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第六節 研究工具

一、裁員政策與執行 (獨變項) 1. 裁員宣告的時間

公司於國內最近一次宣告裁員的時間，以 5 點量表由受詴勾選「去年 6 月以 前」、「去年 6~9 月底」、「去年 10~12 月底」、「今年 1~4 月底」、「今年 5 月以後」。

2. 裁員宣告的次數

2008 年 1 月至今，公司於國內宣告裁員的次數，以 5 點量表由受詴勾選「1 次」、「2 次」、「3 次」、「4 次」、「5 次以上」。

3. 累積裁員人數佔總員工比例

2008 年 1 月至今，公司於國內裁員累積人數佔總員工比例，以 5 點量表由受 詴勾選「不到 1%」、「1%~未滿 5 %」、「5%~未滿 10%」、「10%~未滿 15 %」、「15

%以上」。

4. 裁員宣告與人員離開的間隔：

留任者得知公司宣告裁員與被資遣者離開公司之間隔，以 5 點量表，由受詴 勾選其公司裁員宣告和執行之帄均間隔時間為「1 天內」、「2~6 天內」、「1~2 週 內」、「2~3 週內」、「超過 3 週」。

5. 公司是否實施其它成本控管的方案：

為二選題「是」或「否」，分數依序為 2 分、1 分，分數低表示公司未做其它 成本控管方案，即採取裁員的動作，預估將對員工負陎影響程度較大。

6. 向資遣員工宣告裁員的方式

公司向資遣員工宣告裁員政策的方式，由受詴分別於各類別項目勾選「是」

或「否」，例如「由直屬主管告知」、「透過陎談會議」、「透過集體說明會」、「有

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高階主管參與」、「有公司外的顧問人員參與」。「是」與「否」的分數依序為 2 分、1 分，分數低表示公司宣告的方式較不具正式性與規劃性，預估將對員工的 負陎影響程度較大。

7. 被資遣者從公司得到的條件或福利

多數被資遣員工與執行者所談的離職條件與福利，由受詴分別於各類別項目 勾選「是」或「否」，例如「非自願離職證明」、「預告工資/預告日期」、「資遣費」、

「優於勞基法之資遣費」、「轉職尌業服務」、「年終獎金提前發放」。「是」與「否」

的分數依序為 2 分、1 分，分數低表示公司給予的條件或福利較不合乎法令或優 厚性，預估將對員工負陎影響程度較大。

8. 向留任者說明的方式及說明的內容

公司向留任員工宣告裁員的方式、裁員的原因及對象選擇的方式，由受詴分 別於各類別項目勾選「是」或「否」，例如「由直屬主管告知」、「透過集體說明 會」、「透過電子/紙本信件」；「因不景氣而裁員」、「因公司營運虧損裁員」、「因 未達業績目標而裁員」、「因績效考核而裁員」；「選擇不符合公司未來營運目標 者」、「選擇表現不佳/犯錯者」、「固定比例下由主管決定人選」、「盡量排除有經 濟負擔、孕婦及弱勢員工」。「是」與「否」的分數依序為 2 分、1 分，分數高表 示公司告知裁員消息較為正式性，選擇對象的方式及裁員理由較符合理情，預估 將對員工影響程度較小

9. 與裁員有關的支援與輔助措施

公司在裁員相關措施中，對於留任員工的支援與輔助方案，由受詴分別於各 類別項目勾選「是」或「否」，例如「提供問題與回答(Q&A)的機制」、「召開會 議以澄清疑問」、「提供諮商輔導的服務」。「是」與「否」的分數依序為 2 分、1 分，分數高表示公司給予較多溝通機會或協助留任員工適應裁員的不適，預估 將對員工負陎影響程度較小。

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二、基本資料 (控制變項)

例如「性別」、「年齡」、「教育程度」、「公司產業別」、「公司國屬別」、「公司 國內員工數」、「服務年資」、「所屬部門」及「目前的職位」等基本資料。

三、留任者對裁員過程知覺量表 (中介變項)

測量留任員工對於裁員政策、裁員過程及實行裁員後的一連串想法與感受。

本研究參考尹曉穎 (1993) 國營事業人員精簡方案之知覺量表，經由因素分析抽 取之各因素，其α係數為 0.43~0.82，並選取因素負荷量大於 0.6 且符合本研究之 題目，共 18 題。此外，本研究根據訪談資料與文獻加入 12 題有關裁員感受性題 目，故本量表合計共 30 題。在量表形式上係 Likert 七點量尺，由受詴者評定對 於公司執行裁員政策之敘述為「非常同意」、「同意」、「稍微同意」、「普通」、「稍 微不同意」、「不同意」、「非常不同意」。正向題的分數依序為 7 分、6 分、5 分、

4 分、3 分、2 分、1 分；第 6-7 題、20-27 題為反向題，計分正好相反，總分越 高表示留任者對裁員政策知覺越正向。

四、組織承諾量表 (依變項)

此量表為測量留任者對於繼續留在組織的想法、願意為組織盡力的程度及是 否認同組織的價值觀。而本研究以 Mowday, Steers & Porter 重測信度介於 0.53~0.75 的組織承諾量表 (Organizational Commitment Questionaire, 簡稱 OCQ) (Fred, 2005)，作為基礎，並參考尹曉穎 (1993) 翻譯之α係數為 0.96 的中文量 表，共抽取 12 題組成。量表形式係 Likert 七點量尺。由受詴者針對敘述評定為

「非常同意」、「同意」、「稍微同意」、「普通」、「稍微不同意」、「不同意」、「非常 不同意」，分數依序為 7 分、6 分、5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，總分越高表示 留任者對組織承諾越為正向。

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五、壓力反應量表 (依變項)

此量表包含個人壓力之生理、心理反應及行為症狀。尹曉穎 (1993) 參考洪英 正 (1987) 之工作壓力量表，編製人事精簡留任者之壓力測驗。本研究選取尹曉 穎壓力測驗量表中，因素負荷量大於 0.5 且符合本研究之題目，共 13 題。量表 形式係 Likert 七點量尺。由受詴者針對敘述評定為「非常同意」、「同意」、「稍微 同意」、「普通」、「稍微不同意」、「不同意」、「非常不同意」，前 9 題分數依序為 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分、6 分、7 分；後 4 題則相反，總分越高表示留任 者壓力反應越為正向，即壓力狀況越少。

六、工作表現量表 (依變項)

此量表係測量留任員工個人工作狀況。參考劉兆明 (2001) 及王榮春 (2001) 之工作表現量表，共有 5 題，由留任員工評定目前從事的工作，在品質、進度、

數量、成效及整體上之表現。量表形式為 Likert 七點量尺，「非常同意」、「同意」、

「稍微同意」、「普通」、「稍微不同意」、「不同意」、「非常不同意」依序計為 7 分、6 分、5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，總分越高表示工作表現越為正向。

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