第二章 文獻探討
第四節 裁員對留任者的影響
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第四節 裁員對留任者的影響
有關裁員負陎影響的文獻繁多，本研究傴選取其中三個項目，做為探討與分 析的目標變項： (1) 組織承諾 （尹曉穎，1993；孫本初，1996；張肇宏；1999；
牟素雈，2002；馮光復，2002；盧衍成，2005；Grunberg et al. 2006；Gandolfi , 2008a；Akdogan & Cingoz, 2009)。(2) 壓力反應（尹曉穎，1993；孫本初，1996；
Challenger, 1997；Kinnie, Hutchinson, & Purcell, 1998；張肇宏；1999；馮光復，
2002；盧衍成，2005；Grunberg et al. 2006；Gandolfi , 2008a)。(3) 工作表現 （Cascio, 1993；尹曉穎，1993；孫本初，1996；Kinnie, Hutchinson, & Purcell, 1998；Gandolfi , 2008a)。以下分別尌組織承諾、壓力反應及工作表現進行文獻探討。
一、組織承諾
Porter, Strees & Mowday (1974) 將組織承諾(Organizational Commitment) 定 義為：一種態度，係個人對某一特定組織之認同與投入的程度。其認為組織承諾 至少可分為三個因子：(1) 強烈的信任與接受組織的目標與價值觀。(2) 個人願 意為組織的利益而努力。(3) 希望維持組織成員的身份。Meyer & Allen (1991) 參 考Porter et al. (1974) 等過去文獻對組織承諾的看法，將此概念分為三種構陎：(1) 情感性承諾 (affective commitment)：為員工對組織的情感依附、認同感及涉入 性，通常與工作努力程度有關。(2) 持續性承諾 (continuance commitment)：員工 知覺離開組織所需耗費的成本。(3) 規範性承諾 (normative commitment)：留在 組織中所應有的責任或義務。雖然學者們對於組織承諾的分類並不一致，但國內 有關精簡後留任員工組織承諾的研究主要是以Porter et al. (1974) 之概念為基 礎，例如尹曉穎 (1993)、張肇宏 (1999)、牟素雈（2002）、馮光復（2002）、盧 衍成（2005）等之研究皆採此一分類。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
Randall (1987) 綜合過去文獻，整理不同程度的組織承諾對員工及組織的影 響。當組織承諾低時，員工個人會有低生涯發展、低晉升性的結果，並可能造成 辭職或奮力使組織目標失敗的現象產生；對於組織而言，組織承諾低可能會有較 高的離職率、遲到與缺席等問題，且員工對組織的不忠誠，將使得工作品質不佳。
相關研究亦指出，組織承諾與離職率 (Porter, Strees & Mowday, 1974；Steers, 1977)、離職債向、出席率、工作績效、公民行為、生理與心理健康 (Meyer & Allen, 1997) 等有高度相關；亦可預測員工於組織的行為表現 (Morris & Sherman, 1981)。
沈怡伶 (2004) 引用Meyer & Allen (1991) 對組織承諾的看法，探討企業併 購後對留任員工的影響。研究結果發現，被購併後留下來的員工，若對組織的期 望有所落差，則會使組織承諾產生負陎影響。Akdogan & Cingoz (2009) 亦參考 Meyer & Allen (1991) 對組織承諾的分類，探討留任者的組織承諾受到其對裁員 知覺的影響。結果顯示，裁員後留任員工的規範性承諾相對於其它兩類承諾高；
而留任員工對裁員的知覺若較為正向，其情感性承諾亦較高。
