第二章表3統計資料 發現「社會民主型」與「保守型」福利國家於社會支出與失業補助支出的比例明