研究動機

本章共包含兩節，第一節先介紹外部社會經濟環境及臺灣組織發展與職場就 業現況，進而點出員工工作不安全感議題的重要性。此外，由工作不安全感現象 與其研究發展的介紹，指出工作不安全感既有研究之缺口，以作為本研究開展的 基礎。第二節則說明本研究具體之研究目的。

第一節 研究動機

新聞快報：

“美國信 評 機 構 標 之 一 準 普 爾 ， 宣 布 調 降 美 國 信 用 評 等 ，

2011 年 8 月 5 日國際三大信評機構之一的標準普爾（Standard & Poor’s），宣 布調降美國信評的消息傳出後，不禁讓美國感到錯愕，也震驚世界各國。因為這是 美國債信自1917 年取得 AAA 評級以來，首次面臨被調降至 AA+的結果。雖然，美 國朝野才正因達成調高舉債上限的共識，而暫時渡過破產危機，但沒想到卻馬上面 臨債信被調降的困難。信評調降意謂：信評機構對於美國內部財政赤字、經濟發展 的問題，及政府處理問題的決策能力是抱持懷疑與不樂觀的態度。許多分析師也認 為美國經濟可能處在短期之內都無法回穩的趨勢之中。簡單來看，這則新聞也許只 是揭露美國內部經濟不穩定的問題罷了；但如果從全球化與世界經濟發展的觀點來 看，這並不單純僅是單一國家內部財政赤字的問題，更可能是第二次經濟大蕭條的 預告（楊晴萱，2011）。果不其然，美國信評被調降後的第一個股市開盤日，國際 股市呈現大幅下滑與低迷的慘況，如倫敦股市單日開盤就暴跌3%，臺灣、中國、日 本、南韓及新加坡股市亦不例外跌幅均超過3%（中央社，2011）。即便國內政府官 員再三保證，美國債信問題短期之內決不會衝擊臺灣國內經濟發展，但如果美國經

的問題之外，歐洲國家葡萄牙、西班牙、義大利及希臘等國瀕臨破產的事實，也 都是可能重創全球經濟發展的未爆彈。受到全球化的衝擊，世界各地的政治與經 濟發展正朝著結盟與整合的方向前進，如歐洲聯盟或亞太經濟組織等（Konig,

Probst, Staffen, & Graso, 2011; Randall, 1993）。理想上，區域經濟結盟的目的是 為結合各國的力量，形構一張相互共存的網絡，以追求更大利益。但正因為各國 經濟的發展不再只是獨立運作，更容易因為某個國家經濟的興衰而牽動整個經濟 組織體的運作，正所謂「牽一髮而動全身」。

一、經濟不確定性：外部經濟對內部工作環境的衝擊

2008 年美國次級房貸與雷曼兄弟破產所引發的全球性金融海嘯，除了導致 冰島經濟的崩盤之外，也衝擊全球經濟的發展，企業關閉、組織裁員及員工失業 的新聞消息屢見不鮮。總體來說，2009 年這波金融海嘯不僅衝擊世界整體經濟 的發展，也對臺灣內部的就業市場造成莫大衝擊。從表1 及表 2 的數據，發現在 2007 年美國次級房貸問題爆發與 2008 年雷根兄弟破產事件的影響下，臺灣失業 率一路往上攀升，其中2009 年 8 月的失業率更創下歷史的新高，達 6.13%，失 業人數共計67 萬 2 千人，較去年同期增加 22 萬人。而在失業率屢創新高的同時，

我們也發現國內報考公職的人數急速增加。其中，單就2009 年報考公務人員高 等考試三等、普通考試與初等考試的人口來看，就比前一年增加了七萬人。根據 1111 人力銀行 2009 年的調查，發現有高達八成四的受訪上班族，有意從事公職 或是泛公職的工作，主要因素便是對工作穩定的渴望（何旭如，2009）。換言之，

外部經濟的崩盤連帶的會對臺灣內部工作環境帶來衝擊，降低組織對勞動力的需 求與承諾，失業率的不斷升高即是最顯而易見的指標。在失業率屢創新高、企業 倒閉與裁員等經濟不穩定訊息的影響下，工作不安全感的氣氛也快速的擴散著，

對組織與員工都產生極大的影響與不安。其中，員工更是承受極大的壓力，陷入

職人數不斷增加的原因。因為一旦組織無法再提供員工既有的保障與承諾時，連 帶的也會導致員工對明天是否還能繼續工作的擔心。

表 1 臺灣失業率與失業人數

2007 年 2008 年 2009 年 2010 年

失業率（%） 3.91 4.14 5.85 5.21

失業人數(人) 419,000 450,000 639,000 577,000 資料來源：行政院主計處(2011)

表 2 公務人員報考公職人數 單位：人 2007 年 2008 年 2009 年 2010 年 高等考試（第三級） 42,633 41,819 56,057 62,089 普通考試 37,833 49,827 66,540 70,014 初等考試 46,117 53,337 93,239 89,149 資料來源：行政院考選部(2007, 2008, 2009, 2010)

由此可知，在國際經情勢不穩定的情況下，連帶的也會衝擊國家內部經濟與 組織的發展，進而威脅員工的工作機會。Anderson 與 Pontusson（2007）認為政 治及經濟的穩定與否都會影響人民生活。此外，許多研究也發現隨著工業民主時 代的來臨，員工工作不安全感也隨之增加。因為，經濟全球化加速了社會地域的 消失，連帶的會讓員工的收入與工作機會變得更不安全（Debus, Probst, Konig, &