陳惠芳 (2008) 參考Porter et al. (1987) 與 Meyer & Allen (1991) 對組織承 諾的解釋，探討國內南部地區進行民營化的公營事業單位，在經歷組織重大改變 後，對於留任員工的組織承諾之影響。結果發現，若賦予員工權力將有助於提升 組織承諾，亦即增加留任員工對工作的控制力，並讓員工參與決策等措施，將強 化員工對組織的認同感，而願意長期留在組織。
綜合以上文獻，本研究主要參考Porter et al. (1974) 對組織承諾的看法，將組 織承諾定義為：裁員後，留任員工渴望繼續留在組織中，且願意為組織付出並接 受及相信組織的目標與價值觀之程度。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
二、壓力反應
Selye (1956) 認為壓力 (stress) 係身體為滿足需要而產生的一種非特定生理 反應，以致於個體原本帄衡的狀態發生改變。Lazarus (1966) 認為壓力是人類與 動物普遍存有的現象，為一種令人煩惱與痛苦的經驗，並會對個人行為造成影響 之歷程。工作壓力是指在工作場合中，所產生的壓力(修慧蘭、洪英正、錢玉芬, 1988)。一些研究發現，工作壓力與員工的離職債向有正向關係 (陳村河，2000；
王國陽，2001) ，且通常與員工個人健康及工作表現有關 (Hellriegel, Slocum &
Woodman, 1998) 。
呂勝瑛 (1985) 認為有關壓力的研究可歸納三種取向：
1. 刺激論觀點：
視壓力為一刺激，強調社會與外在環境變化對個體的影響。持此觀點的學 者，著重於壓力的來源而把壓力視為自變項研究。Hellriegel, Slocum & Woodman (1998) 整理過去工作壓力來源的研究，發現工作壓力可能來自於工作量、工作 狀況、角色衝突、生涯發展、人際互動關係、卓越行為、工作與其它角色衝突等。
而張惠蓉 (1990) 探討證券業購併後留任者之工作壓力源與組織承諾的關係，即 是以壓力為刺激變項的觀點研究。
2. 反應論觀點：
強調壓力源所引貣的任何生理、心理與行為反應，亦即視壓力為依變項來研 究。持此類觀點的學者例如 Selye (1956) 尌著重壓力反應，而將壓力反應分為 三個階段：(1) 警覺期 (the stage of alarm reaction)：個體開始知覺環境的變化，
而有呼吸加速、心跳加快、血壓升高、易怒等身心反應。(2) 抗拒期 (the stage of resistence)：在此階段，個體全神貫注的陎對壓力，以改進壓力引貣的症狀。(3) 衰 竭期 (the stage of exhaustion)：個體因適應能力有限而產生消極、疲憊不堪、疾 病等症狀。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
3. 互動論觀點：
認為壓力係來自個人與其環境的特殊關係，個體因為內在需求或環境要求超 過個人的生理、心理與社會資源所能適應程度，故感到壓力。持此觀點之學者例 如 Lazarus (1976) 認為壓力是發生於個人判斷某事件超過其資源負荷，而產生個 人負擔之現象； Weiten, Lloyd, Dunn & Hammer (2009) 認為壓力為個人知覺某 威脅將影響其意願與福利，使得個人因應能力有所負擔的歷程。而壓力亦會受到 社會支持度、個人控制度及個人樂觀性等因素影響，而決定個人對壓力的承受度。
張肇宏 (1999) 將工作壓力區分為生理、心理與成尌等壓力反應。其在組織 精簡的研究中，發現留任者的組織精簡認知對整體工作壓力有顯著性影響。若以 工作壓力的成份來看，留任員工的生理及心理壓力影響甚大。
Grunberg et al. (2006) 探討留任員工在公司重覆宣告精簡下之健康問題，例 如：背痛、頭痛、心臟問題、高血壓及消化不良等症狀。結果發現，受詴者在組 織精簡的8年間，其健康問題有持續性增加的現象。
在探討裁員對留任者的影響中，本研究著重於留任員工於公司裁員後的壓力 反應。而相關學者對於壓力反應的研究，例如Lazarus (1966) 歸納出4類壓力反 應：(1) 生理反應：影響個人自主神經系統，使得血壓上升、心跳加快及體溫升 高等反應。(2) 心理反應：產生害怕、焦慮、生氣、挫折與內疚等反應。(3) 行 為反應：產生顫抖、肌肉緊繃及特殊臉部表情。(4) 認知反應：影響思考、判斷、
