第四章 結果分析
第三節 相關與迴歸分析
本研究目的為探討文化價值觀與社會福利體制對工作不安全感與其工作態度間關 係的干擾效果，因此本研究首先將利用相關分析初步了解各主要變項間的關係；進而依 循Baron 與 Kenny（1986）的建議，採行階層式「調節性迴歸」（moderated regression）
程序，分別分析文化及社會福利體制對工作不安全感與工作滿意、組織承諾關係的干擾 效果。本節包含兩部分的相關分析，第一部份為個人背景變項與研究變項之間相關，第 二部分則是階層迴歸分析。茲述如下：
一、個人背景變項與主要研究變項之間相關
表17 為個人背景變項與研究變項之間的相關分析，由表 17 的分析結果可以發現，
在GDP 與法定工時部分，與「工作滿意度」為負相關、與「組織承諾為正相關。在失 業率方面，與「工作不安全感」及「工作滿意度」為正相關、與「組織承諾」為負相關。
此外，受社會安全支出占GDP 的比例越多，「工作滿意度」較高、個人知覺的「組織承 諾」則較低。
在性別上，男性的「工作不安全感」與「組織承諾」感受顯著比女性來得高。在年 齡、婚姻狀態與管理職方面，與「工作不安全感」、「工作滿意」與「組織承諾」為正相 關，即年齡長者、已婚者與管理者的工作不安全感較高、工作態度較佳。此外，受教育 年數越多，則「工作不安全感」較低。後續以階層迴歸進行假設檢驗時，將根據表16，
納入與依變項達顯著相關的背景變項作為控制變項。
M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1. GDP 2.62 1.02 1
2. unemployment 6.51 2.14 -.47 *** 1 3.social security 20.13 6.75 -.72 *** .64 *** 1
4.standard worktime 39.73 3.79 .23 *** -.45 *** -.39*** 1
5. gender 0.58 0.49 .02 -.00 -.05*** .02 1
6. Age 42.16 11.68 -.04 *** -.04 *** .01 -.10** .08*** 1
7. Education_y 14.15 9.10 .07 *** -.03 * -.05*** .01 -.04*** -.14*** 1
8. Marital 0.76 0.43 .03 * -.03 ** -.01 -.06*** .05*** .47*** -.09*** 1
9. position 0.37 0.48 -.03 ** .01 .02 -.05*** .15*** .09*** .04*** .09*** 1 10. JI 4.21 1.71 .01 .05 *** -.02 .02 .03** -.01 -.04*** -.03** -.08 *** 1
11. JS 4.20 1.07 -.09 *** .08 *** .07*** -.09*** .01 .07*** .01 .07*** .13 *** -.26*** 1 12. OC 9.97 2.51 .03 ** -.19 *** -.19*** .11*** .07*** .12*** -.01 .10*** .19 *** -.19*** .50*** 1
13. IDI 0.74 0.44 -.46 *** .58 *** .64*** -.83*** -.04*** .05*** -.04*** .02* .08 *** -.04*** .14*** -.11*** 1
14. Uncetainity 0.31 0.46 -.39 *** .18 *** .06*** .13*** .05*** .01 -.01 -.03** .04 *** .14*** -.08*** -.05*** -.23*** 1
15. Welfare1 0.25 0.43 -.08 *** -.05 *** .49*** -.41*** -.05*** .06*** .00 .06*** -.07 *** -.08*** .04*** -.08*** .34 *** -.38*** 1
16. Welfare2 0.25 0.44 .13 *** -.14 *** -.34*** -.30** -.01 .07*** -.00 .05*** .11 *** -.08*** .09*** .13*** .34 *** -.34*** -.34*** 1 17. Welfare3 0.24 0.43 .52 *** .78 *** .51*** -.13*** .02 -.08*** -.04*** -.09*** .04 *** .11*** .02* -.17*** .33 *** .55 *** -.32*** -.33*** 1
註：1. * p < .05; ** p < .01; *** p < .001