Kleinmann, 2012）。是此，「工作不安全感」（job insecurity）議題的討論，是 有其必要性與重要性，特別是在現今世界社會與經濟不穩定的情況下。

二、說好的幸福？員工工作不安全感的萌生

綜觀工作不安全感過去的相關研究，發現工作不安全感議題的發展是有其特

定的時空背景與社會脈絡。工作不安全感議題的討論始於1970 年中後（經濟大 蕭條時帶），爾後每逢世界經濟發展處於低迷或大幅跌盪的時候，工作不安全感 的議題又會重新獲得討論與關注。此外，Cooper、 Dewe 及 O’Driscoll（2001）

認為隨著社會的快速發展，世界各國的經濟發展與工作特性也不斷的在改變。如 2009 年底的金融海嘯與新興市場的興起，不僅造成臺灣失業率的急遽上升，連 帶的也加速組織精簡與再造政策的運作，降低組織內部對於員工的需求，進而對 員工工作契約與安全感產生莫大的衝擊及改變（陳佳雯、陸洛，2011）。雖然臺 灣目前經濟情況，隨著政府政策的施行，如擴大內需、提供短暫就業等計畫，暫 緩了失業率不斷上升的現象，但隨著美國信評降級、歐洲國家瀕臨破產及新興發 展國家成長放緩等種種跡象，員工對於目前工作市場的仍抱持悲觀的態度（楊晴 萱，2011）。換言之，員工對於目前及未來的就業市場存在著不安全感，特別是 處在經濟衰退或經濟危機的情況下。是此，關於員工工作不安全感議題的討論也 應倍受矚目與重視。再者，當員工處在充滿不確定性的工作環境中時，是否會因 為其工作不安全感的知覺，而影響員工既有的工作態度與關係？

三、還有明天？員工工作不安全感的知覺與反應

根據Maslow（1954）的需求層級理論（hierarch of need theory）及 Herzberg

（1959）二因子理論，兩個理論皆將員工的工作保障視為是安全需求的面向。當 工作不再像過去受到保障時，便會影響到個人對於生存安全的知覺，進而產生生 存的壓力。再者，傳統心理契約論（psychological contract theory）也認為當員工 內心知覺到目前工作契約受到侵犯而不再安全時，會出現相應的態度與情緒反應

（Robinson & Rousseau, 1994）。因此，當員工一旦知覺到工作不安全感時，便會 改變其工作態度。總體而言，過去研究發現員工工作不安全感及其工作態度與身 心健康間存在著負向關聯，如工作不安全會損害員工身體與心理健康，且降低其 工作滿意（Hellgren, Sverke, & Isaksson, 1999; Mak & Mueller, 2000）、組織承諾

（De Cuyper & De Witte, 2006）、或增加員工的工作退卻與離職傾向（Probst &

Lawler, 2006）。

但從壓力理論的觀點來看，並非所有員工對同一壓力源都會有相同的反應。

Lazarus 及 Folkman（1984）的「壓力互動論」就假設個人對壓力情境解讀的不 同（即「此事之於我的意義」），連帶的會啟動不同的壓力反應歷程（包含因應行 為的使用及後果的表現）。換言之，若將工作不安全感視為一種壓力反應或令人 不安的心理狀態，不同員工對相同情境的反應常存在著極大的個別差異。如工作 不安全感對於女性員工工作態度的負向影響大於男性（Rosenblatt, Talmud, &

Ruvio, 1999）；工作不安全感對年長者的組織承諾及離職意願的影響會大於年輕 者（Finegold, Mohrman, & Spreitzer, 2002）。

四、因境而異？工作不安全感研究的缺口

然而，過去壓力研究多只關注於個人、家庭或組織內部面向對於員工工作不 安全感及其工作結果關聯的調節效果，卻鮮少探討組織外部環境因素（社會因素）

對員工工作不安全及其工作結果關聯的調節效果（Erlinghagen, 2008）。Cooper 等人（2001）也認為員工對於壓力的知覺與反應，不僅會隨著個人特性而有所不 同，個體所在情境及社會的差異，也會影響其對於壓力的解讀與反應。Sverke、

Hellgren 與 Näswall（2002）針對工作不安全感及其工作結果關聯之調節變項的 相關研究做了一個整合性的分析，結果發現過去對於員工工作不安全感及其工作 結果關聯之調節效果的探討，的確多著重於個人特質、特徵、家庭或組織內部因 素之調節效果的討論。故 Sverke 等人（2002）建議未來研究可以進一步探討組 織外部因素對員工工作不安全感及其工作結果關聯的調節效果。

Erlinghagen（2008）認為社會環境包含的因素過於複雜，但可從每個社會具

備的軟實力與硬實力差異，探討影響員工對工作不安全感差異性反應的社會因 素。所謂的「硬實力」是指國家本身的政治結構、系統或其所提供的政策，如社 會福利制度或社會保障制度等，目的是提供具體幫助，如失業救濟金或老人年金 等，協助個人降低其工作不安全感。相對於硬實力的具體可見，「軟實力」是一 種看不見但卻又影響著我們日常生活的隱性因素，如文化。文化的範疇包含族群

備的軟實力與硬實力差異，探討影響員工對工作不安全感差異性反應的社會因 素。所謂的「硬實力」是指國家本身的政治結構、系統或其所提供的政策，如社 會福利制度或社會保障制度等，目的是提供具體幫助，如失業救濟金或老人年金 等，協助個人降低其工作不安全感。相對於硬實力的具體可見，「軟實力」是一 種看不見但卻又影響著我們日常生活的隱性因素，如文化。文化的範疇包含族群