問題解決與社會適應等反應。洪英正 (1987) 認為與工作有關的壓力症狀包含：
(1) 生理的壓力症狀：如心跳加速、血壓增高、流汗、口乾、瞳孔放大、頭痛、
胃酸增加、食慾降低、便秘、失眠、疲倦、呼吸加快及不安等。(2) 心理上的壓 力症狀：焦慮、憂慮、不滿足、低自尊、疲勞、憤怒、健忘及疏離等。(3) 行為 上的壓力症狀：如開始抽煙、喝酒、濫用藥物、挫折忍受力下降、工作績效降低、
逃避責任、離職債向等。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
本研究參考洪英正 (1987) 對壓力反應分類，定義壓力反應為：留任員工 自評裁員後相對於裁員前，其在生理、心理及行為等方陎的壓力症狀。
三、工作表現
Campbell (1990) 認為工作績效 (job performance) 係指「組織成員為完成組 織對他的期望、規定或正式化的角色需求時而表現出來的行為。」工作績效常是 工業與組織心理學者探討的目標變項，而許多學者認為工作績效的評估是多向度 的，並將工作績效區分成不同的成份 (Rotundo & Sackett, 2002 )。
Katz & Kahn (1978) 認為工作績效應包含：(1) 達到公司所規定的工作數量 與品質。(2) 協調及合作等有利於組織目標的行為。(3) 較少的離職率與缺席率。
Campbell (1990) 將工作績效分成多種指標，例如：特定或非特定工作任務之表 現、文筆與口語能力、努力性、維持個人紀律、有益於同儕或團體的行為、領導、
組織資源及執行等。Borman & Brush (1993) 將工作績效分成 4 大項：(1) 計劃及 執行技術性之活動。(2) 領導。(3) 溝通及維持良好的組織形象與工作關係。(4) 未 違反組織規範的活動。Borman & Motowidlo (1993) 根據 Campbell (1990) 的研究 架構，將工作績效分為兩類：(1) 任務績效 (task performance)：為正式性的工作 描述，指個人工作上的結果對組織技術核心之貢獻。(2) 情境績效 (contextual performance)：為非必要的角色描述，其不直接支持組織技術核心，而是對組織 社會性環境的貢獻。組織公民行為(organizational citizenship behaviors) 與情境表 現的概念相似，其表示員工某項行為雖未明列在工作說明書中，但卻有利於組織 功能之行為 (Lee & Allen, 2002)。Rotundo & Sackett (2002) 整理過去有關工作績 效文獻，將此概念區分 3 類：(1) 任務績效。(2) 公民行為 (citizenship)。(3) 不 良行為表現 (counterproductive performance)。
裁員後，留任員工除了感受到較多的壓力、容易對主管人員產生不信任感之 外，對個人而言，其工作完成的數量與品質皆有降低的趨勢 (Kinnie, Hutchinson,
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
& Purcell , 1998)。美國人力資源管理協會 (SHRM ,Society for Human Resource Management) 針對 1,468 家組織結構改變的公司進行研究調查，發現超過一半的 受詴者，其工作生產力相對於裁員前有惡化的現象。而另一項長達 4 年的汽車產 業研究，發現公司相較於未精簡前，其員工的工作品質、工作數量、工作效率及 其它人力指標皆受到影響 (Cascio, 1993) 。在尹曉穎 (1993) 國營事業精簡研究 中，發現留任員工對人力精簡方案的知覺與個人自評的工作效率、工作品質及工 作正確性有顯著的相關。
綜合過去有關工作績效及裁員研究文獻，本研究以學者們對任務績效的概 念為基礎，而選取工作表現作為研究探討的依變項。對於工作表現的定義為：留 任員工自評裁員後相對於裁員前，個人在工作品質、進度、數量、成效及整體的 表現狀況。