2. Welfare1：Social democratic =1, else=0; Welfare2：Liberal=1, else=0；Welfare3：Conservative=1, else=0；Gender：female（0）male（1）；Marital：
single（0）married（1）; Position：employee（0）supervisor（1）
二、階層迴歸分析
(一)工作不安全感與工作態度
首先，在個人特性的迴歸方程式中，X1 為控制變項，如「GDP」及「年齡」；
X2 為主要變項，如「工作不安全感」；Y 為結果變項，是「工作滿意」與「組織 承諾」；X3 為調節變項，即「個人主義/集體主義」與「不確定性規避」。舉例來 說，以工作滿意為依變項，第一層先進入迴歸方程式的是「GDP、法定工時、失 業率、社會安全支出比」（X1）；第二層再進入方程式的是「年齡、婚姻狀態與 管理職」（X1）；第三層進入方程式的是「工作不安全感」（X2）；第四層進入方 程式的是「個人主義/集體主義」」與「不確定性規避」（X3）；最後進入方程式的 則是將X2 與 X3 標準化後所得之乘積（X2×X3）的變項，即「工作不安全感」
分別與「個人主義/集體主義」」及「不確定性規避」的交互作用項。依據 Baron 和 Kenny（1986）之判準，若第四層交互作用之標準化迴歸係數（β）達到統計 顯著水準，則可判定「個人主義/集體主義」」與「不確定性規避」（X3）調節了 主要變項（X2）與結果變項（Y）之間的關係。另，為避免社會福利體制與文化 價值會彼此影響各自對工作不安全感與工作態度關聯的調節效果，在探討文化價 值的調節效果時即將社會福利列為控制變項之一。反之，在後續社會福利體制調 節效果的分析，即將文化價值觀列為控制變項之一。
從表18 模式 3 與模式 8 可知，「工作不安全感」與「工作滿意」、「組織承諾」
間存在負向關聯（β = -.24, -.17，p < .001）。換言之，當員工的工作不安全感越高，
則其工作滿意與組織承諾越低。因此假設1-1 與 1-2 獲得支持。
註：1. * p < .05; ** p < .01; *** p < .001
2. Welfare1：Social democratic =1, else=0; Welfare2：Liberal=1, else=0；Welfare3：Conservative=1, else=0；IDI：collectivism=0, individualism=1；UCI：low uncetainity=0 high uncetainity=1
JS OC
Model1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6 Model 7 Mode8 Mode9 Mode10 + GDP -.16 *** -.16 *** -.15 *** -.19 *** -0.19 *** -.30 *** -.30 *** -.29 *** -.33 *** -.33 ***
umemployment .17 *** .20 *** .17 *** .13 *** 0.13 *** .07 ** .12 *** .10 *** .05 .05 * social security -.30 *** -.32 *** -.32 *** -.31 *** -0.31 *** -.48 *** -.52 *** -.51 *** -.50 *** -.51 ***
Woektime .21 *** .23 *** .20 *** .12 *** .13 *** .21 *** .25 *** .22 *** .14 *** .14 ***
welfare1 .44 *** .47 *** .42 *** .31 *** .32 *** .30 *** .34 *** .31 *** .18 *** .19 ***
Welfare2 .31 *** .30 *** .26 *** .17 *** .17 *** .19 *** .19 *** .16 *** .05 .06
Welfare3 .23 *** .23 *** .25 *** .22 *** .22 *** .05 .05 .06 .04 .04 + Age .04 ** .04 ** .04 *** .04 *** .06 *** .07 *** .07 *** .07 ***
Marital .04 *** .04 ** .04 *** .04 *** .05 *** .05 *** .05 *** .05 ***
position .12 *** .10 *** .10 *** .10 *** .18 *** .17 *** .17 *** .17 ***
+ JI -.24 *** -.24 *** -.28 *** -.17 *** -.16 *** -.22 ***
