第二章 文獻探討
第三節 員工對裁員過程的知覺
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第三節 員工對裁員過程的知覺
一、員工對組織政策的知覺
Lewin (1936) 認為影響人們行為的因素可以 B=f(P,E) 來表示，其中B代表 行為，f代表函數關係，P代表個體，E代表環境。公式裡的「環境」非指純客觀 環境，而是指客觀現實中個體認為對其有影響的事實。亦即行為是個人及心理環 境互動的結果。所以，當同一個體在不同條件下，即使處於相同物理環境中，也 可能產生不同的行為。
一般而言，人們的知覺往往與客觀事實有顯著差異，故當組織採取新政策 時，員工會因個人因素、政策特徵以及所處情境產生其個人經驗，而此主觀知覺 會比客觀事實更為重要。Gandz & Murray (1980) 用不同的研究方法以定義組織 政策，其認為若以客觀方式看待組織政策，遠不如以員工主觀經驗作為探討重 心，反而較為恰當。學者亦發現，員工對於組織政策的知覺將會影響個人的態度 與信念，並反應於工作滿意度上。Matthew (1995) 研究亦發現，個人知覺組織政 策的過程會與個人行為，如工作滿意度、工作壓力及離職率等有關。
Lewin (1936) 認為人的行為反應是以其知覺到的真實為基礎，非由真實事件 直接決定個人反應。Ferris, Russ & Fandt (1989) 以此概念為基礎，定義組織政治 知覺是指個人對工作環境中的行為或事件的認知評價，且此會受到不同個人的主 觀意識而有所不同。而組織政治知覺包含三個因子：(1) 對主管行為的知覺。(2) 對同事或次團體的知覺。(3) 對組織政策與執行的知覺。學者們根據過去文獻資 料提出組織政治知覺模式(Model of organizational politics perceptions)，若要系統 性的探討組織政治行為必頇包含三個部分：(1) 先前事項 (antecedents)，如組織 本身特性、工作本身特性及員工個人特性。(2) 組織政治知覺。(3) 有關的行為 結果，如工作涉入、工作滿意度、工作焦慮、離職率與缺席率。為驗證 Ferris et al. (1989) 組織政治知覺模式，學者們進行實証研究，結果發現「先前事項」會
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透過「組織政治知覺」而影響「有關的行為結果」，即支持 Ferris et al. (1989) 組 織 政 治 知 覺 模 式 (Ferris & Kacmar,1992 ； Ferris, Frink, Galang, Kacmar &
Howard ,1996)。若組織的中央集權程度越高，表示高層管理人員有較高的權力與 控制度，若能使員工對於組織政策有較明確的瞭解，將使工作焦慮感下降、工作 滿意度較高；若組織的溝通管道有較多的程序，員工對於組織政治知覺較為負 向，將使工作焦慮感較高、工作滿意度減少；若工作本身有較高的晉升機會，員 工對於組織政策及組織行為知覺越為正向，而使工作焦慮感較少、工作滿意度較 為正向。而員工的個人因素，例如性別與年齡亦會影響員工對於組織政治知覺，
並影響員工的工作焦慮與工作滿意度。此外，研究亦進一步將組織政治視為一種 壓力來源，而此壓力源將受到員工評估其：(1) 控制度 (Control)，即對工作與工 作環境有較多的控制度 (2) 瞭解度 (Understanding)，即對環境的瞭解性，而影 響組織政治知覺與工作焦慮及工作滿意度之間的關係 (Ferris et al. ,1996)，如圖 2-3-1所示。
圖2-3-1 組織政治知覺模式 資料來源：Ferris et al. (1989) , p159
國內外學者相繼以Ferris et al. (1989) 理論模式為基礎進行研究探討。例如陳 順泰 (2002) 針對公部門單位，包含軍事機關、行政機關、公營事業單位及公立 學校等，進行組織政治知覺對工作壓力及工作投入之影響。結果發現，不同的組 織政治知覺類型對於員工之工作壓力將有不同的影響。陳美玉 (2003) 亦針對
