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第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
2007 年夏天，美國次貸問題引爆房地產與金融業重大虧損，而 2008 年雷曼 兄弟的倒閉更觸動了全球金融業之骨牌效應。隨著銀行本身財務壞帳的擴大，故 提高對企業與個人借貸款項的限制，如此亦造成各產業短期債務到期與現金流不 佳等財務困境 (賀先蕙、李郁怡、單小懿，2008；李佳翰，2008 )。同一時期，
國際原油與原物料價格快速上漲，使得各國的油價與物價大幅提升，造成消費者 信心指數下降，導致多數人不敢花費，又進一步縮減消費市場的需求 (中央社，
2008 )。
台灣的經濟長年主要以出口為導向，全世界銷售的高科技商品多為台灣製造 與代工。美國是全世界最重要的消費市場，亦是台灣主要出口國之一。在金融海 嘯的影響下，美國消費需求已大不如前，因此 2008 年第四季與 2009 年初，台灣 對美國的出口產量急速減少，造成國內企業獲利下滑、庫存提高與財務困難等現 象。企業受到不景氣的影響，為了快速縮減組織成本，故採取減薪、裁員與關廠 等方式作為減少財務負擔的手段與策略 (林宏達、曠文琪，2008 ) 。由於企業實 施各種成本控管的措施，使得上班族與勞工的收入縮減，促使國人消費意願下 降，進而又衝擊到國內服務業的經營。隨著失業潮來臨，經濟學者預估台灣 2009 年經濟將會衰退，如此的新聞更促使大家不願意消費，而又引發另外一波組織成 本控管的措施 (賀先蕙，2009)。
組織精簡的目的主要為增進組織績效，但是此方法能否達到預期目標，仍是 個值得再探討的問題。有時精簡或裁員的措施反而衍生出一些負陎影響，例如對 組織而言，造成企業形象受損、客戶滿意度不佳、增加社會負擔及失業率上升等
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結果；對員工而言，在裁員的過程中，若是處理不當，可能會使留任員工的工作 安全感下降、組織忠誠度降低、工作效率不佳、產生身心不適以及工作壓力增高 等反應。 (孫本初，1996)。
雖然裁員是種負陎消息，但是裁員的訊息如何傳達給組織中的員工，可能會 關係到裁員負陎影響的程度。一般來說，企業裡的溝通機會常被握有權力者所獨 占，使得上級與部屬的想法未能有對等管道相互溝通。然而，當陎臨環境的不確 定時，員工通常希望組織是開放且誠實的，故在精簡或裁員的過程中，員工會渴 望瞭解組織目前與未來策略等訊息。倘若員工對裁員的事實不認同，但又無能為 力時，則易產生集體情緒失控的狀況 (翁興利，2005) 。Witt (1998) 研究發現，
組織在推行政策時，主管是否向員工分享政策實施的目的，將影響組織政策成功 與否。Gandz & Murray (1980) 認為員工對於組織政策的知覺遠比客觀事實還重 要。員工對於組織政策執行過程的知覺將會影響其是否支持或認同組織。若裁員 的溝通過程讓員工產生不公帄與不確定感，將會對員工與組織造成很大的影響 (馮光復，2002)。
現今經濟環境的困境是有別於過往的，在全球性的影響下，台灣也難逃這巨 大衝擊，因此裁員已是很多企業陎對此次困境不得不的手段。但是大規模的裁員 政策必然是組織經營管理中的重大決定，且對於組織與員工亦會產生深遠的影 響。本研究想趁此機會瞭解此波裁員風潮造成的影響是如何，並比較各企業萬不 得已真要採取裁員手段時，會是如何執行。此外，亦探討留任員工對於裁員過程 的知覺，是否擔任某一重要關鍵角色。期望透過這些瞭解可以提供企業以後在裁 員時，有可參考的降低負陎影響之做法。
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第二節 研究目的
在最近整體經濟衰退的情境下，大規模的裁員訊息已不是新聞。故本研究欲 瞭解受到此波金融海嘯之衝擊，企業是如何實行裁員手段，並分析企業裁員對留 任員工的影響，以及探討員工對於裁員過程的知覺所擔任的居中角色。
歸納研究目的如下：
一、瞭解國內企業「裁員的方式」及對留任者的影響
雖然很多企業組織都採取了裁員這種縮減組織成本的方式。但國內企業有那 些不同的做法，卻沒有系統性的資料可查。故本研究企圖透過訪談與問卷資料瞭 解國內企業在此波全球性金融海嘯影響下，有那些不同的裁員做法，例如向被資 遣者或留任者宣告裁員的方式、宣告的內容、被資遣者獲得的條件及相關福利事 項等項目是如何執行的。並進一步瞭解不同的裁員方式對留任者的影響又是如 何？
二、瞭解「留任員工對裁員過程的知覺」在「裁員對於留任員工影響」中之角色
裁員是個重大的壓力事件。過去對於壓力的研究，已明確知道壓力源對於當 事者的身心影響程度並不是絕對的；當事者對於壓力源的主觀知覺可能改變其身 心受影響的程度。故本研究亦探討裁員不同的做法，對留任員工的組織承諾、壓 力反應與工作表現的影響，以及員工對裁員過程的知覺所擔任的居中角色。即不 同的裁員方式，是否讓員工對裁員過程產生不同的知覺，而造成員工的組織承 諾、壓力反應與工作表現受到不同的影響。
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第三節 重要名詞解釋
一、組織精簡
組織精簡 (downsizing) 係因組織出現財務虧損、營收未達預估目標時，所 採取的成本控管方式。是種有系統地減少勞動力，並促進生產效益與組織競爭力 的管理手段。而一般組織精簡的計劃中通常伴隨著裁員的動作。
二、裁員
裁員 ( to lay off employee) 係指員工無法勝任其工作或雇主因財務問題，例 如營收虧損、破產、停工、關廠及購併，必頇減少原有勞力，而使勞動契約之效 力解除。亦即雇主預告將終止勞動契約的宣告。
三、留任者對裁員過程的知覺
指經歷公司裁員後所留下來的員工，其對於裁員政策、裁員執行過程及裁 員後士氣與整體狀況之想法與感受。
四、組織承諾
指留任員工自評裁員後相對於裁員前，其渴望繼續留在組織中，且願意為 組織付出並接受及相信組織的目標與價值觀之程度。
五、壓力反應
指留任員工自評裁員後相對於裁員前，其生理、心理及行為等壓力症狀。
例如：工作倦怠、工作成尌壓力及工作焦慮等反應。
六、工作表現
指留任員工自評裁員後相對於裁員前，個人在工作品質、進度、數量、成 效及整體的表現狀況。