+ IDI -.08 *** -.08 *** -.09 *** -.09 ***
UCI -.19 *** .05 *** -.33 *** .06 ***
+ IDI*JI .01 .03 *
UCI*JI -.19 -.33 *
Model F 39.99*** 40.96 *** 80.94*** 75.86*** 65.96*** 95.42*** 101.83*** 115.75*** 108.31*** 94.33 ***
R2 .03* .05 .11 .11 .11 .08 .13 .16 .16 .16
∆R2 .02 *** .06*** .00*** .00 .05*** .03*** .00*** .00 *
(二)調節效果 1. 文化
在調節效果部分，從表18 模式 5 可知，在預測工作滿意時，「工作不安全感」
與「個人主義/集體主義」與「不確定性規避」的交互作用效果未達顯著（β
= .04, .04，p > .05）。因此假設 2-1 與 2-3 未獲得支持。從模式 10 可知，在預測 組織承諾時，「個人主義/集體主義」與「工作不安全感」、「不確定性規避」與「工 作不安全感」的交互作用效果皆達顯著（β = .06；β = .03，p <.05）。為進一步了 解文化價值觀與工作不安全感的交互作用，本研究依據平均數正／負一個標準 差，將文化分為個人主義與集體主義、高度不確定性規避與低度不確定性規避進 行分析比較，繪製交互作用示意圖如圖2 與圖 3。從圖 2 則可發現，就集體主義 文化的員工而言，其工作不安全感與組織承諾的負向關係大於個人主義文化的員 工。由此可知，「個人/集體主義」會干擾「工作不安全感」與「組織承諾」的關 係，然經斜率差異檢定，結果發現個人主義與集體主義文化下之工作者，在工作 不安全感之迴歸係數 （β1 及 β2） 的差異未達顯著（t=.59，p > .05）。雖然斜率 檢定的結果不顯著，但該結果僅能表示此模型可解釋變異的百分比不高，亦即交 互作用並非那麼強烈，但交互作用仍顯著成立，因此假設2-2 獲得部分支持。此 外，從圖3 則可清楚發現，在對不確定性規避程度的差異下，工作不安全感會產 生不同的影響：就高度不確定性規避文化的員工而言，其工作不安全感與組織承 諾的負向關聯大於低度不確定性規避文化者，且經斜率差異檢定，結果發現不確 定性規避高者與不確定性規避低者在工作不安全感之迴歸係數 （β1 及 β2） 的 差異達顯著（t= -2.16，p < .05）。此可知，「不確定性規避」會強化「工作不安全 感」與「組織承諾」之負向關係，且該調節結果與假設推論相符，因此假設2-4 獲得支持。
圖 2 個人/集體主義文化於工作不安全感與組織承諾之調節作用
圖 3 不確定性規避文化於工作不安全感與組織承諾之調節作用
2. 社會福利體制
從表19 模式 5 可知，在預測工作滿意時，「工作不安全感」與「社會民主 V.S.
東亞發展型」的交互作用效果達顯著（β = .04，p < .05）。輔以圖 4 可發現，就 國家福利體制為東亞發展型的員工而言，其工作不安全感與工作滿意的負向關係 大於國家福利體制為社會民主型的員工，且經斜率差異檢定，結果發現社會民主 型與東亞發展型之員工，在工作不安全感之迴歸係數的差異達顯著（t= -2.90，p
< .05）。由此可知，「社會民主與東亞發展型福利體制的差異」會干擾「工作不安 全感」與「工作滿意」的關係，且其的調節效果與假設的推論相符，因此假設 3-1 獲得部分支持。此外，從模式 10 可知，在預測組織承諾時，「保守型 V.S. 東 亞發展型」與「工作不安全感」的交互作用效果達顯著（β = .04，p <.05）。輔以 圖5 可發現，兩條線陡斜的程度相近，經斜率差異檢定，發現保守型與東亞發展 型之員工，在工作不安全感之迴歸係數的差異達顯著（t= -2.44，p < .05）。由此 可知，「保守型 V.S. 東亞發展型」會干擾「工作不安全感」與「組織承諾」的 關係，且其調節效果與假設的推論相符，即國家福利體制為東亞發展型的員工而 言，其工作不安全感與組織承諾的負向關係大於國家福利體制為保守型的員工，
因此假設3-2 獲得部分支持。
表 19 福利體制、工作不安全感與工作態度之迴歸分析表
註：1. * p < .05; ** p < .01; *** p < .001
2. Welfare1：Social democratic =1, else=0; Welfare2：Liberal=1, else=0；Welfare3：Conservative=1, else=0UCI：low uncetainity（0）high uncetainity（1）
JS OC
Model1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6 Model 7 Mode8 Mode9 Mode10 + GDP -.20 *** -.20 *** -.17 *** -.19 *** -.18 *** -.32 *** -.31 *** -.29 *** -.33 *** -.33 ***