工作環境 組織
個人
組織政治知覺
控制度
瞭解度
工作滿意度
工作焦慮
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公、民營等九大類36個機關進行調查，研究結果發現組織政治知覺會透過工作壓 力與組織承諾而影響員工的工作績效。Witt (1998) 亦以Ferris et al. (1989) 模式為 基礎進行研究，結果發現「員工知覺組織政治」與「組織承諾」及「工作表現」
有關聯，且「主管與部屬間瞭解政策目標的一致性」會調節「員工知覺組織政治」
與「組織承諾」及「工作表現」之關係。即組織政策的成功與否，與主管是否與 員工分享政策訊息有關。
二、員工對組織改變或裁員過程的知覺
Refferty & Griffin (2006) 以Lazarus & Folkman (1984) 的壓力因應模式為基 礎，研究員工對於組織改變的知覺，並探討知覺組織改變對於員工行為的影響。
研究結果發現，組織改變的特徵，例如改變的頻率性與計劃性，會影響員工的知 覺，進而影響員工工作滿意度與離職率。其中，知覺組織有較高頻率的改變，會 使員工產生不安全感，並使工作滿意度下降，離職率上升；知覺組織有較多的計 劃性改變，會使員工不安全感下降，並使工作滿意度上升，離職率下降。
國外文獻研究發現，在組織精簡與裁員的過程中，留任者對執行過程的知覺 會影響員工對於組織的承諾、忠誠度及個人的行為反應 (Akdogan & Cingoz, 2009)。而國內亦有一些研究探討留任者對精簡或裁員過程的知覺及可能的影 響，例如：
尹曉穎 (1993) 針對國內曾實施精簡方案的國營事業機構 (中油、中化、中 船、中工) 所作的實證調查發現，留任員工認為裁員後使得他們的工作職責加 重、不安全感增加、工作滿意度下降。此外，留任員工對人員精簡方案的知覺與 裁員後留任員工的組織承諾、工作壓力、工作績效及工作滿足間有顯著的相關。
馮光復 (2002) 針對國內六家在兩年內有人力精簡的公司進行實證研究，結 果發現，人力精簡計劃的特徵若越具有規劃性、溝通性及公開性，留任員工的組
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織承諾度越高，而工作壓力與離職債向亦越低。此外，若個人對裁員的過程有較 多的公帄性知覺，其組織承諾較高、工作壓力與離職債向則較低。
張肇宏 (1999) 探討前五大汽車廠進行組織精簡時所採取的策略是否會影 響留任員工的認知以及相關的影響。結果發現，組織精簡認知中的「規劃過程與 溝通」與留任者之組織承諾及工作壓力呈現高度相關；組織精簡認知中的「人際 關係」除了個人成尌壓力外，亦與組織承諾及工作壓力有高度相關。即留任者覺 得企業在執行組織精簡時，若有較好的規劃與溝通，則員工的組織承諾則較高、
亦較不會有工作壓力。
盧衍成 (2005) 針對政治作戰學校組織精簡後留任之教育行政人員進行問 卷調查。研究結果如同張肇宏 (1999) 的研究，留任員工的組織精簡認知與組織 承諾呈正相關，而與工作壓力呈部份負相關。
劉芳君 (2002) 以經歷過組織精簡的企業為對象，探討員工對於組織精簡計 劃的認知以及其對工作態度和行為所造成的影響。結果顯示，員工對精簡原因的 不同認知，例如模仿其他公司、節省成本、減少不適任員工等項目，將對於留任 員工的組織認同、工作投入及離職債向有顯著性差異；而員工對精簡方法的不同 認知，例如直接裁退、優退方式、變相裁退等，亦對於組織認同有顯著差異。其 中，當員工認知到組織精簡的方法為直接裁員時，對於留任員工的組織認同有負 陎影響。
總之，員工對於組織政策的主觀知覺將比客觀事實更為重要。一些國內外學 者，尌著重於員工對組織精簡或裁員過程看法的探究，並分析此看法對於員工的 可能影響。因此，在探討裁員相關做法對留任者的影響時，不能忽視「員工知覺」
可能擔任的居間角色。員工對於裁員執行過程的知覺可能會影響員工後續行為與 對於組織的看法，故下一節係針對這些可能的影響進行文獻探討。