本節假設廠商只能觀測員工的產出, 對員工之工作能力與心力投入資訊皆不完整、 無法觀測得知。
3 廠商同時考慮員工的 「理性選擇限制式」 與 「誘因相容限制式」 制訂差別薪資結構, 設計一套次佳的 誘因薪資方案; 以下稱此方案為 「誘因薪資包裹」。
廠商可將 「揭示原則 (revelation principle)」 引入 「誘因薪資」 方案, 在激勵員工工作誘因的同時 進行員工工作能力的篩選 (screening), 以避免雇用低能力員工而降低廠商利潤。 揭示原則的意義為: 契 約雙方面對不對稱訊息時, 主導契約的一方 (本文為廠商) 可針對員工工作能力訂定一套差別薪資結構 的工資契約。 在制訂契約時, 廠商必須考慮員工的誘因相容條件, 令員工順從且 「自動」 做出符合 「誘因 相容限制條件」 的選擇。 此誘因條件必須: 員工 「偽裝」 工作能力所得到的好處不高於 「誠實」 不偽裝工 作能力的好處;4
根據產出函數 (2.1) 式, 在各別產出 q 為可測的情況下, 員工 (i) 若要“偽裝”成其他類型 (j) 的員 工, 其心力投入 eji 至少必須為
eji = qj
aλi i6= j (2.11)
3
此處的 「無法觀測」 指的是事後無法完全監控, 或至少無法舉證。
4
「誠實投入」 表示員工按其工作能力, 照實地投入勞動 (或心力) 而非藉由產出標準偽裝成其他類型, 減少或增加投入。
需注意的是: q(e
i, λ
i) 為事後 (ex post) 可觀測的變數, 但 e
i及 λ
i卻是事前 (ex ante)、 事後均無法觀測的對象, 因此
廠商在契約中訂定的觀察項目為 q , 而非員工的投入 (e) 或其能力條件 (λ)。
如此, 「高能力員工偽裝低能力員工」 eLH 與 「低能力員工偽裝高能力員工」 eHL 之必要心力投入可分別 表示如下
eLH = q(eL) aλH = λL
λHeL = ΘeL, 其中 Θ = λL
λH ∈ (0, 1) (2.12) eHL = q(eH)
aλL
= λH λL
eH = 1
ΘeH (2.13)
(2.12) 式說明, 當高能力員工選擇偽裝成低能力員工時, 高能力員工所必須付出的投入較低能力員工低 (因為Θ < 1); (2.13) 式說明, 當低能力選擇偽裝成高能力員工時, 低能力員工所付出的投入較高能力 員工高 (因為Θ1 > 1)。
令員工 「不偽裝」 工作能力的 「誘因相容限制條件」 可分別表示如下 wH − 1
2(eH)2− ¯U ≥ wL− 1
2(eLH)2 − ¯U (ICH) wL− 1
2(eL)2 − ¯U ≥ wH − 1
2(eHL)2− ¯U (ICL) 限制式 (ICH) 代表, 高能力員工誠實投入符合自己工作能力的心力投入量、 獲得薪資 (付出 eH, 獲得 薪資 wH), 其淨效用必須高過高能力員工偽裝成低能力員工 (付出心力 eLH, 而獲得薪資 wL) 之淨效 用。 同理, 限制式 (ICL) 代表, 低能力員工偽裝成高能力員工所得之淨效用必須低於誠實之淨效用。 因 此廠商進行員工篩選的誘因薪資包裹設計問題為
max
w(ei),ei
α[aλHeH − wH] + (1− α)[aλLeL− wL] s.t. wH −1
2e2H − ¯U ≥ 0 (IRH) wL− 1
2e2L− ¯U ≥ 0 (IRL) wH −1
2(eH)2 ≥ wL− 1
2(eLH)2 (ICH) wL− 1
2(eL)2 ≥ wH − 1
2(eHL)2 (ICL) 考量誘因之限制而設計誘因薪資方案時, 廠商所面對的問題, 主要來自於高能力員工試圖偽裝成低能力 員工, 藉由其本身能力優勢獲取更高的淨效用。 處理此類問題的標準方式只須考慮最低投入效率的理性 選擇限制式 (IRL), 與最高投入效率的誘因相容限制式 (ICH)。5 換句話說, 廠商使用薪資制度進行員 工分流時, 只須考慮 (IRL) 與 (ICH) 兩限制式。
檢視 (IRL), 廠商設計薪資時, 若降低 wL 直至滿足 wL−12e2L− ¯U = 0, 既不會改變低能力員工 的理性選擇, 又提高廠商淨利潤; 因此, 廠商最佳選擇是讓 (IRL) 等式左右兩項相等為止。 同理, 觀察
5
此標準處理方式可參閱Bolton and Dewatripont(2005, chap.,2)。
第 2 章 差別產出能力下的 「最適誘因薪資包裹」 設計
efficiency at the top)。(2.15) 式為低能力員工的投入量, 由於在 aλL 前面的乘數值小於 1, 故低能力員工在此誘因薪資包裹
(eFL > eSL )。 主要的原因是在不完全訊息下的誘因薪資包裹設計多了 (IC) 的誘因相容限制式, 此源自 於: 高能力員工具備模仿低能力員工而獲得額外效用的優勢, 因此獲得 「額外」 薪資— ICH 右手式—
此即為通稱之 「訊息租」(information rent), 為了與下一章之訊息租有所區分, 本文權稱為 「能力訊息 租」。 進一步的計算高能力員工在兩種不同的誘因薪資制度下, 其額外薪資差距 (即訊息租) 為
wL− 1
2(eLH)2 = 1
2(eL)2(1− Θ2) > 0, 其中 1 > Θ = λL
λH > 0 (2.21) 藉由檢視 (2.21)式可知, 若能誘使低能力員工的投入下降, 廠商便可以降低對高能力員工的 「額外」 薪 資— 訊息租,8 進而使廠商的淨利潤提高。 簡而言之, 低能力員工的投入量之所以被貶抑, 主因在於廠商 希望盡可能的降低高能力員工的 「訊息租」。 雖然高能力員工可以藉由偽裝低能力員工進而獲得更多效 用, 使廠商的產出與利潤受到損害, 然而廠商可透過對低能力員工工資的貶抑而嚇阻高能力員工的偽裝 誘因, 提高廠商利潤。
概括上述討論可知, 經由適當的契約設計, 即使是在不對稱訊息下, 仍可透過誘因薪資制度順利進行 員工篩選; 藉由壓抑低能力員工的投入, 讓高能力員工的投入達到最適投入效率, 使廠商利潤達到次佳 化。