umemployment .07 *** .08 *** .09 *** .13 *** .13 *** -.07 *** -.05 *** -.04 ** .05 .05 social security -.13 *** -.12 *** -.12 *** -.31 *** -.31 *** -.36 *** -.35 *** -.35 *** -.50 *** -.50 ***
Woektime -.04 *** -.03 -.03 * .12 *** .12 *** .03 * .06 *** .06 *** .14 *** .14 ***
UCI -.16 *** -.17 *** -.12 *** -.08 *** -.08 *** -.14 *** -.15 *** -.13 *** -.09 *** -.09 ***
+ Age .04 ** .04 ** .04 *** .04 *** .07 *** .07 *** .07 *** .07 ***
Marital .04 *** .04 ** .04 *** .04 *** .05 *** .05 *** .05 *** .05 ***
position .12 *** .10 *** .10 *** .10 *** .18 *** .17 *** .17 *** .17 ***
+ JI -.24 *** -.24 *** -.27 *** -.17 *** -.16 *** -.19 ***
+ welfare1 .31 *** .32 *** .18 *** .19 ***
Welfare2 .17 *** .17 *** .05 .05
Welfare3 .22 *** .22 *** .04 .04
+ welfare1*JI .04 * .03
Welfare2*JI -.01 -.02
Welfare3*JI .03 .04 *
Model F 45.46*** 44.454 *** 86.62*** 75.86*** 62.37*** 130.85 *** 123.38*** 137.27*** 108.31*** 88.99***
R2 .03 .05 .11 .11 .11 .08 .13 .16 .16 .16
∆R2 .02 *** .06*** .00*** .00* .05*** .03*** .00*** .00**
圖 4 社會民主型 V.S. 東亞型於工作不安全感與工作滿意之調節作用
圖 5 保守型 V.S. 東亞型於工作不安全感與組織承諾之調節作用
3.軟、硬資源「兼施」下的調節效果
雖然本研究旨在探討國家所具備的軟、硬資源對其工作不安全感與工作態度 關聯的調節效果。從表18（模式 10）與表 19（模式 5 與模式 10），我們也的確 個人主義與集體主義、不確定性規避與社會福利體制會干擾員工對於工作不安全 感的反應。但個體日常的生活，除了受到文化價值的影響之外，也會同時受到社 會制度的影響。簡單來說，國家所具備的軟、硬資源對員工工作不安全感與工作 態度關聯除了有各自調節效果之外，兩者對於員工工作不安全的差異影響是否也 存在綜效效果呢？從表18 與表 19 之模式 3、模式 4、模式 8 與模式 9，我們發 現除了工作不安全感之外，文化價值觀與社會福利體制對員工工作態度的主要效 果亦達顯著。從統計的觀點來看，當工作不安全感、文化價值觀與社會福利體制 對於員工工作態度皆存在預測力時，也代表三者間對於員工工作態度的影響可能 存在著交互作用的效果。是此，本研究參考 Jaccard 及 Turrisi（2003）的建議，
採取三階交互作用分析，以探討國家具備的軟、硬資源共同作用下，員工對工作 不安全感所產生的差異性反應。由於，本研究所探討的軟資源分為「個人主義與 集體主義」與「不確定性規避」兩種，硬資源則僅為各國所採行「社會福利體制」。 參考我們分別檢測「個人主義與集體主義」與「社會福利體制」、「不確定性規避」
與「社會福利體制」對員工工作不安全感及其工作態度關聯的調節效果。
綜觀三階交互作用的迴歸分析結果，僅「不確定性規避」、「保守型 V.S. 東 亞型」與「工作不安全感」迴歸係數達顯著（β = .05，p <.05）。佐以圖 6，我們 可以進一步了解「不確定性規避」與「保守型 V.S. 東亞型」的加乘效果。經斜 率差異檢定，雖四條線彼此間的斜率差異未達顯著（t= -.11~.41，p > .05）。但從 圖6 還是可以發現：採用保守型福利體制且具低度不確定性規避文化的國家，其 員工對組織的承諾皆高於其他三個群組，不論工作不安全感高或低。反之，採用 保守型福利體制且對不確定性規避程度較高的國家，其員工對組織的承諾皆低於 其他三個群組。
圖 6 不定性規避與保守型 V.S. 東亞型於工作不安全感與組織承諾之調節作用